行政部年度工作目标计划Word文件下载.docx
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那么进行。
如果一味追求速度，行政部将无法对目标完成质量提供保证。
2、行政工作对一个不断成长和开展的公司而言，是非常重要的根底工作，也是需要公司上下通力合作
的工作，各部门配合共同做好的工作工程较多,因此，需要公司领导予以重视和支持。
自上而下转变
观念与否，各部门提供支持与配合的程度如何，都是行政工作成败的关键。
所以行政部在制定年度
目标后，在完成过程中恳请公司领导与各部门予以协助。
3、此工作目标仅为行政部2005年度全年工作的根本文件，而非具体工作方案。
鉴于企业行政建设是一
个长期工程，针对每项工作行政部都将制订与目标相配套的详细工作方案。
但必须等此工作目标经
公司领导研究通过前方付诸实施，如遇公司对本部门目标的调整，行政部将按调整后的目标完成年
度工作。
同样，每个目标工程实施的具体方案、方案、制度、表单等，也将根据公司调整后的目标
进行具体落实。
第二局部完善公司组织架构
一、目标概述
公司迄今为止的组织架构严格来说是不完备的。
而公司的组织架构建设决定着企业的开展方向。
鉴于此，行政部在2005年首先应完成公司组织架构的完善。
基于稳定、合理、健全的原那么，通过对公司未来开展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，尽可能三年内不再做大的调整，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理标准、不断开展。
二、具体实施方案：
1、2005年元月底前完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来开展趋势的调查；
2、2005年二月底前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改；
3、2005年三月底前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。
公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在去年根底上进行改造。
行政部负责整理成册归
三、实施目标考前须知：
1、公司组织架构决定于公司的长期开展战略，决定着公司组织的高效运作与否。
组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。
组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的开展步伐；
而组织的过于繁多会导致管理本钱的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的开展。
2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体开展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。
因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位确实定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的根底，也是部门编制、人员配置的根底，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，行政部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
四、目标责任人：
第一责任人：
行政部经理
协同责任人：
行政部经理助理
五、目标实施需支持与配合的事项和部门：
1、公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来开展趋势的调查需各职能部门填写相关调查表格，行政部需调阅公司现有各部门职务说明书；
2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出珍贵意见并必须经公司总经理最终裁定。
第三局部各职位工作分析
一、目标概述：
职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。
也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、奉献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的根底。
详细的职位分析还给行政配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
1、2005年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查工程和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。
行政部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。
2、2005年4月完成职位分析的根底信息搜集工作。
4月初由行政部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员；
在4月15日前完成汇总工作。
4月30日前完成公司各职位分析草案。
3、2005年5月行政部向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司行政战略规划的根底性资料。
1、职位分析作为战略性行政管理的根底性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。
因此，行政部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以到达预期效果。
2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。
3、职位分析必须注意：
搜集的信息可能仅局限于公司现有编制内职位信息。
但向总经理提交的公司职位分析资料必须严格参照公司组织架构对架构内所有职位进行职位分析。
未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由行政部会同该职位所属部门进行撰写。
4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少行政工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，行政部注意做好部门间的协调与沟通工作。
行政部经理
1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单；
2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司总经理审阅通过。
第四局部行政招聘与配置
2005年行政部需要完成的行政招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作根底之上，基于公司搬迁至＊＊工业区以后、公司成立营销部以后的现实情况，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。
因此，作为日常工作中的重要局部和特定情况下的工作内容。
行政部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。
〔人才需求数据各部门尚未提供〕
行政的招聘与配置，不单纯是开几场招聘会如此简单。
行政部要按照既定组织架构和各部门各职位工作分析来招聘人才满足公司运营需求。
也就是说，尽可能地节约人力本钱，尽可能地使人尽其才，并保证组织高效运转是行政的配置原那么。
所以，在达成目标过程中，行政部将对各部门的人力需求进行必要的分析与控制。
考虑到公司目前正处在开展阶段和变革时期，行政部对人事招聘与配置工作会做到三点：
满足需求、保证储藏、谨慎招聘。
1、方案采取的招聘方式：
以现场招聘会为主，兼顾网络、报刊、猎头、推荐等。
其中现场招聘主要考虑：
＊＊地区〔含＊＊、＊＊〕人才市场、＊＊人才市场。
还可以在2、3月份考虑个别大型人才招聘会，6、7月份考虑各院校举办的应届生见面会等；
网络招聘主要以本地＊＊人才网、＊＊人才网、前程无忧人才网、卓博人才网等〔具体视情况另定〕；
报刊招聘主要以专业媒体和有针对性媒体如南方都市报等；
猎头荐才与熟人荐才视具体需求和情况确定。
2、具体招聘时间安排：
1—3月份，根据公司需求参加5至8场现场招聘会；
6—7月份，根据公司需求参加3至5场现场招聘会〔含学校供求见面会〕。
平时保持与相关院校学生部门的联系，以备所需；
根据实际情况变化，行政部在平时还将不定期参加各类招聘会。
长期保持＊＊人才网、＊＊人才网的网上招聘，以储藏可能需要的人才。
海峡人才网及其他收费网站，届时根据需求和网站招聘效果临时决定发布招聘信息。
报刊招聘暂不做具体时间安排。
猎头、熟人推荐暂不列入时间安排。
3、为标准行政招聘与配置，行政部元月31日前起草完成?
公司人事招聘与配置规定?
。
请公司领导审批后下发各部门。
4、方案发生招聘费用：
1万2千元。
1、招聘前应做好准备工作：
与用人部门沟通,了解特定需求；
招聘广告〔招聘职位与要求〕的撰写熟悉；
公司宣传品；
一些必需的文具；
招聘用表单。
招聘人员的形象。
2、安排面试应注意：
面试方法的选定；
面试官的选定；
面试题的拟定；
面试表单的填写；
面试官的形象；
面试结果的反应；
行政部经理〔人事专员〕
1、各部门应在2004年目标制定时将2005年本部门人力需求预测报行政部，以便行政部合理安排招聘时间。
2、行政部应根据公司2005年人力需求预测数量做好后勤保障的准备。
第五局部薪酬管理
根据公司现状和未来开展趋势，目前的薪酬管理制度将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远开展带来一定的影响。
通过行政部对公司各阶层人员现有薪资状况的了解，建议尽快建立公司科学合理的薪酬管理体系。
原因有三：
一是由于公司长期以来员工的薪资是由公司高层决定，行政部缺少员工薪资管理的依据，所以给人才引进造成一定困难，也使局部员工认为薪资的多寡是看公司高层的感觉与亲疏，而不是立足于自身工作能力，行政部无法给予员工合情合理的解释；
二是公司员工实际工资几乎处于高保密状态〔不管事实是否如此，但许多人这样认为〕，造成相互猜薪水，加上还存在同工不同酬的现象，盲目攀比，不利于调发动工积极性和提高工作效率。
三是目前的员工薪资的初定、调整均无让人信服的依据，工资结构简单，只要上司或老板感觉不错即可调薪。
容易形成不是向工作要工资而是向上级、老板要工资的不正确思想。
行政部把公司薪酬管理作为本部乃至公司2005年度的重要目标之一。
本着“对内表达公平性，对外具有竞争力〞的原那么，行政部将在2005度的完成公司的薪酬设计和薪酬管理的标准工作。
二：
具体实施方案：
1、2005年3月底前行政部完成公司现有薪酬状况分析，结合公司组织架构设置和各职位工作分析，提交公司薪酬设计草案。
即公司员工薪资等级〔目前建议为五等20级〕、薪资结构〔根本薪资、绩效薪资、工龄津贴、学历津贴、职务津贴、技术津贴、特殊岗位津贴及年终奖金等〕、薪资调整标准等方案。
2、2005年4月底前行政部根据已初步完成的职位分析资料，结合所掌握的本地区同行业薪资状况、公司现有各职位人员薪资状况，提交?
＊＊公司薪资等级表?
，报请各部门经理审议修改后，呈报公司总经理审核通过；
3、2005年5月完成?
公司薪酬管理制度?
并报请总经理通过。
1、改革后的薪酬体系和管理制度，应以能鼓励员工、留住人才为支点。
要充分表达按劳取酬、按奉献取酬的公平原那么。
所以前期工作要做扎实。
确定职位工资，要对职位进行评估；
确定技能工资，需要对个人资历进行评估；
确定绩效工资，需要对工作表现进行评估，确定公司整体工资水平，还需要对本地区本行业的薪资水平和公司盈利情况、支付能力进行评估。
每一种评估都需要一套程序和方法，因此薪酬体系的设计和薪酬管理制度的制订是一个系统工程。
完成此项工作，必须端正态度，确保体系的科学性与合理性经得起推敲和检验。
2、建立薪资管理体系的目的是标准管理、提高士气，因此行政部在操作过程中会考虑对个别特例进行个案处理，全面考虑整体影响，以免因个案而影响全局士气。
如个别岗位需要高薪聘请外来人才时，如营销总监、设计总监等特殊人才，一般由总经理授权总经理按年薪制进行处理。
但行政部建议，为保证全体员工不受个别特例的影响，可以将特例人员年薪之50％用月薪的形式参予薪酬管理体系进行管理，另50％由公司另行考虑支付方法。
这样，有助于对高薪职员的工作进行适度有效的监督和评估，也对其他员工有一个心理上的平衡。
行政部经理助理〔或人事专员〕
五：
目标实施需支持与配合的事项和部门：
?
薪酬等级表?
和公司?
薪酬管理制度?
需经公司总经理确认方可生效。
现有员工薪资的最终确定需请总经理确定。
第六局部员工福利与鼓励
员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一。
而与薪酬政策不同的是，薪酬仅是短期内因应行政市场竞争形势和人才供求关系的表达，所以在各种因素影响下，薪酬是动态中不断变化的。
而员工的福利那么是企业对雇员的长期的承诺，也是企业更具吸引力的必备条件。
行政部根据公司目前状况，在2005年，方案对公司福利政策进行大幅度的变革，使公司“以人为本〞的经营理念得到充分表达，使公司在人才竞争中处于优势地位。
员工鼓励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工鼓励的组成局部。
其物质鼓励落实到具体政策上即成为员工福利，而员工鼓励那么涵盖了物质鼓励和精神鼓励两大局部。
做好员工鼓励工作，有助于从根本上解决企业员工工作积极性、主动性、稳定性、向心力、凝聚力、对企业的忠诚度、荣誉感等问题。
行政部在2005年度全年工作中必须一以贯之地做好员工鼓励，确保公司内部士气高昂，工作气氛良好。
1、方案设立福利工程：
员工食宿补贴、加班补贴〔上述两项进行改革与完善〕、满勤奖、节假日补贴、社会医疗保险、社会养老保险、住房公积金〔效劳满三年以上职员方可享受此项福利〕、员工生日庆生会、每季度管理职员聚餐会、婚嫁礼金、厂庆礼金、年终〔春节〕礼金等。
2、方案制订鼓励政策：
月〔季度〕优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议〔提案〕奖、对部门设立年度团队精神奖、建立内部竞争机制〔如末位淘汰机制〕等。
3、2005年第一季度内〔3月31日前〕完成福利工程与鼓励政策的具体制订，并报公司总经理审批，通过后进行有组织地宣贯。
4、自4月份起，行政部将严格按照既定的目标、政策、制度进行落实。
此项工作为持续性工作。
并在运行后一个季度内〔6月30日前〕进行一次员工满意度调查。
通过调查信息向公司反应，根据调查结果和公司领导的答复对公司福利政策、鼓励制度再行调整和完善。
员工福利和鼓励是相辅相承的关系，工作的认真与否直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期开展方向。
行政部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与鼓励工作。
行政部经理助理〔人事专员〕
五、目标实施需支持和配合的事项与部门：
1、因每一项福利和鼓励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的鼓励工程都需要公司总经理最终裁定。
行政部有建议的权利和义务。
2、福利与鼓励政策一旦确定，公司行政部门应配合行政部共同做好此项工作后勤保障；
3、各部门经理、各科主管同样肩负本部门、本科室员工的鼓励责任。
日常工作中，对员工的关心和精神鼓励需各主管以上管理人员配合共同做好。
第七局部绩效评价体系的完善与运行
自公司试行目标管理与绩效考核以来，截止目前，取得一定成效，也从中得到一定的经验积累。
但在具体操作中，还有许多地方急需完善。
2005年，行政部将此目标列为本年度的重要工作任务之一，其目的就是通过完善绩效评价体系，到达绩效考核应有效果，实现绩效考核的根本目的。
绩效考核工作的根本目的不是为了处分未完成工作指标和不尽职尽责的员工，而是有效鼓励员工不断改善工作方法和工作品质，建立公平的竞争机制，持续不断地提高组织工作效率，培养员工工作的方案性和责任心，及时查找工作中的缺乏并加以调整改善，从而推进企业的开展。
2005年，行政部在2004年绩效考核工作的根底上，着手进行公司绩效评价体系的完善，并持之以恒地贯彻和运行。
1、2005年元月31日前完成对?
公司绩效考核制度?
和配套方案的修订与撰写，提交公司总经理办公会〔或部门经理会议〕审议通过；
2、自2005年春节后，按修订完善后的绩效考核制度全面实施绩效考核；
3、主要工作内容：
结合2004年度绩效考核工作中存在缺乏，对现行?
绩效考核规那么?
和?
绩效考核具体要求?
、相关使用表单进行修改，建议将考核形式、考核工程、考核方法、考核结果反应与改良情况跟踪、考核结果与薪酬体系的链接等多方面进行大幅度修改，保证绩效考核工作的良性运行；
建议将目标管理与绩效考核别离，平行进行。
目标管理的检查作为修正目标的经常性工作，其结果仅作为绩效考核的参考工程之一；
将充分考虑推行全员绩效考核，2004年仅对部门经理进行的绩效考核严格来说是不成功的，2005年行政部在对绩效评价体系完善后，将对全体职员进行绩效考核。
4、推行过程是一个贯穿全年的持续工作。
行政部完成此项工作目标的标准就是保证建立科学、合理、公平、有效的绩效评价体系。
1、绩效考核工作牵涉到各部门各职员的切身利益，因此行政部在保证绩效考核与薪酬体系链接的根底上，要做好绩效考核根本意义的宣传和释疑。
从正面引导员工用积极的心态对待绩效考核，以期到达通过绩效考核改善工作、校正目标的目的。
2、绩效评价体系作为行政开发的新生事物，在操作过程中难免会出现一些意想不到的困难和问题，行政部在操作过程中将注重听取各方面各层次人员的意见和建议，及时调整和改良工作方法。
3、绩效考核工作本身就是一个沟通的工作，也是一个持续改善的过程。
行政部在操作过程中会注意纵向与横向的沟通，确保绩效考核工作的顺利进行。
五、实施目标需支持与配合的事项和部门：
1、修订后的各项绩效考核制度、方案、表单等文本需经公司各部门和总经理共同审议；
2、公司需成立绩效考核推行委员会对绩效考核工作的推行、实施负责。
建议公司至少应有一名高层领导参加，行政部作为具体承办部门将承当方案起草、方法制定、协调组织与记录核查、汇总统计并与薪酬链接的职责。
第八局部员工培训与开发
员工培训与开发是公司着眼于长期开展战略必须进行的工作之一，也是培养员工忠诚度、凝聚力的方法之一。
通过对员工的培训与开发，员工的工作技能、知识层次和工作效率、工作品质都将进一步加强，从而全面提高公司的整体人才结构构成，增强企业的综合竞争力。
对员工培训与开发的投资不是无偿的投入，而是回报颇丰的长期投资。
行政部2005年方案对员工培训与开发进行有方案有步骤有目标地进行，使公司在人才培养方面领先一步。
1、根据公司整体需要和各部门2005年培训需求编制2005年度公司员工培训方案；
2、采用培训的形式：
外聘讲师到企业授课；
派出需要培训人员到外部学习；
选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；
购置先进管理科学VC、软件包、书籍等资料组织内部培训；
争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；
以老带新培训；
员工自我培训〔读书、工作总结等方式〕等。
3、方案培训内容：
根据各部门需求和公司开展需要而定。
主要应重点培训以下几个方面内容：
营销管理、品质管理、行政管理、生产管理、财务管理、计算机知识、专业知识、采购与谈判、心灵鼓励、新进员工公司企业文化和制度培训等。
4、培训时间安排：
外聘讲师到公司授课和内部讲师授课根据公司生产营销的进度适时安排培训。
外派人员走出去参加学习根据业务需要和本部门工作方案安排；
组织内部VC教学或读书会原那么上一个月不得低于一次。
5、所有培训讲师的聘请、培训课目的开发均由行政部全部负责。
6、针对培训工作的细节，行政部在2005年2月28日前完成?
公司培训制度?
的拟定。
并报总经理批准后下发各部门进行宣贯。
2005年的员工培训工作将严格按制度执行。
7、培训费用：
约需万元。
三、目标实施考前须知：
1、行政部平时注意培训课题的研究与开发，及时搜集国内知名参谋咨询和培训公司的讲师资料、培训课目资料，结合公司需要和部门需求，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。
2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。
外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣贯，并将有关资料交行政部。
行政部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。
其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。
3、行政部在安排培训时一要考虑与工作的协调，防止工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能防止某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无时机参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需要为标准，全面提高员工队伍素质。
行政部经理助理〔培训专员〕
1、各部门应综合部门工作和职员素质根底在编制2005年工作目标时将本部门培训需求报行政部；
2、鉴于各部门专业技术性质的不同，行政部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。
第九局部人员流动与劳资关系
协调处理好劳资双方关系，合理控制企业人员流动比率，是行政部门的根底性工作之一。
在以往的人事工作中，此项工作一直未纳入目标，也未进行标准性的操作。
2005年行
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