浅谈关于中小企业发展的十个方面毕业答辩论文参考样本Word文件下载.docx

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别人能做到的事，我们能做得到吗？

也许我们还做不到，因为我们还不够精明、还不够勤勉、还不够有天赋。

也许我们可以做到，因为我们还年轻、好学、不怕失败，还因为我们能知晓并借鉴他们成功是经验。

长江后浪推前浪、一山更比一山高，我们应该有这样的雄心、有这样的决心敢于超越前辈企业家们，也就是说我们有能力将企业经营得更好，这个更好就注定了企业的发展没有止境。

没有止境心就没有止境的事业，企业能不能发展，不在于企业，而在于我们有没有推动企业发展的能力。

在推动的过程中，走对了路企业就更上一层楼，走错了，极有可能适得其反，甚至于死掉。

《新财富》在分析中美富人结构的时代性差异时，从行业看，美国顶级富豪集中于IT、金融、零售、能源化工甚至博彩业，中国则集中于房地产、机械、IT、矿业及金属冶炼业。

中美富人的构成最大的不同在于，目前美国前10大富豪无一人处于房地产业，主要原因中国目前处于城市建设的高潮时期，越到后期，房地产企业如果想依旧实现财富增长，那么从企业经营上就需要另行发展出路。

对于企业的发展，一定要突破现有的思维，要善于把握社会发展的方向，把握经济建设的走向，这样企业的发展才没有止境。

2、老板的思想有多远，企业才能走多远企业是由人构成的，根据80/20原则，企业的命运主要掌握在高管的手中，也就是企业中上层领导手中；

如果在按照80/20的原则，企业的命运主要掌握在几个骨干成为的手第2页共11页

里；

如果还进行一次80/20的原则，企业的命运则主要掌握在老板的手里。

是啊，在企业里老板决定了一切，企业好企业坏全是老板所为。

有好的意见，老板不采用，再好的意见也没用处；

再不好的意见，老板采用，后果就是那么严重。

所以我不得不说，老板的思想有多远，企业就能走多远。

思想并不是指幻想、瞎想、胡思乱想，思想是要有深度的，要建立在修身、齐家、治国、得天下的基础之上，有雄大的抱负，有高瞻远瞩的远见，有必胜并不达目标不罢休的决心。

现在是一个讲品牌的年代，以前注重的是品牌的知名度，到如今注重是的品牌形象，因为知名度高、形象差，对企业反而更不利。

那么老板的思想不应该只停留在关注品牌知名度上，还应该关注树立品牌形象、培养品牌忠诚度以及品牌未来发展之上。

娃哈哈从一个校办饮料厂，成为目前中国最大的食品饮料企业，海尔电器从最初负债一百多万的企业发展成为今天中国乃至国际最知名的家电品牌之一，马云从无到所，实现了中国最大的电子商务运营商，XX怀揣十万元创业成为今天全球最大的中文搜索引擎，其创始人李彦宏今年个人身价达到了422亿元，达利集团从一个小厂发展成为今天休闲食品行业的老大，卖蛋起家的刘永好几兄弟，如今个个都是身价上亿的富豪，其企业也是中国500强。

而在当时红及一时的秦池酒、爱多VCD、小霸王学习机、凤煌可乐等，到如今加多宝公司与广药集团争抢“王老吉”商标，的林林总总，都无一不表时，企业的发展命运系于老板一人身上，当然现在的很多企业采用股份制，有大股东、小股东，有董事会，监事会。

个人决策也好，集体决策也罢，作为企业最有影响力的人最有控制力的人一定是最关系企业命运的人。

近日“雷士”照明公司发生了资本控股人挤创始人吴长江的大事件，报道批露吴长江在企业最需要资金的时候通过风险投资渠道筹得资金时没有防范资本风险，才出现今天的出局，虽然该事件的发展还没有结束，但对雷士公司是不小的影响。

老板是企业的掌舵人，企业这条船往哪里走，如何走，如何避开风浪，如何达到彼岸，掌舵人负责有最大责任，这种责任既是决策上的，也又管理上的，如何提高自身能力，如何改善知识结构，这是老板在企业经营的过程必须要学习和提高，因为老板的思想有多远，企业才能走多远。

3、打造企业共同愿景企业愿景又译企业远景，简称愿景（Vision），或译做远景、远见，在90年代盛行一时。

企业愿景是指企业战略家对企业前景和发展方向一个高度概括的描述。

由企业核心理念（核心价值观、核心目的）和对未来的展望（未来10～30年的远大目标和对目标的生动描述）构成。

所谓愿景，由组织內部的成员所制订，藉由团队讨论，获得组织一致的共识，形成大家愿意全力以赴的未來方向。

所谓愿景管理，就是结合个人价值观与组织目的，透过开发愿景、瞄准愿景、落实愿景的三部曲，建立团队，迈向组织成功，促使组织力量极大化发挥。

愿景形成后，组织负责人应对內部成员做简单、扼要且明确的陈述，以第3页共11页

激发內部士气，并应落实为组织目标和行动方案，具体推动。

一般而言，企业愿景大都具有前瞻性的计划或开创性的目标，作为企业发展的指引方针。

在西方的管理论著中，许多杰出的企业大多具有一个特点，就是强调企业愿景的重要性，因为唯有借重愿景，才能有效的培育与鼓舞组织内部所有人，激发个人潜能，激励员工竭尽所能，增加组织生产力，达到顾客满意度的目标。

企业的愿景不只专属于企业负责人所有，企业內部每位成员都应参与构思制订愿景与沟通共识，透过制订愿景的过程，可使得愿景更有价值，企业更有竞争力。

企业愿景是企业战略发展的重要组成部分。

企业愿景顾名思义是指：

根据企业现有阶段经营与管理发展的需要，对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。

并通过市场的效应，及时有效的整合企业内外信息渠道和资源渠道，以此来规划和制定企业未来的发展方向、企业的核心价值、企业的原则、企业的精神、企业的信条等抽象的观念或姿态；

和企业的使命、存在意义、经营方针、事业领域、核心竞争力、行为方针、执行力度等细微性的工作。

从而让企业的全体员工及时有效地通晓企业愿景赋予的使命和责任，使企业在计划---实行---评价---反馈的循环过程中,不断地增强自身解决问题的力度和强度。

（引用）企业没有远景，等于没有方向。

没有方向就像无头苍蝇不能最快达到自己想要去的地方。

员工没有远景就像撞钟的和尚，敲一天算一天，得过且过。

为什么要打造企业共同远景？

为了防止企业成为无头苍蝇，为了防止员工成为撞钟和尚，为了企业有向上发展的不竭动力。

远景有时间上的长短，近期的远景是大家奋斗容易达到的，远一点的是需要大家努力长一些时间达到的。

有的老板过于表达企业远景，有的老板几乎不表达，表达多了的要能让员工看到实现远景的可能性，否则远景就是空话一堆，表达不够的尽量能将远景白纸黑字写下来，以此来为企业为员工描绘未来奋斗的蓝图，让员工看到企业灿烂的希望并憧憬明天。

企业不仅仅是企业家的企业、股东们的企业，她更是员工的企业，是社会的企业，企业要走向壮大就要自始至终具有这种意识——社会化，它是企业走向长远发展的必然。

企业经营主要认识到智力资本在未来信息时代的价值，把人才真正当作平等的资本所有者对待，寻求彼此的协调一致，共建企业经营理念与发展远景。

三、关于中小企业发展——战术层4、关键在于用人和授权授权和用人都是重要的领导行为之一，通过工作中的有效授权，可以提高用人的科学性和艺术性，从而展现领导者高明的用人之道。

领导通过授权，既可“知人”又可“善任”，有利于提高用人的科学性。

领导者科学用人通常可以归结为“知人善任”。

然而，知人之道并非每次都能“百发百中”，领导者对人才的辨认是否真实准确，往往要在实际工作中进行检验，而且需要一定的时间，而授权便是领导“知人”的重要契机。

通过授权，领导者既可以全面考察被授权者的表现和业绩，又可以通过比较不同被授权者之间的行为表现。

在了解了被授权者的能力优劣和擅长领域，才可以根据每个人的才能和特长授予相应的工作职第4页共11页

责，保证因人授权、权才相符、授权有度，从而减少用人的盲目性和随意性，提高了领导者用人的科学性。

（摘自《企业改革与管理》）用什么样的人、给他多少权力，这是企业主们不得不认真考虑的事情。

用人，是用人的长处为企业创造效益，给他多少权力是为了更好的做事，用什么样的人关键在于企业需要什么的人，需要有多大能力的人，能力越大的人不一定适合企业的发展需要，因为企业可能给不了他所需要的环境。

总的说来，用人就是根据企业实际情况，用适合企业发展的人。

用人，是用其贤还是用其能，这也是企业需要注意的问题，有能力没有职业道德的人，在用的时候一定要注意有相应的管理办法，品德良好而能力平庸的人，最好让他做他最擅长的工作。

企业的发展阶段不同，需要的人才也不相同，这要根据企业实际情况而定，在有一定市场基础上可以考虑成立市场部、策划部、企划部或者新产品开发部等相关性部门，加强企业、品牌形象设计推广或细分市场推出自身特色产品。

企业做大了，事情多了，老板还坚持事必躬亲是不合理的，没有效率的企业连生存都难保证，这个时候就一定要授权，将自己的一些决策权下放，要注意的是将什么权利下放给谁，一个是权利大小范围，一个是下放给什么人。

授权不等于把权力给他了就不管了，也不是名义上是授权实质上跟没授一个样。

简单的理解就是给员工一个权限，或说是其工作范围的界线。

同时，人才作为职业社会的优秀者，视谋求与企业的共赢发展、分享财富是其追求，企业家有必要改变自己的思维模式，把人才从单纯的人力资源里解脱出来，赋予其与企业利益双赢的权利与义务，也只有如此，人才才能真正地融入企业，企业才有可能和人才具有协调一致的价值观，产生所谓的远景来，并自觉融入到企业文化中去。

民营企业，绝不能忽视企业家与人才的沟通、理解、融洽关系，争取人才对企业家、企业本身的发展前景绝对认同，让他们真正能有“当家作主”的责任感，使之产生与企业同命运、共呼吸的使命感，从而真正塑造出忠诚于企业的人才来。

5、企业发展始终需要解决资金问题计划经济条件下,企业管理者的主要职责是组织产品生产,企业发展所需资金由政府部门安排。

从计划经济转变到社会主义市场经济后,企业发展资金要由企业自行设法解决。

为此,企业管理者必须既经营产品又经营资本。

通过产品经营,在商品市场上获取最大利润。

通过资本经营，在资本市场上获取优质资金。

只有这样，企业才能不断发展壮大,在剧烈的市场竞争中始终立于不败之地。

显然,解决发展资金问题是改革开放新形势对水泥企业提出的涉及生死存亡的新课题。

有一种企业，想做事却苦于资金问题，最后企业就是一直拖累自己。

在没有解决好资金问题的时候最好不要谈什么发展问题，当然畅想未来是可以，有理想是好事，但不要有过于“超前”的思想，手里只有一百万的钱，就不要当做二三百万来运作，因为一百万有一百万的运作方式，二三百万的运作方式又不一样，没钱当钱花，只会超额透支，到头来落个惨淡收场。

有的企业喜欢上新产品，上新项目一定要注意自己是不是有相应的资金准第5页共11页

备，同时在上的同时一定要做仔细的考证，不要不把钱当回事，也不要过于冒险。

上新项目的同时还要考虑到市场运作资金问题，采用不同的操作模式运作资金的要求不一样，企业在上新产品或上新项目的同时一定要保证资金的准备。

兵马未动，粮草先行，不打无准备的仗，讲的是同一个道理。

市场进攻也好，新项目上马也好，要先保证不败而后谋其攻，倾其所有拼其一搏是不明智的，做企业不是赌徒行为。

当前企业资金紧张的特点有：

1、固定资产投资建设进度较快,企业需要大量的生产流动资金,直接影响企业的正常运营。

2、原材料价格上涨，使企业资金需求量上升。

由于钢材、汽油、煤炭、化工等原材料价格大幅上涨，造成企业流动资金需求量急剧上升。

同时，由于资金紧缺，企业之间的资金链延长，形成新的三角债，降低了企业的资金利用效率。

3、生产经营规模扩大，流动资金需求量增加。

如一些企业扩大生产规模，理应进入快速发展阶段，但因改造挤占大量流动资金，使生产资金紧缺，能力不能充分发挥。

4、政策性原因造成企业融资更加困难。

国家实施宏观调控措施后，各商业信贷政策从紧，一些企业原贷款计划受挫或贷款额度减少，如有的企业有房产、土地作抵押，但因承办银行受信贷规模的限制或没有贷款指标等而不能落实银行贷款。

针对企业资金短缺的情况就要求企业要增强自我发展能力，加快提升产品技术水平，加强企业管理，积极打造企业自身融资平台。

一是要优化资源配置，加强企业技术开发创新工作，调整产品结构，走“精、专、特、新”的发展模式，努力改变当前产品生产能力在行业中过剩、重复低价的恶性竞争现象，要树立品牌意识，打造企业品牌，增强企业市场竞争力。

二是企业要规范治理结构及财务制度，通过合作、联营、参股、集资等方式吸引外部资本，达到有效解决企业自身资金不足的问题。

三是盘活存量资产，提高企业管理水平。

从建立健全规章制度入手，以成本管理和资金占用为重点，加大销售和清欠力度，减少应收帐款和产成品资金占用，盘活存量资产，提高企业资金运营效率。

6、留住人才并培养其忠诚企业是由人构成的，以人为本也好，不以人为本也好，做企业始终需要人，需要合适的人，需要有能力的人，企业的良性发展少不了生产、管理、技术、财务、销售、市场、策划等方面的人才，各司其职，各尽其能，企业才能良性发展。

少了哪一方面的企业就像装水的木桶，最短的一块决定了桶的装水量。

发现了合适的人才，能不能招其所用，招过来的人才能不能留住其心并培养其对企业的忠诚。

有稳定的团队才有稳定的运营，有稳定的运营才有稳定的企业，有稳定的企业才有稳定的发展。

有的教科书上说，企业不但要给员工建宿舍，还要给员工建坟墓，将员工一辈子都留在企业。

虽然听起来不是很雅，但很形象。

留住人才的企业其本身就是有魅力的企业，能留住员工的企业就有能留住客户的能力。

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市场经济条件下，企业间的竞争归根结底是人才的竞争，企业的优势在于人才，人才作用的发挥首先在于人的忠诚，然后发挥才的作用，培养人的忠诚是新进员工接受培训的必修课，而且往往是第一课。

员工是企业的基本成分，他们的热情代表企业的士气，他们的工作自觉性于潜移默化中体现企业的实力。

员工忠诚将大大激发员工的主观能动性和创造力。

使员工潜在能力得到充分发挥。

忠诚是效率，员工的忠诚度提高与客户满意度的提高存在着促进的作用。

企业每名员工的忠诚度提高了，企业竞争实力也就得到了提升。

企业作为经济组织始终处于动态发展中，员工与企业之间的文字契约。

并不能保证员工与企业之间稳定关系。

要想维持这种长期稳定关系，就需要构建依赖和真诚的雇佣关系，培育并提高员工的忠诚度。

当员工的忠诚度降低时，就会对其为之服务的企业不满，甚至选择离开，从而引起员工流失。

而企业为了填补员工离职的空白，又将重新招募、培训新的员工，这期问还要冒着可能的生产率降低、新进员工无法胜任工作的风险，这样就会形成置换成本和交替成本。

是什么影响了员工忠诚度？

1）、工资福利制度薪酬和福利在员工的心目中是影响其忠诚度的一大重要因素。

“金钱决不是最重要的，但无疑是很重要的”，无论是企业忠诚度还是职业忠诚度都是建立在物质基础上的，良好的薪酬制度，保证了员工基本的物质需要，才会有良好的职业忠诚度、企业忠诚度。

2）、企业的发展潜力据专家调查，企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，回收的有效问卷中有76%认为企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。

专家指出，人的低层次需要满足以后，就不再是一种激励力量。

员工基本的物质生活需要满足以后，他们就会更加注重自己发展性需要的满足。

故其对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。

3）、企业的人力资源管理制度人力资源管理是每个企业必修的一门重要课程，如何安排员工在合适的岗位上工作，激励员工，培训和考察员工等，都会在一定程度上影响员工忠诚度。

目前，很多企业仍然没有把对人力资源管理的制度建设提上议事日程，忽略了这项制度的重要性。

即使是认识到重要性，但制定上的不科学造成企业不公平、流于形式的现象时常发生。

而这种不良现象影响到员工的工作表现，甚至导致员工消极怠工、抱怨增多、小道消息弥漫，人心涣散。

4）、培训机会和晋升空间毋庸置疑，绝大多数员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。

如果培训机会少并且晋升空间小，容易使人失去工作的激情。

若企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道，会让员工始终感觉到自己在企业有发展空间，从而愿意长期留在企业并积极为企业发展做贡献，从而有效促进忠诚度增强。

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5）、领导的个人魅力企业领导者的个人魅力和对企业具有忠诚度将会在很大程度上影响着员工的忠诚度。

调查发现，l00%的员工愿意在这种魅力型领导的指挥下带领下积极而努力地工作。

7、用企业文化打造团队、敬业精神光是能留住人才是不够的，还要善于用人才。

如何让员工主动积极地为企业发挥聪明才智，这就要靠企业文化。

有什么的文化就会有什么样的企业，对待文化的态度就是对待人生的态度，敷衍了事就等于游戏人生一样毫无意义。

现在有一些企业只是在表面上知道企业文化的重要性，而骨子里不当文化一回事，或者当企业文化只是大企业的事，其实这些都是片面的思想。

企业文化的建立并不是一朝一夕的事，它需要夜以继日地耕作。

文化首先是一种态度，对待工作我们要求合作、敬业、勤勉，对待人生我们要求每天前进一步，对待事业我们要求做得更好；

文化还是一种精神，在逆境中我们要艰苦奋斗、不畏艰险，在顺境中我们要居安思危，自强不息。

文化还是一种理念，它指导我们热爱人生、敢于奉献。

用文化武装的企业是最难战胜或不可战胜的。

优秀的企业文化不仅能使员工产生使命感和责任感，而且能激励员工积极的工作，使员工对未来充满憧憬，反之，会使员工产生消极，悲观厌世，甚至自杀。

象最近富士康公司的接二连三的跳楼事件，就证明了这一点。

造成富士康的员工跳的主要原因有三个：

一是个人职场情商低；

二是社会竞争压力大；

三是企业管理有问题，这个是最直接最主要的原因，也就是说富士康的企业文化建设不到位。

才导致一些员工产生消极厌世心理和行为。

团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。

核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。

挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。

团队精神是组织文化的一部分。

团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。

团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。

如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。

敬业精神是人们基于对一件事情、一种职业的热爱而产生的一种全身心投入的精神，是社会对人们工作态度的一种道德要求。

它的核心是无私奉献意识。

敬业精神是一种基于挚爱基础上的对工作对事业全身心忘我投入的精神境界，其本质就是奉献的精神。

具体地说，敬业精神就是在职业活动领域，树立主人翁责任感、事业心，追求崇高的职业理想；

培养认真踏实、恪尽职守、精益求精的工作态度；

力求干一行爱一行专一行，努力成为本行业的行家里手；

摆脱单纯追求个人和小集团利益的狭隘眼界，具有积极向上的劳动态度和艰苦奋斗精神；

保持高昂的工作热情和务实苦干精神，把奉献和付出看作无上光荣；

自觉抵制腐朽思想的侵蚀，以正确的人生观和价值观指导和调控职业行为。

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四、关于中小企业发展——执行层8、领导自身修养与人格魅力领导者的人格魅力是一种诚于内而形于外的特殊品质，领导者的人品、学识、才能、情感、意志等因素对下属产生吸引力、感召力和凝聚力，领导人格魅力如何，直接影响到与下属的关系，影响到下属的追随程度，最终影响到领导工作的效能。

因此，要通过塑造崇高人格增强魅力，成为名副其实的领导者。

毛泽东、周恩来、邓小平生前都是魅力十足并善于用个人魅力去开展工作的杰出领袖。

他们之所以在世界享有盛誉，与领导魅力，与他们独具特色的令人钦佩的人格魅力有关系。

美国著名心理学大师拿破仑希尔博士有句名言:

真正的领导能力来自让人钦佩的人格。

提升自身的人格魅力，是当前提高领导者执政能力的关键因素之一。

人格魅力是一个人高尚的综合素质修养和追求的自然流露，是通过人格的外显丽对周围构成的吸引力和辐射力，它是一个人的品格、真诚、智慧和才能凝结成的巨大力量。

有人格魅力的人，你和他相处时间长了会对他产生一种认同、信服和崇拜，知道怎样为领导管理，他有睿智的头脑，敏锐的洞察力，别人小肚鸡肠他能宽容，别人的虚情假意他洞察入微，和他不在距离的远近，而在心的靠近。

展示自己的人格魅力就是表现真实的自我——自我形象的真实流露，而不是迫不得已装出来的样子。

人格魅力不是追求完美，而是追求积极的心态，表现真实的自我。

有魅力才有未来。

没有修养的老板是会被员工和客户所不齿的，这就要求老板在员工面前要注意领导的技巧和言行举止。

有修养才可能有魅力。

正所谓修身、齐家、治国、平天下，做不到修善其身，何以持家乐业，何以成为顶尖级企业。

欲成大事，必先苦其心志、劳其筋骨、饿其体肤，这个过程就是修身的过程，修身就是不断完善自身、不断充实自己、不断超越自我的过程。

诚信、正直、爱国、有责任心、有爱心、有上进心等这些都是老板的人格魅力所在。

9、以人为本的人性化管理当企业发展到一定的程度后，管理就会成为企业最大的一块事务，相关的规章制度将会