06092工作分析最新复习资料文档格式.docx
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是指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。
19、工作分析的客体就是工作岗位。
（填、单）
20、工作分析的主体是工作分析能够得以顺利实施的前提，是工作分析的主要策划者和实施者；
21、工作任职者是工作分析的一个最关键的主体。
22、工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。
23、工作分析内容的确定是进行工作分析的一个最重要和最基本的要素。
24、在人力资源管理的各个环节中，工作分析是最为基础的工作，同时也是非常复杂、繁琐和极具挑战性的工作。
25、系统原则：
任何一个组织都是一个相对独立的系统，组织中的每一个职位都不是孤立存在的，而是整个组织
系统的一部分；
26、动态原则：
当前企业正处于一个充满变化的竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、企业战
略意图的改变，企业必然将经常性地对组织结构、生产方式加以调整，以适应不断变化的环境；
27、参与原则：
工作分析一般由人力资源部门组织实施，但不能把这项工作看成仅仅是人力资源部的事情；
28、经济原则：
工作分析是一项非常费心费力费钱的工作，它涉及企业组织的各个方面。
因此，应本着节约、经
济的原则来选择工作分析方法就显得很重要。
29、岗位原则：
工作分析的出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完成这
个职位工作的从业人员需具备什么机关报资格与条件，而不是分析在岗的人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析结果的问题；
31、工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值的维度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其他工作职位
而言对组织的贡献度有多大。
32、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：
（1）通用技能：
指使人能够将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力影响，联系的程度存在差异。
（2）特定技能：
指使工作者能够根据工作标准进行特定的工作。
（3）适应性职能：
是指工作者在工作所处的环境的影响下趋同或求变的能力。
33、工作分析的基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括：
（1）访谈法既适用于短时间可以把握的生理特征的分析，又适用长时间才能把握的心理特征的分析。
适用于工
作样本数量少时使用：
常用于收集工作描述、工作分类、工作范围、工作所需能力、知识和技能等方面内容的信息。
是目前我国运用最广泛、最由易到难、有效的方法。
（2）问卷调查法是以书面形式，通过工作任职者或其他相关人员单方面信息传递来实现的工作信息收集方式。
问卷调查法适用于工作范围、职务任职资格等方面的信息。
也是目前我国组织中运用最为广泛、效果最好的工作分析方法之一。
分为定量结构化问卷和非结构化问卷。
问卷调查法：
是指有工作分析人员在岗位调查前设计好调查问卷，再由被调查的任职人员填写，并以此来获取工作信息的方法。
（3）资料分析法适用于比较常见、正规且有一定历史的工作；
一般不能单独使用，要与其他工作分析法结合使
用。
（4）观察法用于收集工作内容、工作环境、体力要求等相关信息；
适用于以体力劳动为主的工作周期短、有标
准化工序的工作；
不适用于以脑力劳动为主的、工作周期长且主观性强的工作。
观察法：
适用于短时期的外显行为特征的分析，适用于比较简单、不断重复，又容易观察的工作分析。
（5）工作日志法：
是为了解员工实际工作的内容、责任、权利、人际关系及工作负荷，而要求每个员工都
要将自己所从事的每一项活动按照时间顺序以日志的形式进行记录，以实现工作分析目的的工作分析法。
适用于确定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动速度等方面的信息；
适用范围局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎的工作。
35、工作分析的系統性方法主要包括：
（1）职位分析问卷法是一种基于计算机的、以人为基础的，通过标准化、结构化的问卷形式来收集工作信息的
定量化工作分析方法,适用于各类操作性工作和基层管理工作,适用范围较广。
由麦考密克花费10年时间于
1972年提出。
（2）管理职位描述问卷法针对管理层的工作分析。
管理职位描述问卷是一种结构化的、工作导向的问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己
完成。
（3）职能工作分析法适用于对目标职位的功能性要素分析。
职能工作分析法最早起源于美国培训与职业职务中心的职位分析类系统。
它以工作者应发挥的职能为核心，
对工作的每项任务要求进行详细分析，对工作内容的描述非常全面具体，一般能覆盖工作全部内容的95%以上。
36、社会文化环境是指组织所处的社会的社会结构、社会风俗和习惯。
宗教信仰和价值观念、行为规范、生活方式、文化传统、人口规模与地理分布等因素（P104）
37、价值观是组织文化的核心（P105）
38、正式组织是人们按照一定的规则，为完成一共同的目标，正式组织起的人群集合体106）
39、非正式组织最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出的，是人们在共同的工作过程中自然形成的以感情、喜好等情绪为基础的松散的、没有正式规定的群体。
（名、单、填）
40、管理幅度：
又称管理宽度，是指在一个组织结构中，管理人员能直接管理或控制的部属数目。
41、活动是构成业务流程的最基本要素。
活动间的逻辑关系是决定流程的关键因素。
42、根据业务流程的各活动承担者层级的不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程
根据组织活动性质的不同，可将业务流程分为营运流程（基本流程）和管理流程（辅助流程）。
根据业务流程实现功能的不同，可将业务流程分为战略流程、经营流程和保障流程。
43岗位分类也称岗位分级、岗位归级，是使用的科学方法，按岗位的工作性质、特征、繁简难易程度工作责任大小和岗位配备人员必素质，对组织的岗位进行多层次划分的活动。
133
45、岗位的具体分类：
（1）决策岗位主要指工作的高级管理层。
（2）管理岗位是指组织中部门、科室的主管人员或经理。
（3）专业岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
（4）执行岗位是根据工作需要、依据工作要求而设置的操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作的岗位。
（5）生产岗位主要指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作的岗位。
46、岗位设置的原则：
（1）最低岗位数量原则；
（2）有效配合原则，岗位设置应以组织的工作目标和人物为中心；
（3）岗位间关系协调原则；
（4）有效管理幅度原则，在岗位设置时考虑管理幅度问题，就是考虑管理的效果问题，考虑不同层级岗位数量
设计的合理性问题；
（5）能级原则，是指组织系统中各个岗位的功能等级；
（6）科学化、合理化和系统化原则；
（7）客户导向原则；
（8）监控原则；
（9）一般性原则，岗位设置应基于正常情况的考虑，不能基于例外情况。
（论，加粗单选）
47、定编定员的方法：
（1）效率定编定员法：
按效率定编定员的方法是指组织根据其生产任务和员工的工作效率以及出勤率的因素来
计算人员数量的方法。
（2）设备定编定员法：
按设备定编定员是指根据组织任务确定必须看管数量的设备数量。
（3）工作岗位定编定员法：
是根据工作岗位的多少、各岗位的工作量大小、工作班次等因素来确定定编定员的
方法。
（4）比例定编定员法：
是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数的比例关系来计算另一类人员的定编定
员法。
（5）职责分工定编定员法：
是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员的业务素质等因素，按照组织机构、
职责范围和业务分工来确定的定编定员方法。
47、明确工作分析的目的是工作分析的首要问题。
48、工作分析内容的确定是进行工作分析最重要和最基本的环节（P149）
49、工作名称是工作识别项目中最重要的项目。
50、企业的劳资关系中最重要的是经营者和员工代表的关系。
51、我国的《职业分类大典》将职业分为大类8个、中类66个、小类413个和细类1838共四个层次。
52、中类层次的职业分类是在大类的范围内，根据工作任务和分工的同一性进行的。
53、工作关系分析：
是对工作的制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。
54、任职资格分析的目的是确认工作执行人员的最低任职资格条件；
55、任职资格分析包括：
（1）必备知识分析，对工作执行人员所具有的基本知识技能的分析；
（2）必备经验分析；
（3）必备能力分析；
（4）必备心理素质分析，是指对工作执行人员的职业倾向、运动心理能力、气质取向等特点进行分析；
（5）必备身体素质分析，是指对工作执行人员在工作中应具备的行走、跑步、攀登等进行分析。
（多、加粗单选）55、工作描述是指用书面形式对组织中岗位的工作名称、工作目的、工作活动和任务、使用的物品和材料以及工作环境等所做的描述
56、工作标识又称工作识别、工作认定，是识别某一工作之所以为其的基本要素，即某一工作区别于其他工作的基本标志；
工作标识主要包括：
工作名称、工作编号、工作地点、工作身份等。
其中最重要的是工作名称。
57、工作分析的结果最终表现为工作说明书。
工作描述的编写依据是工作分析的成果。
58、工作概要，又称工作目的，是指用简练的语言概括工作的总体性质、中心任务和所要达到的工作目标。
59、在编写工作关系时要遵循两个原则：
经常性和重要性原则。
60、工作职责，是指任职者所从事的工作在组织中承担的责任、所需要完成的工作内容及其要求。
是工作描述的
主体。
61、工作职责描述，是工作描述的主体，是在前面工作标识与工作概要的基础上，进一步对职位的内容加以细化
的部分
62、工作权限，是指根据该职位的工作目标和工作职责，组织赋予该职位权限范围、层级与控制力度。
63、确定绩效标准时应遵循SMART原则，即：
S---具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统概括
M---可量度，指绩效指标是数量分或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的；
A---可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标
R---现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；
T---有时限，指注重完成绩效指的特定期限
64、工作规范又岗位规范或任职资格，是任职者要胜任某项工作必须具备的资格和条件
65、心理素质，是指人的心理在遗传基础上，经过后天的环境熏陶和教育所具有的实际发展水平和潜力，主要包
括能力要求和个性特质要求。
66、一份完整的工作说明书一般应该包括工作描述与工作规范的主要内容。
67、岗位也是组织最小的构成单位。
岗位名称是区分某一岗位与其他岗位的首要因素。
岗位职责是指一个岗位所要求的需要去完成的工作内容以及应当承担的责任范围。
68、五种岗位评价方法的第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析。
69、通常可选取总岗位的10%~15%作为标杆岗位。
70、岗位评价方法主要有：
（1）排序法是使用较早同时也是操作最简单、非定量的岗位分析方法。
排序法是指由评价人员按照自己的判断，根据一些特定的标准进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列的一种方法。
（2）分类法又称为等级描述法，是指建立一个具有不同级别标准的岗位级别体系，然后将每一个岗位与标准进行比较，进而将其纳入合适等级的岗位评价方法。
（名、单）
分类法多用于薪水制的岗位中，特别是政府部门和服务业。
（3）要素计点法一般适用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误的企业。
（4）因素分析法，实际上是对排序法的一种量化改进，是指选取多种报酬因素，按照各种因素将标杆岗位进行排序，并确定相应货币值，然后排列剩余岗位的方法。
（5）海氏三要素评价法主要适用于评估管理岗位的相对价值。
71、通常职务形态构成可以分为以下三类：
上山型，平路型，下山型。
72、岗位评价中的准备阶段是整个岗位评估活动的基础性环节，也是第一个阶段；
专家组培训阶段是岗位评价工作的主体，所有岗位的评价都是有专家操作，是第二个阶段；
评价阶段是整个岗位评价工作的关键环节，是第三个阶段。
79、工作设计，又称岗位设计，是指为了有效地达到组织目标并满足个人需要而进行的工作内容、工作职能和工
作关系的设计。
80、工作设计的发展经过：
工作专业化时期，19世纪初到20世纪40年代；
工作轮换和工作扩大化时期，20世纪40年代到60年代；
工作丰富化及其特征再设计时期，20世纪60年代到80年代；
运用社会技术系统方法时期，20世纪80年代至今。
81、人是组织活动中最基本的要素。
82、工效学是从人、机、环境系统的角度出发，研究人在生产劳动中的工作方法、动作、环境、疲劳规律，研究
人、机、环境各个要素的相互关系，探讨工作效率、安全、健康、舒适的工作方案。
83、梅奥提出人际关系理论，工人是“社会人”而不是“经济人”（单）
84、工作特征模型理论，强调对任职者的心理意义以及激励潜力产生影响的那些工作特征，同时，把一引动态度
变量视为工作设计的最重要结果。
85、工作设计中的社会技术理论认为在工作设计中应该把技术因素与人的行为，心理因素结合起来考虑。
86、机械型工作设计法强调找到一种能够使得效率达到最大化的最简单方式来构建工作。
生物学型工作设计法通过使设施、工具、环境等与人的工作相协调，从而减少个人的生理压力和紧张感，提
高员工的舒适度。
87、知觉运动型工作设计法是在设计工作时，通过采取一定的方法来确保工作的要求控制在人的心理能力和心理
界限之内，从而降低工作对信息加工的要求来改善工作的可靠性、安全性以及使用者的反应性。
88、工作专业化是最传统的一种工作设计方法，它是指对工作内容和责任层次进行基本改变，向工人提供更具挑
战性的工作。
工业专业化在流水线生产上应用最为广泛。
89、工作轮换是指将员工轮换到另一个同样水平、技能要求相近的工作岗位，以减少员工在一个岗位上的枯燥感，
同时也扩大员工掌握技能的范围，有利于员工在此过程中找出自己的真正兴趣。
90、工作扩大化的实现途径有两种：
（1）纵向工作扩大化，即扩大岗位的工作内容，增加其工作职责、权利、裁量权和自主性；
（2）横向工作扩大化，指增加属于同阶层责任的工作内容，扩展工作范围和自主性。
91、工作丰富化，是指提高工作的挑战和任务的同一性，同时赋予与昂更多的职责、决策权和控制权的工作设计
92、工作团队三种类型：
（1）问题解决型，同一部门员工组成，围绕工作中的某一个问题，聚集在一起对问题进行调查、分析并提出意
见和建议；
（2）多功能型，一系列的任务被分派给一个小组，小组决定给每个成员分配具体的任务，并在任务需要时负责
在成员之间轮换工作；
（3）自我管理型，具有更强的纵向一体化特征，拥有更大的自主权，给自我管理工作团队确定了要完成的目标
以后，就有权自主地决定工分分派等。
93、扁平式结构适合于注重研究与开发、灵活型的组织。
锥形结构适合于传统行业的组织，锥形结构组织层次较多，管理幅度小。
94、管理层次的设计受到组织规模和管理幅度的影响和限制，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比。
95、在工作设计中，最常见的错误就是设计的工作量不足。
缺乏实质性工作内容这类错误在中小型企业中很少出现，但它是大型企业的一种流行病。
96、信度是指使用相同研究技术充分测量同一研究对象时，得到相同研究结果的可能性。
97、效度的测量方法常用：
（1）内容效度，是衡量某工作说明书所列举的工作内容和任职资格要项能够真实全面地反映该工作岗位的程度；
（2）概念效度，用来测量工作说明书中的一些抽象概念的有效性程度；
（3）效标关联效度，通过从招聘者、培训者、直接主管和其他工作说明书最终使用者那里获取对工作说明书有效性的评价等。
98、工作分析效果评估标准制定的原则—目标一致性原则：
工作分析效果评估标准应与工作分析工作的目的和主客体的特点保持一致。
是我们在确定工作分析效果评估标准时应遵循的最重要原则之一284
99、工作分析效果评估标准应根据实际情况而定，反应了实事求是原则P285
100、工作分析是企业人力资源管理的基础性工作P286
101、历史资料研究法就是通过查阅企业各种已有关数据资料来获取研究所需要的信息资料
102、观察法通过观察为工作分析效果评估提供第一手研究资料P291
103、调查法，研究人员通过使用某种工具从随机选出的或非随机选出的认定的对象那里获得效果评估所需要的资料P291
104、实验法，将研究课题置于一种人为控制的情境中，通过测试或了解研究课题在特定情境中的有关情况，为
效果评估所需要的信息资料。
二，多选题
1、工作分析的思想起源于社会分工思想，关于社会分工的思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉
图和亚当斯密等都论述过，并强调它对提高工作效率、促进个人能力发展的作用。
（多）
2、工作分析面临的挑战有：
（1）工作分析者面临的挑战；
（2）组织体系面临的挑战；
（3）工作面临的困难；
（4）
工作条件的变化。
3、工作分析的发展趋势：
（1）工作分析的战略化；
（2）工作分析信息来源的扩大化；
（3）工作分析技术的信息；
（4）对客户进行工作分析；
（5）角色说明书取代岗位说明书。
（简、多）
4、工作流程分为四个阶段：
（1）工作分析的准备阶段、
（2）工作分析的调查阶段、（3）工作分析的分析描述阶
段、（4）工作分析的运用阶段。
5、工作分析基础性方法主要是用于收集工作信息，主要包括
（1）访谈法
（2）问卷调查法（3）资料分析法（4）
观察法（5）工作日志法。
（多、填）
6、问卷调查法操作实施要点：
（1）问卷设计
（2）问卷试测（3）、样本选择（4）问卷发放及回收（5）问卷处
理及运用。
7、资料分析法的优点：
（1）成本较低；
（2）工作效率较高；
（3）能为进一步工作分析提供基础资料和信息。
8、资料分析法的缺点：
（1）缺乏灵活性；
（2）一般收集到的信息不够全面，尤其是小型企业或管理落后的企业，
往往无法收集到有效、及时的信息。
9、工作分析的系统性方法主要包括
（1）职位分析问卷法
（1）管理职位描述问卷法
（1）职能工作分析法。
10、职位分析问卷法六大类信息：
（1）信息来源
（2）智力过程（3）工作产出（4）人际关系（5）工作背景（6）
其他职位特征（多）
11、工作者完成工作职能时必须具备三种技能：
（1）通用技能
（2）特定工作技能（3）适应技能
12、在选择工作分析方法时，企业需要考虑的因素：
（1）工作分析的目的；
（2）成本；
（3）工作性质；
（4）待分析的工作样本数量；
（5）分析对象。
12、宏观外部环境：
（1）政治法律环境
（2）宏观经济环境（3）社会文化环境（4）技术环境。
13、宏观组织内部环境：
（1）组织战略目标
（2）组织文化（3）组织领导者风格（4）组织员工（5）正式与非正式组织。
14、组织的特征：
（1）组织是人的集合体；
（2）组织具有目的性；
（3）组织体现分工、协作与权责关系；
组织具有层次性、结构性、过程性和复杂性。
（多、简）
15、每个业务流程包含四个基本要素：
（1）活动
（2）活动间的逻辑关系（3）活动的承担者（4）活动的执行方
式。
16、排序法包括四个步骤：
（1）岗位分析、
（2）选择和确定标杆岗位、（3）围绕标杆岗位将所有岗位按重要性
排序、（4）将排序后的岗位确定等级。
16、岗位分析主要包括的内容：
（1）岗位分析的前提；
（2）岗位调查；
（3）岗位设置；
（4）将岗位分析结果形成人力资源管理文件。
17、工作环境包括：
（1）工作的物理环境；
（2）工作安全环境；
（3）工作的社会环境。
18、任职资格包括；
（1）必备的知识；
（2）必备的经验；
（3）必备的能力分析；
（4）必备的心理素质
17、岗位调查的意义：
（1）岗位调查是业务流程优化的基础；
（2）岗位调查是组织架构优化的基础；
（3）岗位调查为工作分析提供基础信息和资料；
（4）岗位调查为组织管理相关决策提供依据。
18、岗位调查的原则：
（1）根据工作分析的目标选择岗位调查方法
（2）根据岗位的不同特点选择岗位调查方法（3）考虑组织的实际情况选择调查方法（4）多种方法相结合
19、常见的岗位调查法有：
资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法等。
20、岗位设置的主要影响因素：
（1）业务流程
（2）技术水平（3）客户需求（4）员工能力（5）成本压力（6）
竞争对手的做法
21、岗位设置的新趋势：
（1）岗位扩大化；
（2）团队化工作方式；
（3）弹性岗位设置。
22、定编员工的原则：
（1）以工作为中心；
（2）以现状为基础；
（3）工作效率原则；
（4）科学性原则；
（5）合理性原则；
（6）岗位、人员比例关系协调原则。
23、工作分析的内容：
工作标识、工作描述、工作环境、任职资格和其他相关信息。
24、影响工作分析法选择因素：
（1）组织整体角度
（2）所分析工作角度（3）工作分析方法角度（4）工作分析
用途角度。
25、任职资格分析包括：
（1）必备知识分析，
（2）必备经验分析；
（4）必备心理素质分析，（5）必备身体素质分析（多）
26、工作描述的编写需注意：
工作目标分析要到位、工作职责界定要清晰、关键要素挑选要准确、核心能力描述要突出
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