人力资源师二级考试基础各章内容重点Word格式.docx
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（反向关系）即假设其他条件不变，劳动力需求与工资率关系为：
工资率提高，需求减少；
工资率降低，需求增加。
3、劳动力需求弹性（自身的工资弹性Ed）：
因劳动力需求与工资率成反向关系故弹性为负值。
Ed=
劳动力需求变动的百分比（
D/D）/工资率变动的百分比（
W/W）。
（1）需求无弹性，即Es=0。
工资率变时，劳动力需求不变。
（2）需求无限弹性，即Es
工资率给定时，劳动力需求的绝对值大于0。
（3）单位需求弹性，即Es=1。
工资率与劳动力需求变化百分比同。
（4）需求富有弹性，即Es大于1。
劳动力需求变动的百分比大于工资率变动的百分比。
（5）需求缺乏弹性，即Es小于1。
劳动力需求变动的百分比小于工资率变动的百分比。
三、企业短期劳动力需求的决定
（一）边际生产率递减规律：
投入与产出的变化关系。
由增到某一临界点则开始减。
具体为三阶段：
1、边际产量递增；
2、边际产量递减；
3、总产量绝对减少。
P10
（三）企业短期劳动力需求的决定
企业目标与劳动力投入：
目标为人均产量最大，则劳动力投入量为a点；
目标如为总产量最大，则劳动节力投入量为b点。
企业短期惟一可变的生产要素是劳动投入，故可变成本世纪为工资；
企业利润最大化则使边际收益=边际成本。
完全竞争条件下，短期劳动力需求决定的原则是：
劳动边际产品收益=工资。
P11
四、劳动力市场的均衡的意义：
资源优化、薪酬公平（同质劳动力同工资）、充分就业、
五、人口、资本存量与均衡工资率
（1）人口对劳动力供给的影响：
1、人口规模：
2、人口年龄结构；
3、人口城乡结构。
（2）资本存量对劳动力需求的影响：
（增长）
资本存量增，则改变劳动力与资本的配置比例，劳动生产率提高，劳动的边际产品增加；
若劳动力供给不变，则均衡工资率提高。
（三）人口、资本存量与劳动力市场均衡：
人口与资本存量增长的情况下，均衡工资率能否增长取决于两者关系，一般情况资本存量增长率高于人口增长率，因此，均衡工资率提高，就业扩大。
第三节
完全竞争市场条件下工资水平与工资结构
一、均衡价格论的一般原理及工资决定
工资价格决定因素：
1、劳动力供需：
工资即劳动力要素的均衡价格，劳动力的供需一致的价格。
2其他因素：
由于劳动力商品的特殊性，其价格还与社会风俗习惯、伦理道德等相关。
二、工资形式：
（一）工资形式与报酬形式：
土地、劳动、资本和企业家才能—地租、工资、利息和利润。
（二）工资构成：
基本工资和福利构成劳动报酬。
1、基本工资：
工资率：
单位劳动时间的价格。
根据单位时间标准的不有小时工资率和日工资率等。
2货币工资和实际工资：
（1）货币工资：
单位时间货币所得；
相关因素：
工资率、时间长度及工资制度。
（2）实际工资：
实际工资=货币工资/价格指数。
2
3计时工资和计件工资
（1）计时工资：
与时间长度相关。
为相应工资率*相应时间长度。
（2）计件工资：
与合格产品数量相关。
为计件单价*合格产品数量
（二）福利：
实质为工资的转化形式。
1、类别：
实物支付与延期支付。
2、特征：
（1）按人头，与劳动相关，与劳动量无关；
（2）法定性；
（3）灵活性与自定性：
第四节就业与失业
一、就业总量的决定：
（一）总供给、总需求与均衡国民收入：
1、总供给（即国民生产总值或国民收入）：
总供给=各类生产要素供给的总和（劳动+资本+土地+管理）=消费+储蓄；
P19
2、总需求：
指一国在一定时期内对产品和服务需求的总和。
总需求=消费品需求+投资品需求。
P19
3、均衡国民收入：
均衡国民收入（有效需求）=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资。
（二）就业总量决定：
一国的均衡国民收入与就业总量同时被决定（两者动态关联）。
2、失业及其类型：
1、磨擦性失业；
2、技术性失业；
3、结构性失业；
4、季节性失业
3、需求不足性失业：
（1）具体形式：
1增长差距性失业；
2周期性失业（经济周期）
（2）缓解对策：
总需求不足是造成非自愿失业的主要原因。
刺激总需求并扩大有效供给。
四、失业的度量
1、失业率=失业人数/劳动力人数*100%
2、平均失业持续期=（失业者总数*失业周数）/失业人数
3年失业率=该年内有失业经历的劳动力比重*（平均失业持续期周数/52周）
五、政府行为和劳动力市场
（1）政府支出
（2）劳动力市场的制度结构要素：
1、最低劳动标准：
最低工资标准（最低工资率）和最长劳动时间标准。
2、最低社会保障；
3、工会
（3）就业与收入的宏观调控
1、财政政策：
扩张性和紧缩性；
2、货币政策：
3、收入政策：
稳定、配置及缩小差距。
收入差距的衡量指标：
基尼系数：
（0~1）之间,通常在
0.2~0.4之间,
大则差距大.
第二章劳动法
劳动法的体系
一、劳动法的概念：
劳动法调整劳动关系及与劳动关系密切联系的其他一些社会关系的法律规范的总和。
二、劳动法的基本原则：
3
1、保证劳动者劳动权的原则：
2、民主化原则：
3、物质帮助权原则
三、劳动法律渊源：
·
我国劳动法律渊源1、宪法；
2、劳动法律；
3、国务院劳动行政法规；
4、劳动规章；
5、地方性劳动法规；
6、相关国际公约；
7、正式解释：
立法解释、司法解释和行政解释。
四、劳动法体系：
1、促进就业法律制度；
2、劳动合同和集体合同制度；
3、劳动标准制度；
4、职业培训制度；
5、社会保险和福利制度；
6、劳动争议处理制度（调解、仲裁和诉讼）；
7、工会和职工民主管理制度；
8、劳动法的监督检查制度。
第二节劳动法律关系
一、劳动法律关系及其特征：
（一）劳动法律关系及其含义：
是指劳动法律规范在调整劳动关系过程中所形成的劳动者
与用人单位之间的权利义务关系。
劳动关系转化为劳动法律关系的条件：
1、存在现实的劳动关系；
2、存在着调整劳动关系的法律规范。
两者最主要区别在于是否体现国家意志。
（二）劳动法律关系的种类：
1劳动合同关系；
2劳动行政法律关系；
3劳动服务法律关系。
（三）劳动法律关系的特征：
1、劳动法律关系是劳动关系的现实形态；
2、劳动法律关系的内容是权利和义务；
3、劳动法律关系是双务关系；
4、劳动法律关系具有国家强制性。
二、劳动法律关系的构成要素：
（一）、主体：
雇主和雇员（工会是团体劳动法律关系的形式主体）；
（二）客体：
主体权利义务所指向的物，即劳动法律关系所要达到的目的和结果，如工资、保险、休假等；
（三）、内容：
主体依法享有的权利和承担的义务。
三、劳动法律事实：
指依法能引起劳动法律关系产生、变更和消灭的客体现象。
（1）劳动法律行为：
以当事人的意志为转移，能够引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果的活动。
（2）劳动法律事件：
指不以当事人主观意志为转移，能够引起一定的劳动法律后果的客观现象。
第三章现代企业管理
企业战略管理
一、企业战略环境分析
（一）企业战略的概念与特征
实质是实现外部环境、企业实力和战略目标三者之间的动态平衡。
2、特征：
全局性、系统性、长远性、风险性、抗争性。
（二）经营环境的微观分析
1、现有竞争对手的分析。
2、潜在竞争对手分析：
与行业进入障碍有关。
3替代产品或服务威胁的分析。
（三）经营环境的宏观分析：
4顾客力量分析。
5、供应商力量分析。
1、政治法律环境；
2、经济环境：
3、技术环境；
4、社会文化环境。
二、企业分析
（一）企业资源状况分析
1、企业资源的概念：
企业拥有或控制的有形资产和无形资产。
2、企业能力分析的方法：
对比方法——纵向分析、横向分析和财务分析；
4
（二）企业内部条件和外部环境的综合分析——SWOT
SW：
内部优势及劣势；
OT：
外部机会和威胁；
四种可供选择的战略：
（三）企业的战略选择：
1、总体战略：
进入战略、发展、稳定和撤退。
（1）稳定战略：
外部环境变化时也带来风险。
（2）撤退战略：
特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购（MBO郎称之为保姆变主人）、拆产为股/分拆、资产互换与战略贸易。
2、一般竞争战略：
低成本、差异化和重点战略。
不同行业阶段的战略：
新兴行业阶段：
成熟行业战略制定：
衰退行业战略：
三、企业经营战略的实施与控制
1、控制标准类别：
成效标准（需调整）和废弃标准（要放弃）。
2、战略控制的基本要素：
战略评价标准、实际成效、绩效评价。
3、战略控制的方法：
事前、事中和事后。
第二节企业计划与决策
一、确定型决策方法；
多采用数学方法；
（一）、量、本利分析法（盈亏平衡分析法）
（1）图解法：
（2）公式法：
（3）经营安全状况分析：
P66
（二）、线性规划法：
模型由变量、约束条件、目标函数三者构成。
（三）微分法：
3、风险型决策方式：
随机决策方式，收益矩阵和决策树。
4、不确定型决策方法：
1、悲观决策标准：
小中取大。
2、乐观系数决策标准：
大中取大。
3、中庸决策标准：
收益期望值=（最乐观值+最可能值+最悲观值）/6
4、最小后悔决策标准：
后悔值大中取小。
5、同等概率标准
五、企业经营计划
方法：
1、滚动计划法；
2、PDCA法；
计划执行检查和处理；
3、综合平衡法。
第三节市场营销
一、概念：
市场营销是关于构思、货物和服务的设计、定价、促销和分销的规划与实施过程。
市场=人口+购买力+购买欲望。
分类：
按交换对象不同：
按买方类型：
按活动范围和区域：
二、消费者市场分析：
1、影响消费者购买行为的主要因素：
文化、社会、个人、心理
2、消费者的购买决策过程：
1）参与购买的角色：
倡议者、影响者、决策者、购买者、使用者。
2）消费者购买行为的类型：
5
3）购买决策过程；
三、组织市场的构成
1、组织市场的构成：
2、产业市场的购买行为：
四市场营销管理过程：
（1）分析市场机会：
1、发现市场机会；
2、评价市场机会；
（2）选择目标市场：
市场细分、选择与定位。
1、市场细分：
2、目标市场的选择：
（1）无差异市场营销；
（2）异市场营销；
（3）集中市场营销。
3、市场定位：
以取得目标市场的竞争优势为目的。
（三）设计市场营销组合4Ps产品、价格、地点（渠道）和促销。
五市场营销策略
（一）产品策略：
1、产品组合策略2、品牌与商标策略：
3、包装策略4、产品生命周期：
（二）定价策略：
1、定价方法
1）成本导向定价法：
以价格为中心2）需求导向定价法：
以需求为中心。
3）竞争导向定价法：
2、定价策略：
1）新产品定价策略：
2）折扣和折让定价策略：
（3）招徕定价：
（3）分销策略：
1、销售渠道的概念：
2、销售渠道特征：
3、销售渠道设计：
（4）促销策略：
1、广告2、人员推销；
3、营业推广；
4、公共关系。
第四章
管理心理与组织行为
第一节个体心理与行为的分析
一、个体差异：
人有差异是心理学的第一定律。
管理角度：
了解、鉴别并运用人的个体差异，使其做好工作。
（一）员工的能力与人格
1、能力差异：
实际能力或成就（achievement），潜在能力或性向（aptitude）。
人格差异：
大五人格特质（五因素模型）与个人工作绩效：
（二）员工的态度：
预测个体行为。
1、工作满意度：
对工作满足与否的态度。
2、组织承诺：
感情承诺、继续承诺、规范承诺。
（三）员工的知觉与归因：
1、知觉：
感觉是对外界的直接反映；
知觉则是对外界的解读。
2、社会知觉：
是指个体对其他个体的知觉，取出我们如何认识他人。
3、归因：
向内归因和向外归因；
4、归因偏差原因：
二、工作动机的理论基础与应用：
（一）人的多重需要与组织的报酬形式成就需要、权力需要、亲和需要、安全需要和地位需要；
分别给予不同的报酬形式。
6
（2）组织公平与报酬分配：
分配公平、程序公平与互动公平
（3）期望理论与绩效薪酬：
只有当员工认为努力工作会带来期望报酬时，才会受到激励。
三、员工的学习和行为管理
（一）员工的学习
1、强化的学习法则：
强化原则（正强化）；
消退原则（负强化）
2、认知学习原理：
认知先于行为。
期望和动机导致行为发生。
3、社会学习理论：
（二）员工学习与组织行为矫正：
理论基础为强化原则与学习理论。
工作团队的心理与行为
一、工作团队的动力
（一）工作团队有效性理论
1、什么是工作团队：
小数目的具有共同目标及互补性技能的人群。
2、团队的有效性模型：
（二）团队的动力因素分析
1、沟通；
2、影响；
3、任务和维护的职能；
4、决策；
5、冲突；
6、氛围。
二、群体决策与人际沟通
（一）群体决策：
1、优点和不足：
2、影响如何决策的群体因素：
（二）人际关系与沟通
2、沟通的风格模式（周哈利窗）：
自我克制型；
自我保护型；
自我暴露型；
自我实现型。
领导行为及其理论
一、领导的活动与角色
领导者与管理者：
领导者——做正确的事；
管理者——正确的做事。
2、领导特质、风格及其权变因素
3、领导的行为和风格：
关怀维度与结构维度，可分为四种领导风格。
1、领导行为的权变理论：
2领导情境理论：
3路径——目标理论
4领导者参与模型：
第四节人力资源管理中的心理测量技术
一、原理
心理测量：
就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一这解释的过程；
心理测验：
是心理测量的工具（主要用来鉴别个体心理差别）。
心理测验的类型：
按内容分：
能力测验（实际能力与潜能）和人格测验（方式：
客观式自陈量表/主观式投射测验。
）按方式分为（纸笔测验、操作测验、口头测验与情境测验。
）；
按人数分为（个别测验和团体测验；
）按目的分为（描述性、诊断性和预测性。
按应用领域可分为（教育测验、职业测验与临床测验）。
测验的技术标准：
信度（稳定性或可信性）；
效度（是否值得使用）；
难度（题目的通俗性）；
标准化
7
（标准化的平均数就是该测验的常模）
二、心理测量与人力资源管理
用于招聘与筛选的心理测量：
（择优策略/淘汰策略/轮廓匹配策略）晋升中的测量（注重择优）；
培训中的测量
组织激励与管理诊断中的心理测量（工作满意度、组织承诺感等）
第五章
人力资源开发与管理
人力资源的基本理论P137
一、人的管理哲学——人性假设
（一）人性内容及特征：
1、人性即人的本性，包括两方面：
（1）自然属性
（2）心理属性：
包括四方面内容：
心理过程、心理状态、个性心理特征和个性意识倾向。
2、人性特征（6个）：
能动性、社会性、整体性、两面性、可变性及个体差异性
3、人力资本投资的成本：
直接成本
（2）机会成本（3）心理损失
4支出结构：
主体结构：
形式结构：
时间结构：
（二）、人性假设——对人的管理的基础和依据
1、管理中的人性假设（人性观）：
主体是管理者，人性观是实施管理的依据、基础和前提，具有可变性。
2、人性假设及其相应的管理（4种）
（1）四种假设及相应管理手段
人性假设
代表人物
人性特征
管理手段
经济人假设X理论
泰勒
动作研究
惟利是图、性恶、懒散
物质刺激、严格控制、惩罚；
重点是生产管理（重物轻人）
社会人假设
梅奥
霍桑实验
重视关系、性善、形成非正式群体
集体奖励、创建关系、参与决策；
重点是关系管理
自我实现人假设
Y理论（麦格雷戈）
马斯洛
需求层次理论
自我实现、主动工作
提供条件、创造环境、内在激励重点是环境管理
复杂人假设超Y理论
史克思
权变理论
人的差异性、多样性、复杂性
因人因地而异实施管理
重点是差异管理
（1）对四种假设的评价：
实践中应结合实际，合理运用。
二、以人为本的管理思想：
（1）含义：
以人为核心的管理。
（2）人本管理机制：
（6个）
激励机制、约束机制、保障机制、环境机制、选择机制、压力机制
三、人力资本理论：
人力资本投资的收益率：
因投资者与收益者的不完全一致性，故因分别讨论
（一）、私人收益与私人收益率：
（二）社会收益与社会收益率：
地域关联收益、职业关联收益、社会收益。
（三）人力资本投资收益率变化规律：
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1、投资和收益之间的替代与互补关系
2、人力资本投资的内生收益率递减规律
3、人力资本投资收益变动规律与最优人力资本投资决策
（1）最优投资规模
（1）最优投资结构：
（3）最优人力资本积累的时间路径：
人力资源开发
一、人力资源开发的目标：
（1）人力资源开发目标的特性：
多元性：
层次性：
整体性：
（2）人力资源开发的目标层次：
1、总体目标：
（1）最高目标：
促进人的发展
（2）根本目标：
开发并有效运用人的潜能。
2、具体目标：
二、人力资源开发的理论体系：
综合性学科，主要以经济学和管理学为基础。
人力资源开发以提高效率为核心，涉及：
心理开发、生理开发、伦理开发、智力开发、技能开发和环境开发。
三、人力资源开发的内容和方法：
综合国家、社会、组织和个人层面，可分为职业开发、组织开发、管理开发和环境开发四种。
环境开发计划组织开发计划管理开发计划职业开发计划
外部及内部内部环境
企业内部宏观开发方式（工作氛围）
企业内部微观开发方式（开发管理）
多利益体综合考虑的组织需要与个人发展的职业匹配问题
第三节、现代人力资源管理
一、企业人力资源管理的概念和作用：
（一）企业人力资源管理的概念
1、人力资源概念及其特点：
（1）人力资源：
在一定的时间和空间条件下，劳动力数量和质量的总和。
（2）一般特点4个：
时间性、消费性（兼为生产者和消费者）、创造性、能动性2、现代人力资源管理概念及特征：
（1）人力资源管理：
包括两方面：
一是对人力资源外在要素：
量的管理；
二是对人力资源内在要素：
质的管理
（2）特征：
（即传统的劳动人事管理与现代人力资源管理的区别）
管理方面
传统的劳动人事管理
现代人力资源管理
内容
以事为中心
以人为中心
形式
静态管理，自然发展
动态管理，培训开发
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方式
制度控制和物质刺激
人性化管理，激励手段多样化
策略
侧重于近期，战术性管理
侧重于整体开发和规划，战略性管理
技术
机械
多元技术，科学与艺术的结合
体制
被动反应
主动开发
手段
单一
信息系统
层次
执行层
决策层
二、企业人力资源管理的原理和职能：
（一）人力资源管理原理：
1、同素异构原理：
2、能位匹配原理：
3、互补增值、协调优化：
4、效率优先，激励强化：
5、公平竞争、相互促进：
6、动态优势原理：
（三）人力资源管理的职能：
1、吸收录用2、保持3、发展4、评价5、调整
三、人力资源管理的三大基石和两种技术
（一）三大基石：
1、定编定岗定员定额
2、员工的绩效管理（绩效计划、监测、沟通、考评、诊断与结果应用）
3、员工技能开发：
教育、培养与训练
（二）两种技术：
1、工作岗位研究（工作分析）：
2、人员素质测评：
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