企业内培训调研报告Word下载.docx

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　　1、企业是否制定培训计划？

　　　　数据显示，有五成企业每年都在固定时期做年度培训计划，从未制定过年度培训计划的企业占总调研企业数的20%，但每年会根据工作需求直接安排员工进行培训，剩余30%的企业虽然曾经制定过年度培训计划，但并非每年都坚持制定。

从公司性质看，技术密集型企业拥有稳定培训计划的比例远高于劳动密集型企业，彼此差异大概在35-40个百分点。

　　2、企业培训目标是什么？

　　　　本题以单选的形式希望培训管理者能从中选出他们认为最重要的一项企业培训目标。

结果显示，75%的企业在排除法的选择后认为：

提高员工岗位胜任力和绩效表现是最重要的培训目标，15%的企业认为培训旨在传播企业文化和企业价值，将培训作为福利或员工奖励形式之一的有10%。

　　3、企业培训预算有多少？

　　　　企业培训预算会根据不同企业性质、行业和发展阶段，呈现完全不同的投入情况。

因此本次调研按员工的平均年收入百分比作为参照对象，衡量企业培训预算的比例。

　　数据显示，85%的企业对员工的培训投入占其平均年收入的5%以下，但此项数据也仅为平均数值，并未覆盖到全体员工，大多数企业将具有提升性质的专业培训机会留给了在关键岗位上的核心员工或对整体组织有更重要价值的管理层人员。

　　4、企业培训的内容有哪些？

　　　　关于企业培训内容的调研是多选题。

数据显示，新进员工岗前培训与素质培训和一线员工技能培训分别占培训内容的第一、第二位，而多数企业同样没有忽略中层管理人员的能力培训以及企业文化、价值观的培训。

　　5、企业如何挑选培训讲师？

　　　　本题直接由各企业给出培训讲师的来源配比，再取平均值获得。

从数据显示可得，企业更倾向于内部从事相关工作且有优秀表现的员工来担任培训讲师，以最低的投入实现最高的企业目标，而相对专精的培训内容如中、高管理层领导力培训则倾向于外聘实战派企业高管及学院派高校教授授课，剩余13%，企业将会完全托管给咨询公司，由咨询公司经过调研后选派职业培训师进行培训。

　　6、企业培训的效果如何？

　　　　本题直接由各企业给出整体培训效果百分比，再取平均值获得。

数据显示，半数的培训都没有达到预期的效果，尤其是在企业文化、员工素质、安全生产等不是立竿见影的培训内容上。

培训效果的问题长久以来都困扰着各个企业的培训管理人员。

企业花了钱和精力投入，员工花了时间上课，却看不见多大的效果。

　　二、总结企业问卷及访谈重点，我市企业培训所展现的问题有以下三点。

　　1.企业意识到培训的必要性，但缺乏科学的培训计划。

　　对许多的管理层来说，培训工作“既重要又茫然”，根本的问题在于企业对自身的培训需求不明确但又意识到培训的重要性。

在培训年计划的制定过程中，半数企业每年都会制定计划，而另外半数因执行力度不够或不计划或偶尔计划，使得企业培训工作带有很大的盲目性和随意性，企业对员工的培训需求缺乏了科学、细致的分析。

很多企业只是当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下安排“临时”培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益。

　　而在半数每年都会制定年度培训计划的企业中，部分企业存在“闭门造车”的现象，只凭经验和模仿他人而机械地制定自己的培训计划，或者按照前一年的计划照搬照抄，选择由托管咨询公司实地调研后制定计划的企业仅有13%，有的公司对培训需求的界定甚至只根据老板的一句话，企业没有将企业发展目标和员工需求相结合来仔细设计培训计划。

　　培训前不进行细致深入的分析，对课程及设施随意性较大，以至于培训需求不明确、某些企业的培训变成一种救火式、应急式的培训，但对员工未来的工作没有本质性的帮助，导致员工对企业培训工作满意度不高。

　　2.培训监管手段不明确培训评估机制不健全。

　　对企业来说，当培训进入实施阶段，需要对培训进行监管，实时　　反馈学员的学习信息，在反馈过程中不断改善。

而实际情况是，培训一旦开始后就很少有人过问，直到培训期过后进行简单的考试测试一下。

对学员来说，培训中缺乏沟通，同样的培训课程，有的学员觉得合适，想学，学习效果好、获益匪浅，而有的却所学甚少，觉得根本就是无意义的培训，使得部分培训学员往往以各种借口逃避培训。

对导师来说，培训往往流于形式，培训过程中没有及时和学员进行探讨，帮助学员疏通没有听懂的问题，培训结束后也没有将第一手的课程开展情况反馈给企业，使得企业在日后的培训计划设计中没有参照点。

　　从调研结果分析，培训课程中50%都没有达到预期的效果，难以令人满意。

但尽管数据摆在面前，培训管理人员还是忽视了一个很重要的环节——培训评估机制。

人们往往重视培训前的准备工作，培训过程的控制及安排，而忽视培训结束后的效果评估工作。

很多的企业并没有建立完善的培训效果评估体系，对培训效果进行测评的方法单一，效果评估仅以考试或评估问卷方式进行，事后不再做跟踪调查。

这样一来，并不能起到评估培训效果的作用，使得在培训上的巨大投入并不能收到预期的回报。

　　3、缺乏激励机制，待遇得不到有效保障，职工培训积极性不高。

心理学家的观点认为，人的任何行为都是受动机支配的，要想达到一定的目的，必须不断地强化这种动机，而强化是靠激励来完成的。

所谓激励是指利用个体对特定目标追求的心理，为之提供获得它的良好机会，即用诱因来诱发和激励起有目标指向的行为。

激励是保持人　　具有高水平动机，合乎需要的行为的有效措施。

　　然而，目前企业培训的现状却无法令人满意，一些职工对培训工作没有正确认识并付诸积极行动，只是在企业培训任务的驱使下，在培训部门的要求下，被动无奈地参与培训。

因而学习马虎，纪律松懈，考试蒙混过关。

不但浪费了企业的心力、物力、财力，对员工来说也浪费了休息时间，培训不得力，便无法使员工从“要我学”到“我要学”的认知中转变过来，因此，有效的激励机制是促进培训工作顺利开展的第一步。

　　三、结合现行政策，帮助企业解决培训难题的几点建议。

（一）进一步深化现代培训理念，使非制度化培训工作变为企业的福利之一，加快职工培训的制度化建设。

　　培训对象应覆盖全体员工，上至高层管理人员，下至新进员工，都要设计合理化的培训。

在员工入职时，让员工在入职培训时从宏观上认识企业，了解企业远景、经营理念；

在开展工作时，加强在技能操作和管理知识方面的培训，全面提高技术人员的操作技能和管理水平，为员工的晋升、加薪提供了较好的机会；

在员工思维模式老化、跟不上时代发展步伐时，为员工提供管理理念、执行力等等相关内容的培训。

企业时刻保持培训的活力，覆盖全体员工，搭建良好平台，建立晋升通道，帮助员工做好职业生涯规划，贯彻“培训是员工最大的福利”的理念，增加员工的归属感和对企业的忠诚度。

培训得到员工的认可，才能从主观意识上接受培训、认真培训，并将培训所学运用到实际，为企业实现利益最大化，最终企业与员工才能形成利益共　　同体，达到双赢的目的。

（二）建立合理的培训机制和评估体系，确保企业培训取得良好的效果。

　　确定培训目标。

对员工进行分层次的系统培训，对于高级管理者要重点学习企业的经营战略和方式、财务管理和投资战略、企业竞争等方面，培养一批战略型高级管理人才；

而对于技能型人员队伍，则着重进行学习能力、实践能力和创新能力的培养，提高企业基层人员的业务能力。

在制定培训计划时，要具体确定培训项目的形式、学制、课程大纲、参考资料、培训教师、教学方法等，同时还要考虑员工的现有水平、技术发展的趋势、企业发展战略等因素。

合理的选择培训内容是确保培训有效的关键因素。

当今科学技术飞速发展，产品更新换代的步伐大大加快，市场经济体制下企业也将面临空前激烈的竞争压力，在企业的生产中会不断出现新问题、新情况。

因此，培训内容一定要适应这些新情况、新问题，不但注重针对性，而且要有前瞻性。

培训的内容应着重向新技术、新工艺、新材料、新方法和新观念倾斜，为企业新设备、新技术的引进、消化、吸收和创新服务，为开拓市场服务，为新型管理模式服务。

在培训方式和理念上，要敢于创新，选择合适的培训方式，充分调动学员的学习情绪，让学员主动地思考、参与，不能一味沉浸在一书一教中。

建立评估体系。

在企业培训过程中和结束后，应该对培训的效果进行评估或检查，找出培训中的问题以及受训者的收获与提高，归纳出经验与教训，发现新的培训需求。

建立培训效果评估机制要考虑参　　训人员的反应、知识标准、行为标准、成果转化等方面。

培训评估内容包括对培训内容的针对性，培训方式与方法的操作性，培训员工工作绩效的对比性等，帮助员工进行知识、理念的更新和积累，技能的进一步提高；

通过整理、建立培训评估记录形成培训档案，作为以后培训工作的参照。

培训中了解培训方和受训者的需求，从不同侧面、不同层次提供培训信息，对培训工作进行检测，及时发现培训工作中存在的问题，以便合理修正受训计划；

合理安排受训员工的时间，尽量减少对工作和生活的影响，确保培训效果。

培训结束后，可以组织受训员工座谈，交流学习情况，了解学员对课程的满意度；

组织问卷调查和相关测试，了解学员对知识和技能的掌握程度；

运用访谈、案例分析，了解学员对于所学知识、技能的应用程度和其绩效的改进情况。

　　（三）市人培中心要加强对企业的配合，有效辅助企业开展各项培训工作。

　　1、新政出台本地户籍在职职工可享培训减免补贴。

结合去年的企业培训调研工作，并根据苏州市人力资源和社会保障局、财政局《关于对本地户籍劳动者实施职业技能培训补贴的通知》（苏人保职　　?

2013?

39号）的文件精神，于近日出台政策补充文件《关于对本地户籍劳动者实施职业技能培训补贴的通知》（常人社技[2013]15号文），我市将于20年1月1日起对本地户籍在职职工职业培训实施80%到全额的补贴，此项政策的执行，标志着我市城乡劳动力技能培训进入全新的时代，无论是在常外来劳动力、本市城乡失业人员、被　　征地农民、新成长劳动力还是本地户籍在职职工，只要符合申报条件的，均可享受财政补贴，基本实现了对我市各类人员免费职业技能培训的全面覆盖，通过此项政策，更多的企业在岗职工可享受到减免政策，有效地为企业节约了技能培训的经费投入，真正实现“减负”。

　　2、深入开展企业内素质培训，继续做好企业服务工作。

20年常熟市人力资源培训指导中心为全市各企业开展了不同形式的21批、2245人次的免费企业素质教育，涉及全市200多家企业。

其中有13批次是采取“送培训进企业”的形式，分别为13家有培训需求的企业，专门制定了符合本企业的素质培训，中心还为全市各企业员工举办了7期不同专题的《月末讲座》。

《月末讲座》采取集中培训的形式，聘请的讲师均为实践和理论相结合的学者，有丰富的现场讲学经验。

各项素质培训的开展，从不同程度上帮助企业职工改变了对培训的看法，提升了培训的氛围，潜移默化地帮助企业提升了员工的素质，增加了员工的归属感和对企业的忠诚度。

　　根据培训后调研报告的所呈现的信息，中心在20年的企业素质培训工作计划中，将工作重心分放在两个方面。

一是改变师资力量聘请的侧重点，选择更适合企业需求的讲师团队。

从调研报告中可知，无论企业从内部优秀员工选拔还是外聘讲师，都更倾向于实战派，这点表明了实战派的知名企业高管更受到员工的青睐，无论是企业还是员工，培训所讲授的内容是否确实有效得帮助到实际工作，才是问题的关键所在。

因此，中心也会在讲师选拔上加大甄选力度，务求找到与企业需求所匹配的实战型讲师，更好地帮助企业。

二是要扩大培训　　覆盖面，正确引导培训“走进乡镇”。

企业一直有着上课路程较远、职工时间难凑等客观问题，使企业培训难以得到大幅度铺开。

针对这一问题，中心将会和各乡镇劳动保障所商议，定期对各镇自有企业的亟需培训项目进行调研，选定符合全镇企业需要的培训项目，由中心聘请专业团队，设计全套课程，在乡镇选定授课场地，组织附近企业具有相关需求的人员集中培训，真正化解企业培训难展开的局面，扩大培训覆盖面。

　　3、完善多电子渠道建设，营造新型服务平台。

在同企业访谈的过程中，经常会有企业培训相关人员提出对中心各项惠民政策的不了解，不清楚，而在我们的《月末讲座》、送培入企等活动中，参与人员的铺开力度不够，经常出现一些“老面孔”，这表示着中心在相应的宣传工作上力度相对薄弱。

在20年的工作中，中心会紧跟时代发展，扩大网宣力度，加大对网络平台的投资建设，使企业参培人员可以通过网站直接获取培训信息及报名通道，使用终端设备实现自助参培。

同时，也将依托通讯技术，健全中心与各企业间的通讯平台，网聚全市企业人资部门主管，以短信、邮件群发等形式，及时有效的将中心的最新动态传达给各企业，帮助企业获取最新的培训信息及惠民政策。

第二篇：

2020年中国商务英语培训市场发展趋势研究及重点企业深度调研报告2800字　　【报告名称】:

20年-20年中国商务英语培训市场发展趋势研究及重点企业深度调研报告　　【关键字】:

商务英语培训市场发展趋势研究及重点企业深度调研报告最新报告　　【出版日期】:

20年x月　　【交付方式】:

电子版或特快专递　　【报告订购】：

62540729525193391　　目录　　第一章研究概述6　　第一节商务英语培训市场相关定义7　　第二节公司介绍-中国最权威、专业的教育培训产业咨询机构8　　第三节研究背景9　　第四节研究目的10　　第五节调研范围及报告所涉及企业11　　一、细分行业12　　二、重点企业研究对象13　　第六节研究结论14　　一、关于市场总体规模的研究结论15　　二、关于细分市场规模的研究结论16　　三、关于市场竞争格局的研究结论17　　四、关于市场下游用户需求特征的研究结论18　　五、关于重点企业市场份额的研究结论19　　六、关于市场渠道拓展的研究结论20　　七、关于市场投资机会及风险的研究结论21　　八、关于市场发展趋势的研究结论22　　第二章中国商务英语培训行业政策与管理体制分析23　　第一节宏观经济环境对产业的影响24　　第二节行业管理体制分析25　　第三节产业政策解读以及投资导向分析26　　第四节产业投资环境分析27　　第三章商务英语培训行业发展障碍分析28　　第一节产业政策障碍29　　第二节资金准入障碍30　　第三节市场准入障碍31　　第四节技术创新障碍32　　第五节投资退出障碍33　　第四章影响商务英语培训行业发展的有利和不利因素34　　第一节有利因素35　　第二节不利因素36　　第五章中国商务英语培训市场行业现状、市场容量及发展趋势37　　第一节商务英语培训行业发展历程与发展特点38　　第二节20年-20年中国商务英语培训整体市场规模及趋势分析39　　第三节行业利润率以及盈利能力分析40　　第四节中国商务英语培训行业供求关系分析41　　一、行业供求现状42　　二、行业新增投资及扩张情况43　　三、行业扩张对利润水平的影响44　　第六章主要城市商务英语培训市场发展趋势研究及竞争格局45　　第一节北京商务英语培训市场研究46　　一、发展现状及发展趋势47　　二、市场需求规模48　　三、需求特征分析49　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）50　　第二节上海商务英语培训市场研究51　　一、发展现状及发展趋势52　　二、市场需求规模53　　三、需求特征分析54　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）55　　第三节广州、深圳商务英语培训市场研究56　　一、发展现状及发展趋势57　　二、市场需求规模58　　三、需求特征分析59　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）60　　第四节杭州商务英语培训市场研究61　　一、发展现状及发展趋势62　　二、市场需求规模63　　三、需求特征分析64　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）65　　第五节南京商务英语培训市场研究66　　一、发展现状及发展趋势67　　二、市场需求规模68　　三、需求特征分析69　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）70　　第六节武汉商务英语培训市场研究71　　一、发展现状及发展趋势72　　二、市场需求规模73　　三、需求特征分析74　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）75　　第七节大连商务英语培训市场研究76　　一、发展现状及发展趋势77　　二、市场需求规模78　　三、需求特征分析79　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）80　　第八节成都商务英语培训市场研究81　　一、发展现状及发展趋势82　　二、市场需求规模83　　三、需求特征分析84　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）85　　第九节西安商务英语培训市场研究86　　一、发展现状及发展趋势87　　二、市场需求规模88　　三、需求特征分析89　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）90　　第一〇节青岛商务英语培训市场研究91　　一、发展现状及发展趋势92　　二、市场需求规模93　　三、需求特征分析94　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）95　　第一一节商务英语培训市场研究96　　一、发展现状及发展趋势97　　二、市场需求规模98　　三、需求特征分析99　　四、区域市场竞争格局及重点企业深度调研（市场份额）100　　第七章中国商务英语培训行业竞争状况101　　第一节商务英语培训市场竞争格局与重点企业市场份额101　　第二节商务英语培训行业重点企业情况102　　一、注册资金及资产对比分析103　　二、营业收入对比分析104　　三、盈利能力与利润情况对比分析105　　四、技术应用与研发能力对比分析106　　五、服务能力对比分析107　　六、销售渠道与用户锁定能力对比分析108　　七、经营发展策略对比分析109　　八、投资价值对比分析110　　第八章商务英语培训行业具有投资价值和上市潜力的企业分析111　　第一节企业***112　　一、核心竞争力分析113　　二、公司发展战略分析114　　三、投资回报分析115　　四、投资风险分析116　　五、上市潜力与预期117　　第二节企业***118　　一、核心竞争力分析119　　二、公司发展战略分析120　　三、投资回报分析121　　四、投资风险分析122　　五、上市潜力与预期123　　第三节企业***124　　一、核心竞争力分析125　　二、公司发展战略分析126　　三、投资回报分析127　　四、投资风险分析128　　五、上市潜力与预期129　　第四节企业***130　　一、核心竞争力分析131　　二、公司发展战略分析132　　三、投资回报分析133　　四、投资风险分析134　　五、上市潜力与预期135　　第五节企业***136　　一、核心竞争力分析137　　二、公司发展战略分析138　　三、投资回报分析139　　四、投资风险分析140　　五、上市潜力与预期141　　第九章准上市企业咨询建议142　　第一节企业上市募集资金投向建议143　　第二节企业上市企业差异化定位建议144　　第三节市场投资机会分析145　　第四节企业上市前融资建议146　　第五节提高综合竞争力建议147　　第六节公司扩张战略建议148　　第七节市场营销战略建议149