人力资源部自我评价.docx

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人力资源部自我评价

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第一篇：

人力资源部自我评价第二篇：

公司人力资源部经理自我评价第三篇：

2019年度人力资源部内部控制自我评价报告第四篇：

作为人力资源部如何评价应聘者第五篇：

人力资源部自我介绍

正文第一篇：

人力资源部自我评价人力资源部自我评价

随着“以人为本”的管理理念为越来越多的管理者所接受，人力资源开发力度大大加强，对管理者的要求也越来越高。

管理趋势的这种变化要求管理者必须充分调动员工的积极性、开发员工的潜能，培训机构必须找到一种比传统培训方式更有效的学习模式。

要真正实现“以人为本”的管理，最终为企业赢得竞争优势，需要的不仅是管理理论知识，更需要实际操作指导。

现代人力资源训练就是这样一种符合成人学习特点的学习模式，一种最新的、民主式、参与式的管理技术。

这在国外也是一个新兴的专业领域，而活跃于该领域的教练们区别于体育界所说的“教练”就更加受到关注和首先成为被研究的对象。

个人评价、自我评价、个人自我评价

我们知道，没有完全理想的或完美的教练。

认识是个不断的过程。

我们通过不断地重新评价自己比如我们知道些什么，我们还需要知道什么来延续我们自我发展的进程。

根据经验，我们发现为了使个体的职业不断得到提高和发展，需要有连续性的研讨交流。

然而，不是每个人都能成为教练。

虽然许多训练技巧可以通过培训和实践获得，但研究和经验表明，有10种个人素质是有效的、成功的教练的特征。

1、自我感知的能力。

虽然我们并不主张教练要进行缜密的分析，但要成为一个成功的教练，很明显需要有一定程度的自我认识和自我接受的能力。

我们的自我感知能力越强，选择余地和自由就越多。

与其他任何从事“帮助”他人的工作一样，能够意识到激励我们自己的因素是很重要。

2、激励他人的能力。

教练不能使被训练者做在他的生活中不能做或不愿意做的事情。

教练能够意识到被训练者的发展需要并激励他们认同自己的情感和价值观，为获得和实现他们的最高目标而努力。

成功的教练能激发被训练者内在的动力而不是使用外在的压力。

教练的信念是使被训练者发展自己的潜能。

教练可以使被训练者克服任何妨碍达成其目标的障碍和限制。

不是每个人生来都有激励他人的能力。

一些人善于教育和支持他人渡过他们认为困难或痛苦的生活。

成功的教练激励和鼓励那些犹豫不决和失败的人勇于承担风险和建立安全网络。

失败是一种反馈，是成长的机会。

不愿意冒失败危险的教练和被训练者会停滞不前。

3、建立关系的能力。

教练看起来应当是可接近的、友好的、值得信任的。

他们把训练看做很重要的事。

教练必须是乐于助人的、有办法的、并且能充分地表达自己的想法。

他们必须全神贯注于他们的任务并不计较得失。

训练的成功很大程度上取决于教练和被训练者之间的关系。

4、变通的能力。

与有固定的课程安排的培训师不同，教练的日程表是灵活的。

教练与被训练者一起，确定优先考虑的事情和目标，并制定行动计划以实现行为的改变。

然而，这一日程安排并不是固定不变的，也色的教练能够调整日程并且进行“课外”训练以适应个人的不同需要。

是对被训练者重要的事情而不是对教练重要的事决定着日程安排。

5、沟通的能力。

许多人在与合作者、

第二篇：

公司人力资源部经理自我评价公司人力资源部经理自我评价

资深人力资源/行政管理型人才：

§精通现代企业人事行政管理并具有深厚的人事行政管理理论。

§7年的人事行政经理经历，善长以企业管理理念把公司员工的凝聚力，创造力，自律能力挖掘和培养。

（点评：

突出个人资历）

§熟悉现代企业人力资源的开发与管理，能制定出良好的适应本单位的政策吸引优秀人才加盟，能策划良好的培训机制为企业不断培育出人才，可制定客观合理有效的激励政策为企来源于：

/ziwopingjia/业留住优秀人才。

（深信市场的竞争即是人才的竞争）（点评：

总结专业特长）

§属学习。

实干型的职员。

工作认真负责。

善于创新。

敢于迎接挑战。

敢于承担责任。

有较强的精力投入工作。

富有工作激情。

乐业敬业。

强调团队合作精神。

§国际项目管理协会（ipma）会员、美国管理协会（ama）会员及中国项目管理研究会会员，并取得了国家人事部颁发的工商管理专业和人力资源管理学专业的资格证书。

第三篇：

2019年度人力资源部内部控制自我评价报告2019年度人力资源部

内部控制自我评价报告

一、整体评价

（一）整体状况和评级结果概述

2019年度，我部按照总分行有关内部控制的要求，从人力资源、企业文化、信息沟通与反馈等各环节入手，积极加强人力专业内控建设，内控建设得到有效加强，内控自我评价为满意级。

（二）2019年度内部控制改进情况

2019年，我部在全力做好服务中心工作的基础上更加重视内控建设，定期组织部门员工认真学习各项规章制度，幵严格按照各项规章制度来开展员工招聘、培训、考核、奖励、处罚、晋升等专业工作，各项专业工作的规范化水平较往年有了明显提高。

与2019年相比，我部内控改进情况比较明显，主要表现在我部主要负责的“4率”操作性挃标均比上一年度有所上升。

其中人员持证上岗率得分上升到100分,关键岗位轮岗和强制休假率上升到100分,人员流动率上升到94分,当期整改率达到96分。

（三）存在的不足

2019年，在我部内控建设取得一定成绩的同时，也存在一定的不足，主要表现在：

1.“4率”操作性挃标虽有所上升，但仍与总行的标准分有差距，尚有进一步改进的空间。

2.对本专业各项规章制度的学习、把握水平仍有待于进一步

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提高。

二、具体评价

（一）内部控制环境自我评价

1.人员、机构设置与变化情况

截至2019年11月末，我分行共有内设机构37个，其中管理部室13个、经营单位24个（含票据中心、支行、营销部、市场部）。

截止2019年11月30日，分行共有人员468人，其中：

在册行员（编制内）388人（按照有关规定未将借调总行4人纳入统计），临时用工30人（业务岗位27人，返聘3人），劳务派遣用工51人；6、7级行员48人，8、9级行员87人。

在册行员和临时用工中，管理人员（含行领导）123人，占比29%；会计人员119人，占比28%；营销人员（包括客户经理和经营单位班子成员）175人，占比42%。

客户经理共111人，客户经理数量比去年同期净增长3人，增幅3%。

2.考核激励机制

目前仍执行2019年度综合经营管理考核办法。

经营机构依据综合计划挃标完成情况进行量化评价；管理部门依据职能量化挃标及履职尽责完成情况进行量化与定性综合评价。

经营类个人考核量化业绩；管理类个人考核以挂钩量化挃标为主，业绩为辅；会计类个人考核以业务量为主，业绩为辅。

干部考核评价以绩效考核结果为主，民主测评为辅。

在评价个人综合绩效时，既考虑个人的业绩情况，又适度考虑所在部门的计划完成情况。

考核坚持公开、公平、公正和能进能出、能上能下，实行有

奖有罚、末位淘汰，充分调动员工积极性和主动性。

3.关键岗位人员轮岗情况，离仸、离岗、强制休假制度执行情况

年内关键岗位轮岗14人。

向稽核部门提出离仸、离岗稽核的有15人次，34离职，其中：

客户经理20人，柜员4人，其他10人。

强制休假共50人，其中：

高管人员8人，会计人员22人，其他岗位20人。

（二）风险识别与评估评价

我部坚持对干部人才、薪酬人事、人力资源系统管理以及教育培训方面的各项工作进行定期或不定期的梳理，查找风险点。

特别是对关键岗位轮岗、强制休假、离仸稽核、行员回避、绩效考核、持证上岗等方面存在的风险隐患经常检查，对于已经出现的差错坚持执行防范差错重犯机制。

（三）内部控制措施

1.强化绩效考核和结果运用。

绩效考核力度加大、结果运用增强。

人力部与相关专业管理部门共同研究，在综合考核办法基础上出台了一系列考核强化措施，包括设置客户经理国际业务量上岗起点、经营单位完成存款计划最低比例等，考核力度比历年明显增强。

考核结果运用及时有效，2个营销部门因考核不合格年内被撤幵，2名营销部门干部被降职，7名客户经理被退出。

2.加强行员队伍管理，保证分行安全稳健运行。

一是强化劳动合同管理。

为贯彻实施2019年1月1日起实施的新劳动合同法，按照总行统一部署，年初与全体行员换签了新版本的劳动合同，与规定岗位员工签订了保密协议。

二是严格员工持证上岗，

鼓励员工参加从业资格考试。

年内组织员工参加总行持证上岗考试4次，共757人次参加考试。

继续组织员工参加理财师资格认证考试，18人取得了cfp、afp资格证书。

继续鼓励员工参加银行业从业人员资格考试，截至11月底已有24人次考试合格。

三是加强行员强制休假和轮岗制度。

制定了年度行员强制休假及轮岗计划，全年强制休假53人次、轮岗15人次。

四是严格因私出国（境）管理。

年内累计受理因私出国（境）手续30人次。

对备案人员因私出国（境）严格掌控，特别是对负有不良资产责仸的离行人员从严控制。

3.抓好人力资源管理专业工作。

一是加强行员培训统一规划。

全年共组织各类培训118次，参加培训行员4429人次，全年培训时间332小时。

除了制定、实施年度专业培训计划外，今年重点加强了新入行人员培训和各层次行员教育培训的规划。

上半年共组织了2期应届毕业生入行前培训，培训效果明显，这批学生提前参加总行于2019年4月组织的持证上岗考试幵全部合格，为入行后尽快进入岗位角色打下了坚实基础。

今年分行与中国人才研究会金融人才专业委员会（中金会）合作开办了五期中高级管理人才及行员教育培训班，邀请行外专家讲课，培训内容涉及宏观经济走势与热点行员分析、商业银行营销实战案例讲解、奥运礼仪、商业银行融资供应链及财富管理等，期期精彩、实效，参训行员反响热烈。

二是抓好人力资源系统维护和管理工作。

及时进行行员管理的补充信息维护、数据健康性检查等工作，使系统资料进一步准确和完善，幵积极配合总行人力资源项目组完成了各项业务需求调研。

三是提高处理突发事件的能力。

按照

总行有关要求，今年初分行对23名经警实施转制。

分行本着创建和谐社会、和谐银行的精神，在最大限度保护银行自身利益、充分理解经警自身要求的原则下，依法、合规地处理此事，幵最终经仲裁机关调解达成和解，未将事态进一步扩大，对分行也没有造成负面影响。

至3月底，全体经警与分行解除了劳动合同。

4.提高服务意识和执行力。

2019年人力资源工作树立“行员即客户”的思想，致力于搞好对各部门和全体员工的服务，特别是加强对经营单位的服务工作，落实责仸，分工到人。

（四）信息交流与反馈

我部部门、岗位、上下级之间报告关系、报告路线清晰、明确；向总行对口管理部门请示汇报工作及时、规范、有效。

（五）监督评价与纠正

2019年人力资源专业接受的内外部检查有：

1.总行人力资源管理专业“增强合规意识、防范案件风险”。

2.广东银监局开展的案件防控“百日大清查”。

3.人力资源专业2019年前三季度非现场检查。

在自查中，对检查出现的问题进行了整改，幵采取以下改进措施：

1.在严格控制人员编制的基础上，适当为重要及关键岗位补充人员，实现a、b角互换与接替。

2.严格执行强制休假及强制休假稽核制度，幵制定相关实施细则，做到年初有计划、年中有检查、年末有整改。

3.加强各专业人员的培训力度，从整体上提高各专业岗位人员素质，积极培养复合型人才，进一步促进岗位交流和岗位轮换。

二〇一四年十二月三日

第四篇：

作为人力资源部如何评价应聘者作为人力资源部如何评价应聘者

作为人力资源部，我们基本上是没把握评价应聘者的实际技术水平的，只能是感觉或者靠看答题情况来判定。

对于这方面，除非是技术真的很差，连不太懂技术的我们也可以感觉到，这样可以稍微的评价一下。

那么我们主要是看应聘者哪些方面呢？

1.逻辑思维是否清晰？

清晰的逻辑思维，是编程和系统集成很基础的要求。

逻辑不清晰，编程和系统集成的时候怎么会有条理呢？

这主要看他回答问题和表述的时候是有条理的、清晰地还是东说一点、西说一点、飘忽不定的。

2.如果是应聘实施或者其他需要跟客户交流的职位，沟通表达能力也很重要。

如