华为内部员工股权分配政策Word格式.docx

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三、评定标准

对当前及长远目标的贡献：

● 

对优秀人才的举荐

对产品的优化和技术的创新

对关键技术的创新

对主导产品的优化

对战略性市场的开拓

对管理基础工作的推动

对企业文化的传播

职位重要性——对企业的影响度、管理跨度、人员类别。

职责难度——任职资格要求（知识、经验、技能）、任务性质（创造性、复杂性和

不确定性）、环境（压力、风险、工作条件）、沟通性质（频率、技

巧、对象）。

可替代性──·

成才的周期及成本

·

社会劳动力市场紧缺的程度

涉及公司持续发展的重要岗位所需的专门人才

公司的特殊人力资本（组织累积资源的承载者）

思维能力：

分析、判断、开拓、创新、决策能力。

人际技能：

影响、组织、协调、沟通、控制的能力。

业务技能：

运用有效的技术与方法从事本职工作的能力。

4、对企业的认同

对公司事业的认同

集体奋斗

认同企业的价值评价和价值分配的准则

归属感

责任意识

敬业精神

积极心态

不断进取、举贤让能

廉洁、自律

四、股权分布曲线规则

1、鼓励可持续贡献的优秀员工，在不同的基础上实行动态分配。

等级 

N

Ni

评议等级与配股基准额关系图：

Mi 

配股基准额总额 

M

某员工当年的股金评定等级为 

Ni，其对应配股额为 

Pi，其对应的认股基准额

为 

Mi。

根据历史累加股金等级确定。

假设 

1#、2#、3#的三位员工当年评定等级都为 

Pi，其历史认股额分别为 

A1、

A2、A3，则允许新认股分别为 

B1、B2、B3，如下图：

新认股 

B3

新

认

股

B1

历史认

B2

历

史

A2

A3

认股基准额 

Mi

股 

A1

1＃2＃3＃

其中：

●B1＞B2＞B3

对应于等级 

Pi。

2、实行配股额年增长总额控制

根据公司总体效益确定配股总额 

T

T＝ 

∑

n

PL

i 

i

=1

Pi──每级配股额度

Li──每级评定人数

3、对核心层实行每年评议值配股

4、各等级配股额实行级差配股，即配股额不成线性分布。

同时要考虑分布值

为连续曲线。

配股权评定等级与配股权的关系图：

等级

五、管理政策

1、只有本企业正式员工才拥有股权，离职人员一律不保留股权。

2、向为企业做出可持续性贡献的骨干倾斜。

3、对优秀新员工股权配置，以其对企业的认同及未来发展潜力为主。

4、对持续优秀的基层员工，最低配股额 

X。

5、对公司高级干部的再进修，推行优先股方式。

6、对新员工给以买平议股的政策。

7、不分岗位、不分职别，劳动态度在 

C 

以上者，均有资格享受股权评定。

深圳市华为技术有限公司

评定要素与分配要素对应关系

评定要素

分配要素

工资

奖金

股金

退 

休 

金

晋升

工作能力

★

√

职位价值

对目标的贡献 

劳动态度

发展潜力

机会

股金等级评议办法

职能等

P：

股金参考级

F：

评议值

×

F

P＋X

P

P－X

各职能级评议要素及重点

职能等级

主要评定要素

对目标的贡献

高层

√ 

中层

基层

工 

作

能 

力

思维能力

人际技能

技 

能

各类人员评议标准

层次

人员类别

管理

技术

营销

业务

事务

高 

层 

中 

低 

层