标准所薪资计划11262Word文档格式.docx
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第三条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
这部分员工包括所长和副所长。
第四条实行等级工资制的员工是在所内从事例行工作及技术业务工作的员工，其工作业绩可以通过考核得到阶段性认可。
适应对象：
除实行年薪制的所长、副所长等高层管理者以外的所有员工。
第五条实行等级工资制的员工中，不同职系的人员依据岗位特点，薪酬结构有所不同。
第六条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。
第三章
薪酬结构
第一条标准所薪酬结构设计的总体思想是当期与长期结合、固定与浮动结合、岗位价值与个人业绩结合。
个人收入=基础工资+岗位工资+绩效工资+附加工资+年终奖金
个人当期收入包括前四项，年终奖金是远期收入，当期与远期的比例为8：
2；
个人固定收入包括基础工资、岗位工资和附加工资，绩效工资和年终奖金是个人收入的浮动部份，两者比例宜为6：
4。
第二条标准所薪酬结构由以下几个构成要素组成：
（一）基础工资：
=保底工资+所龄津贴+工龄津贴+学历或职称津贴。
保底工资是指保证员工的最低生活费用所需的工资，每月500元；
所龄津贴是指对在标准所任职期间所作贡献的一种补偿，以年份计算，每年10元；
工龄津贴是指对员工的工作经验作出的一种补偿，以年份计算，=按国家规定计算的工龄-所龄，每年1元；
学历或职称津贴是指对员工的受教育水平或技术水平的一种补贴：
中专以下（含中专）为0元；
大专为20元；
大学或初级职称为80元；
研究生或中级职称为130元；
博士或高级职称以上（含）为200元；
（二）岗位工资：
体现岗位的内在价值和员工技能因素的等级工资。
依据岗位评价的结果确定。
（三）绩效工资：
与工作业绩直接挂钩的浮动工资。
体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力在标准所实现的价值。
绩效工资以岗位工资为基础，与员工每季度或每阶段的考核结果和所承担的责任挂钩。
按季度计算，按月发放，在下一季度分3个月发放上一季度绩效工资。
季度（阶段）绩效工资＝岗位工资×
季度（阶段）考核系数×
责任系数
月绩效工资＝季度（阶段）考核工资/3
季度（阶段）考核系数定义如下：
考核结果
优
良
中
基本合格
不合格
季度（阶段）考核系数
1．4
1．2
1
0．8
0．4
责任系数的定义：
岗位等级
10级以下（含）
11-20级
15-21级
22-24级
25级以上（含）
2
2.5
4
5
（四）年终奖金：
根据标准所年度效益、部门工作业绩和员工年度工作表现所确定的浮动工资，是在全所整体经营效益和部门工作绩效基础上对员工实行的一种激励。
年终奖金在下年初分配。
年终奖金=部门年终奖金总额×
个人年终奖金分配系数
个人年终奖金分配系数=（个人岗位工资×
个人年度考核系数×
责任系数）/∑（个人岗位工资×
责任系数）
个人年度考核系数的定义
年度考核系数
部门奖金总额=标准所全年奖金总额×
部门年终奖金分配系数
部门年终奖金分配系数=（部门岗位工资总额×
部门考核系数）/∑（部门岗位工资总额×
部门考核系数）
部门考核系数的定义：
季度考核系数
1．1
0．6
（五）效益年薪：
年薪的组成部分，根据标准所年度效益情况及实行年薪制人员的年度业绩表现的综合体现，在下年初分配。
（六）附加工资：
所有在册正式员工都能享受到的一种福利待遇。
附加工资=餐费补贴+劳保津贴+三险一金+个人所得税
1．餐费是标准所为每一位员工发放的一种就餐补贴。
每月X元，计入当月工资。
2．劳保津贴针对工作环境、劳动强度特殊的岗位员工，不同岗位补贴标准不同，具体数额参照标准所或者发行室有关规定。
3．住房公积金、医疗保险、养老保险和失业保险由标准所与员工各承担一部分，具体数额参见国家有关规定和标准所相关政策。
4．个人所得税，在预定范围内由标准所承担，超出范围的由员工个人承担。
第三条岗位工资
岗位工资是整个工资体系的基础，员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质，从员工的岗位价值和技能因素方面体现员工的贡献。
（一）岗位工资的用途
岗位工资是确定员工收入中其他部分的基础，作为以下项目的计算基数：
1.绩效工资的计算基数；
2.年底奖金的计算基数；
3.加班费的计算基数；
4.事病假工资计算基数；
5.外派受训人员工资计算基数；
6.其他基数。
（二）确定等级工资的原则
1.以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
2.以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
3.针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长；
4.参考企业实际收入及效益状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
（三）工资等级的确定
1.工资分级列等。
根据各个岗位性质，将全所岗位分为管理职系、业务技术职系、职能职系和后勤职系，不同职系设立1-4个不同职级和1-X个工资档位，不同职级间的岗位工资有重叠部分，以避免因职务短缺造成工资收入不公平现象。
2.根据岗位评价的结果，在最低分100分和最高分1020共分出27级，其中620分以下每隔30分为一级，620以上每隔40分为一级。
将各岗位对应入级入档，确定初始等级，形成《岗位等级分布图》。
3.按聘任岗位调整。
根据员工被聘任岗位将员工对应到相应职称系列的相应等级和档次中。
具体参见附件1：
《岗位等级分布图》
（四）岗位工资的计算方法
1.岗位工资=点值*工资薪点
2.工资薪点：
取各级别的中值分数作为该级别的工资薪点。
3.点值：
根据行业及标准所的整体工资水平以及全所的经营效益确定点值，同时根据标准所效益情况随时（每年）调整。
目前暂定为4元/点。
第四章
工资定级与调整
第一条工资等级的确定：
初始工资等级按照个人被聘岗位以及个人能力进行综合评定。
第二条工资调整的原则：
整体调整与个别调整结合。
第三条工资的整体调整形式分为基础工资、附加工资的调整和岗位工资的调整，
（一）基础工资、附加工资的调整根据国家相关政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况等外在因素的变化而作相应的调整。
（二）岗位工资的调整是根据标准所年度收入和经济效益情况而对工资奖金水平进行的调整，调整方法是重新确定薪点点值，调整周期与调整幅度根据全所效益与全所发展情况决定。
第四条个别调整根据员工个人年底考核结果和职称、岗位变动决定。
（一）根据考核结果调整。
年底考核结果为“优”的员工或连续两年内考核结果为“良”者，工资等级在本职系本职级系列内晋升一档。
当年考核结果为“不合格”或连续两年考核结果为“基本合格”的员工工资等级下调一档，对于连续两年考核结果为“不合格”的员工或连续三年考核结果为“基本合格”的员工进行待岗处理。
（二）职称变动调整。
若员工聘任职称发生变动，则员工工资等级变动到当前职系相应职级和档次的工资等级。
（三）岗位变动调整。
若员工聘任岗位发生变动，则员工工资等级变动为相应岗位所在职系相应档次的工资等级。
第五条岗位工资等级调整过程中，若目前等级已经达到相应岗位晋升通道最高档，则工资等级不再根据考核调整，除非该员工转入其他晋升通道。
第五章
工资特区
第一条设立工资特区的目的：
促使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场稀缺的人才倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，与外部人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强标准所在人才市场上的竞争力。
第二条设立工资特区的原则
（一）谈判原则：
特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定；
（二）保密原则：
为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之间禁止相互打探；
（三）限额原则：
特区人员数目实行动态管理，依据标准所经济效益水平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第三条工资特区人才的选拔
特区人才的选拔以外部招聘为主。
其条件为名优院校毕业生、标准所人力资源规划中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。
第四条工资特区人才的淘汰
针对工资特区内的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。
有以下情况者自动退出人才特区：
考核总分低于预定标准；
人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。
第五条工资特区工资总额不超过标准所工资总额的5%。
第六章
其它
第一条试用期工资标准
（一）试用期间员工按照其所在岗位的相应职级中最低档（起薪档）工资的60%发放。
学历或职称津贴在试用期满转正后按规定发放。
（二）学校应届毕业生和没有同行业工作经验的初任者在试用期满后正式录用时原则上进入对应职级的最低档（即）；
中途录用的同行业员工，考虑其在其他企业的工资标准或谈判价格确定所在档次。
第二条加班费
根据工作需要必须加班，而且不能安排调休者，标准所发放加班费。
加班费按每月21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
每天加班费=加班天数*岗位工资/21.5天
每小时加班费=每天加班费/8小时
加班费每月月底进行统计，并由主管领导签字，随当月工资发放。
由于工作性质及时间特点，员工的加班和夜班必须从严控制并严格履行审批手续。
第三条病事假期间工资发放标准
经相关负责人批准请病事假者，根据请假天数在工资中进行相应的扣除。
每月按照21.5个标准工作日计算，计算基数为岗位工资。
病事假工资扣除=请假天数×
岗位工资/21.5
第四条下列规定的扣除额，须从工资中直接扣除：
（一）应由个人缴纳的个人所得税；
（二）应由个人缴纳的住房公积金、保险费用；
（三）缺勤扣除额；
（四）标准所的借款及利息；
（五）员工宿舍租金；
（六）其它应扣除项目。
第五条待岗员工工资只发放基础工资和附加工资部分。
第六条对于外派培训的员工，每月只发放基础工资和80%的岗位工资。
第七条工资计算期间从日起至日止并于日发放工资。
工资发放日当天若适逢休息日第一天，则工资提前至休息日之前的最后一个工作日发放；
若工资发放日为休息日第二天及以后，则工资顺延至休息日后第一个工作日发放。
第七章
标准设计室薪酬体系
第一条适用范围：
标准设计室各专业全体员工以及分管各专业的总工、副总工
第二条个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+其它收入提成+特别奖金+年终奖金
（一）基础工资、岗位工资以及附加工资构成其固定月收入，按其所在岗位等级确定。
（二）季度奖金=岗位工资*季度考核系数*责任系数，季度考核系数和责任系数的确定参见第十二条（四）。
季度奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。
（三）年终奖金=部门奖金总额×
第三条其它收入提成是指对员工在完成其所在岗位的正常工作后，为标准设计室创收作出贡献的一种奖励。
（一）其它收入提成=（其它收入-成本）*提成比例*年度考核系数
（二）其它收入包括厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助、专用图、项目编制费、规范、标准及科研课题费等收入。
（三）成本指获取这些收入所发生的会议费、出差费、招待费、交通通讯费等。
1、成本应控制在预算以内，超出部份在提成中全部扣除。
2、成本及提成比例应视收入的不同性质而定：
厂名录、封三、技术转让费、参编单位赞助等：
成本为X%，提成比例为X%；
专用图：
项目编制费：
规范、标准及科研课题费：
成本比例不应固定，按发生成本实报实销，控制的重点应在成本的发生过程，即每一笔成本的发生须严格审批。
提成比例X%；
（四）年度考核系数参见第十二条（四）。
其它收入提成时引入员工的考核结果是为将员工的创收与平时的工作表现挂钩，以约束员工必须在保证完成正常工作的情况下去创收。
第四条特别奖
（一）特别奖是针对在标准设计工作中工作业绩突出、成就显著、贡献突出的部门和个人进行的特别奖励。
设立的目的在于既要对那些使标准设计效益显著提高的部门或个人进行即时激励，又顾及一些收益见效缓慢，或因市场环境等其他因素造成工作业绩不能充分及时体现的部门或个人的积极性。
（二）特别奖根据每年标准图的效益状况从销售收入中提取，奖金总额控制在标准设计室全年奖金总额（季度奖+年终奖）的20%以内。
（三）特别奖包括两种单项奖：
图集销售特别奖、突出贡献奖。
1、图集销售特别奖是针对标准设计室各专业部门所负责管理的标准图集销售总额比上期增长达20%以上且增长额在X万元以上，视超出比例确定的单项奖。
图集销售特别奖按部门分别进行奖励，由部门负责人根据员工参与标准图集管理的工作量和工作业绩将奖金分发给个人。
2、突出贡献奖是针对标准设计室部门或个人在标准设计过程中作出的突出贡献，如标准立项、质量优异、技术或业务创新、市场开拓、技术攻关、成果获奖等情况确定的单项奖。
该单项奖获得部门和人数不少于二（各奖项的评定标准及奖金）
（四）特别奖每半年评定并发放一次，为推动标准设计工作的发展，充分激励标准设计员工的工作积极性，特别奖将长期设立并逐步形成制度化。
第八章
工程设计室薪酬体系
工程设计室除后勤职系以外的全体员工以及分管各专业的总工、副总工。
第二条个人工资总收入=基础工资+岗位工资+附加工资+季度奖金+年终奖金
（二）季度奖是平时对项目奖金的一种预支。
季度（阶段）奖金=岗位工资*季度（阶段）考核系数*责任系数。
管理职系人员考核系数按季度考核结果确定，技术业务职系人员按项目阶段考核结果确定考核系数，具体季度（阶段）考核系数和责任系数参见第十二条（四）。
（三）季度奖金以季度计算，在下一季分3个月平均发放。
第三条年终奖金是在扣除预支的季度（阶段）奖金后对项目奖金的结算。
年终奖金的分配按以下步骤进行：
（一）计算年终可分配奖金总额；
年终可分配奖金总额＝工程设计室年度总产值*奖金分配比例
奖金分配比例根据设计室完成年度计划情况以及标准所全年效益状况确定。
（二）将年终可分配奖金总额按管理职系和业务技术职系分开；
管理职系奖金总额=年终可分配奖金总额*管理职系奖金分配比例
业务技术职系奖金总额=年终可分配奖金总额＊（1－管理职系奖金分配比例）
1、单设管理职系奖金是考虑到管理职系人员作为管理者参与了所有工程项目的管理工作，应对其这部分工作作出的一种补偿。
这部分奖金只有工程设计室的管理职系人员才能享受，业务技术职系人员不享受该部分奖金。
2、管理职系奖金分配比例依据工程设计室年度考核结果、完成产值情况以及工程效益状况确定。
（三）将业务技术职系奖金总额分为项目综合奖总额和项目参与奖总额
项目综合奖总额＝业务技术职系奖金总额＊分配比例
项目参与奖总额＝业务技术职系奖金总额＊（1－分配比例）
1、项目综合奖设立的目的一是为对全室业务技术职系人员全年的工作表现以及对全室业务发展所作贡献的一种补偿，二是为避免各项目间肥瘦不均所引起的分配不公平现象。
管理职系人员不参与此项奖金的分配。
2、项目参与奖是对项目成员直接参与项目所作贡献的补偿，该部分奖金最直接体现项目成员参与某项具体工程的工作。
管理职系人员如同时以项目组成员的身份参与项目具体工作，可根据其在项目组中的工作量参加这部分奖金的分配。
（四）将业务技术职系的项目参与奖总额在各专业间划分；
各专业奖金总额＝项目参与奖＊各专业分配比例
各专业分配比例＝∑各项目产值＊专业产值分配比例/∑各项目产值
（五）分配个人年终奖金；
1、管理职系人员：
个人年终奖金＝管理奖＋项目参与奖－季度奖金＊4
2、业务技术职系人员：
个人年终奖金＝项目综合奖＋项目参与奖－季度奖金＊4
管理奖＝管理职系奖金＊个人年终奖金分配系数
项目综合奖＝项目综合奖总额＊个人年终奖金分配系数
项目参与奖＝各专业项目参与奖总额＊个人项目奖分配比例
个人项目奖分配比例＝∑各项目产值＊工作量比例/∑各项目产值
第四条鉴于在确定工程设计室年终奖金的分配比例上已考虑了全所经济效益因素，因此工程设计室以上人员不再参加标准所年终奖金的分配。
第五条工程设计室后勤职系人员按标准所职能职系人员的薪酬分配方法执行，不参与工程设计室年终奖励的分配。
其工作时间也按职能职系人员执行，工作时间以外的加班要支付加班工资。
第九章
钢结构中心薪酬体系
钢结构中心全体人员及分管总工、副总工
季度奖金的分配同工程设计室。
第三条年终奖金的分配：
1、年终可分配奖金总额＝工程项目奖金总额＋其它收入提成
其它收入提成按标准设计室其它收入提成办法执行。
2、工程项目奖金总额＝钢结构中心全年工程产值＊奖金分配比例
工程项目奖金总额分为综合奖和项目参与奖两部分。
综合奖由全室人员参与分配，项目参与奖只有参加该工程项目的人员才享有。
工程综合奖＝工程项目奖金总额＊综合奖比例
工程项目参与奖＝工程项目奖金总额＊（1－综合奖比例）
综合奖比例视全室的工作计划安排和工作任务的分配确定。
第四条个人年终奖金的确定
个人年终奖＝工程综合奖＋工程项目参与奖＋其它收入提成－季度奖金＊4
工程综合奖、项目参与奖分配办法参见第三十七条（五）；
第五条钢结构中心不再参与全所年终奖金的分配。
第一十章
附则
第一条本方案由人力资源部负责解释。
第二条对于本方案所未规定的事项，按人力资源管理有关规定和其他规定执行。
第三条本规定自公布之日起实施。
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