组织行为学重点知识考试小抄文档格式.docx
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1、情绪的调节与控制：
1）保持适宜的情绪状
2）丰富并端正人们的情绪经验；
3）引导人们从多种角度看待问题，使其情感向正确的方向发展。
2、情感的培养：
1）培养高尚的积极的人生观和世界观；
2）通过多种途径，丰富学生的情感体验；
3）培养幽默感，养成积极的人生态度。
7、何谓激励？
激励指是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。
受到高度激励的组织员工会努力工作，以实现绩效目标。
激励的实质就是通过目标导向，使人们出现有利于组织目标的优势动机并按组织所需要的方向行动。
8、有效激励的手段与方法有哪些？
目标激励；
工作激励；
持股激励；
榜样激励；
荣誉激励；
组织文化激励；
危机激励。
9、有效激励应遵循什么原则？
1）按需激励原则；
2）组织目标与个人目标相结合原则；
3）奖惩相结合原则；
4）物质激励与精神激励相结合原则；
5）内在激励与外在激励相结合原则；
6）严格管理与思想工作相结合原则。
10、美国的罗伯特，豪斯和迪尔教授认为应怎样提高人的积极性？
笿：
美国的罗伯特，豪斯和迪尔教授在他们提出的公式里强调了任务本身效价的内激励作用；
突出了完成工作任务内在的期望值与效价；
兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对分析激发工作动机的复杂性和提高激励水平，具有参考价值，对管理者也具有很大的启发意义，他们认为要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手，即一方面提高内在激励，另一方面提高外在激励。
11、内聚力有何作用？
主要有：
满意感；
沟通；
敌意；
生产率；
对改革的阻碍；
群体意识.
12、人际交往的有哪些基本原则？
平等原则；
互利原则；
信用原则；
相容原则.
13、工作团队的建设过程一般要经过哪些步骤？
1）准备工作阶段；
2）创造条件阶段；
3）形成团队阶段；
4）提供继续支持阶段；
团队开始运行以后，上级领导要继续给予支持，以帮助团队克服困难、战胜危机。
14、对弱势群体的保护与管理有什么措施？
弱势群体问题的解决，从根本上说，是要建立一系列的制度安排。
通过这样的一些制度安排，使得弱势群体的生活状况能够随着社会的进步而不断得到改善。
就目前而言，要解决这三个方面的问题：
1）社会的公正、公平和正义的问题；
2）社会保障制度；
3）建立政府与弱势群体的沟通渠道，使弱势群体的利益要求能通过制度化的渠道来表达。
15、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？
菲德勒从1951年起，经过15年的调查研究，提出了一种随机制宜的领导理论。
这个理论认为，人们认为，人们之所以成为领导者不仅在于他们的个性，而且还在于各种不同的情境因素和领导者同群体成员之间的交互作用。
菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：
职位权力、任务结构、领导者与被领导者之间的关系。
16、个体决策因素：
与群体决策相比，个体决策往往具有较大的创造性，特别是对任务结构不明确或需要创新的工作更容易发挥创造性。
17、如何理解决策民主化？
目前世界经济一体化趋势明显，经济上的竞争越来越激烈，决策的速度加快，决策内容越来越复杂。
任何领导者都难于独立承担决策的重担，越来越转向决策的民主化一即吸收下级参与决策，集思广益，群策群力，使决策的质量和实施速度得到改善。
18、怎样做才得提高领导工作的有效性？
1）明确组织对领导工作的要求；
2）领导者自身素质的提高；
3）领导者选聘；
4）加强领导班子结构建设；
5）科学运用领导艺术。
19、组织设计应遵守哪些基本原则？
1）目标明确、功能齐全.2）组织内部必须实行统一领导，分级管理。
3）有利于实现组织目标，力求精干、高效、节约。
4）有利于转换经营机制和提高经济与社会效益。
5）既要有合理的分工，又要注意相互协作和配合。
6）明确和落实各个岗位的责、权、利，建立组织内部各种规章制度。
20、影响个人能否体验到工作压力的因素是什么？
压力来源于环境因素、组织因素和个人因素三个方面。
21、什么是组织文化，企业文化的构成？
组织文化是组织成员在较长时期的生产经营实践中逐步形成的共有价值观、信念、行为准则及具有相应特色的行为方式、物质表现的总称。
在企业中通常称它为企业文化。
企业文化的结构一般分为三个层次：
物质层、制度层和精神层。
22、组织变革的基本动因是什么？
组织变革的基本动因是：
1、组织变革的内在基本动因：
1）组织目标的选择与修正；
2）组织结构的改变；
3）组织职能的转变。
2、组织变革的外部驱动因素：
1）科学技术的不断进步；
2）组织环境的变动；
3）管理现代化的需要。
23、组织柔性化的特点的表现：
集权化和分权化的统一；
稳定性和变革性的统一。
24、组织发展战略措施有哪些？
1.激发组织的创新。
2、发展的价值观与可持续发展。
3、危机管理与风险管理。
4、知识管理。
5、工作生活质量。
6、创建学习型组织。
典型案例:
一、反思失误问题:
1.读了本文后,你对王效金厂长的管理风格有什么看法?
2.这个案例对你有哪些方面的启示?
答1:
读了本文之后,首先我认为他的管理风格是善于及时总结,按科学管理的要求,进行深刻而全面的反思,总结出了发展中的”五大失误”;
其次相信群众,通过学习讨论,在总结经验和吸取教训中,提高了认识,统一思想,为企业再创辉煌打下坚实基础.答2:
1）搞好企业的领导工作,领导者必须有战略的眼光;
2）搞好企业的领导工作,领导者必须善于总结,及时反思;
3）搞好企业的领导工作必须发动全体员工,充分调动他们的积极性;
4）搞好企业的领导工作,领导者还必须通过各种形式全面提高员工素质.
二、贾厂长的困惑问题:
1.贾厂长为什么会作出案例中的决定?
请运用利克特的领导行为理论分析贾厂长的领导方式?
2.如果你的贾厂长,你该怎么办?
答:
该案例中,贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款,而对早退罚款的规定.改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性,贾厂长取消了迟到罚款的规定受到职工的好评,这说明在这个问题贾厂是做对了.但在制定新的规章制度时,由于没有很好地调查研究,没有了解工作为什么会出现早退现象,就做出了早退罚款的决定.他实际上是采用了利克特的领导行为理论方式2,即开权威式的领导方式.鉴于案例中出现的问题,为了能使新的贯彻实施,贾厂长应该改变原有的领导方式,可采用方式3或4,在充分与工人讨论协商的情况下,制定公平合理的行之有效的规章制度.为了解决工人洗澡排队问题,厂里就彻底改造女澡堂.这样,就扫清了新规定执行的障碍.
三、建造”大家庭”问题1:
冯景禧是如何提高新鸿基证券有限公司凝聚力的?
2:
香港新鸿基证券有限公司采用了什么样的的激励措施?
冯景禧是以民主的方式来管理企业,使职工感受到大家庭和温暖;
他能做到知人善任,合理地使用人才,强调发挥人的积极性和创造性,以能有一个高素质的人才队伍而骄傲;
他能以身作则,宽严相济,注重团结,营造出一种使人奋发向上的组织氛围.正是这些,使得新鸿基证券有限公司有很高的凝聚力.答2:
这个案例告诉我们,这个组织的领导人的管理哲学和管理方式对一个组织的发展具有何等重要的意义,在管理中,坚持以人为本的哲学,发挥人的作用是这个组织成功之体.香港新鸿基证券从职工需要出发,采取营造”大家庭”的激励手段,去满足职工对安全,人际交往以及成长和发展的需要,是内宽型激励理论在实践中的印证.
四、王义堂现象说明了什么?
问题1:
王义堂现象说明了什么?
2）在当前,研究王义堂现象有何现实意义?
王义堂现像说明领导者个人的实际管理水平与素质,即真才实学很重要.同时还说明,王义堂采用的专制管理方式,在技术相对简单和成熟,而管理又比较混乱的情况下,具有很好的效力.答2:
1）国企改革首先从企业领导人入手;
2）国企改革的关键是管理创新,要建立科学的管理制度并严格执行,落到实处;
并根据客观实际情况,及时改进领导人的管理方式;
3）国企改革要进行制度创新,要在经营机制上指导领导人的个人利益同组织利益相结合.当然为了企来长足发展,还要加强技术创新等措施.
五、爱通公司的员工关系问题1:
明娟和阿苏之间产生了矛盾的原因是什么?
2:
威恩作为公司领导解决矛盾的方法是否可行?
3:
本案例对如何处理人际关系有何启发?
1:
明娟和阿苏之间由职权之争引发冲突,又因信息沟通障碍产生矛盾.2:
威恩解决矛盾的方法是可行的,他采用了转移目标的策略,如给他们设置一个共同的冲突者马德,并促进明娟和阿苏之间的信息沟通,协调认知.3:
改善人际关系一定要体现平等,互利和相容原则,让明娟和阿苏和平共处,互相谅解,个告知他们未升迁的利益更大,并使他们相信威恩的话.这一过程启发我们应该依据人际交往的原同,运用科学的方法,帮助下属正确处理好人际关系方面的问题.
六、固定工资与佣金制:
问题1:
小白为何不同意公司现有的付酬制度?
试用亚当斯的公平论来解释.2:
小白能否算一痊高成就激励者?
试用麦克利兰的标准来说明.答1:
亚当期公平理论认为:
一个人对他所得的报酬是否满意不能只看其绝对值,而要进行社会比较或历史比较,看期相对值.即一个人的贡献与报酬的比率等于另一个人的贡献与报酬比率时,就感到公平,否则就觉得不公平.对现有的固定工资制,小白觉得自己的贡献越来越多,而报酬并未增加,这样在其贡献报酬率的历史资料上出现了不相等,致使小白产生不公平感,因此他不同意公司现有的付酬制度.答2:
麦克利兰认为一名高成就激励者具有以下特点:
第一能够为解决问题担当起个人的责任;
第二,善于在工作进程中调整取得成就的目标,使他能在切实可以达到的目标的工作中,不断获取成就需要的满足;
第三对于好运引起个有高成就需要的人来说,他希望及时了解自己的工作情况和成绩以及上级的评价.这些可以判断小白算一个高成就动机者,因为他能承担起自己的推销工作,而且做得十分出色,并在工作中不断满足其高成就就要.但由于得不到上级更好的评价和了解自己的工作情况,所以他决定不在这家公司干了,而去寻找能满足其高成就需要的工作.
七、魏亮老师为何想不通问题1:
魏亮为何想不通?
他应怎样对待奖金与荣誉?
请用公平理论来分析.2:
高山大学经济系主任怎样才能做好魏亮的思想工作?
请用认知不协调理论来分析.答1:
通过案例可以看出,一方面魏亮老师对先进教师认识观念,没能随学校对评先进教师标准的改变而改变,另一方面他也产生了不公平的感觉.从亚当斯公平理论来看,如果一个人的劳动投入和所得报酬的比值与另一个人的劳动投入报酬的比值相等,那他就会感到公平,显然魏亮认为自己认真仔细地教学,劳动投入大,就应该评上先进教师,强果却未补评上;
而孙强只会写文章,并没能像他那样认真仔细地教学,劳动投入不大,却评上了先进教师.他觉得二人的劳动投入与所得回报之间的比值是不等的,所以他感到不公平.答2:
高山大学的经济系主任要想做好魏亮的思想工作,协调魏亮的认知,使之达到平衡状态,同时使他感到公平.根据菲斯廷格的认知不协调理论,系主任需要帮助魏亮重新认识先进教师的评选标准;
或是帮助魏亮在继续搞好教学工作的同时,也多发表论文,或是下年度评选先进时广泛征求大家意见,提高评选标准,招既要看教学工作的好坏,也要看科研成果的水平与数量.
八、杨利平糯米美食厂问题1:
根据钱德勒的组织结构理论,杨家美食厂采用的是什么类型的结构?
它适合于什么样的环境?
汤正龙建议的产品型结构是怎样的?
有何优缺点?
根据钱德勒的组织结构理论便发现,杨利平的美食厂采用的是一种职能制（或直线职能制）的组织结构.它的优点是能充分发挥各嘀咕门的专业管理体制作用,对于部门的生产,技术和经济活动进行有效的组织和指挥,以适应现代工业生产技术和管理分工的要求;
缺点是科室和车间人员的职责和权限难以划分,许多问题需要许多部门协同解决,终将影响效率和贻误工作,且不适合于企业大规模生产.这种组织结构比较适合企业成立和发展的初期.
答2:
根据钱德勒的组织结构理论和权变思想,一个组织的外部环境的变化,需要有效地运用它的资源时,必须改变它的发展策略.新的策略应导致内部结构的改革,否则策略将归于无效.汤正龙建议的产品型结构实质是一种事业部制结构.它认为如果杨家美食厂要发展,就应不失时朵的抓住市场需求,扩大生产规模,改变原有的直线职能制药的组织结构,实行按产品系列划分的事业部制结构.这种事业部制结构的优点是:
便于专业化和仙部协作,最高管理部是强有力的决策机构,而各事业部能够灵活机动,适应性强,它按某种产品的特定要求,把每个独立核算,独立经营的事业部联系起来,在生产和销售,供求关系是展开竞争实行自治.加强了组织中纵向的和横向的联系,使集权和分权很好地结合在一起,适应于产品多样化的发展阶段.这种结构的缺点是机构重复,容易造成管理人员的浪费,由于各事业部独立经营,使各事业部之间人员互换困难,相互支援;
各事业部经理考虑问题容易从本部门出发,忽视整个企业的整体利益.
九、北京莲雪莲羊绒公司小苗的成长（又称北京雪莲羊绒公司的先进人物）问题：
请用麦克利兰的成就激励理论来分析小苗的成长过程。
麦克利兰的认为有成就需要的人对胜任和成功有强烈的要求，是一种主义者。
北京雪莲羊绒公司的实例各告诉我们，小苗是一个高成就需要者，从他“人一辈子要能干出点贡献”的观点可以求证。
另外，公司为他创造了高成就的机会，小苗在他为公司做出成就的，公司及时给予他必要的物质激励，就是说要把内激励和外激励有机地来结合起来，这也是我国公司激励问题的普遍做法。
雪莲公司领导人的不仅考虑了成就激励，还考虑在人们做出成就以后，能够及时地给予物质鼓励。
当然，在对人的激励过程中对于不同的情况要做具体的分析，可采用多种方法探讨到底如何调动人的积极性。
从另一外一个角度来看，象小苗这样的人越多越好。
因为具有高成就需要的人对于企业和国家都有生要作用。
企业拥有这样的人越多，发展就越快，越能取得经济效益。
北京雪莲公司在小苗这样的人员攻关下，终于在955年研制开发成功了BSLD—95工艺技术，并达到国际领先水平，为企业带来可观的经济效益。
由此看出，如果一个国家拥有这样的人越多，国家就必定越兴旺发达。
1、苗晓光认为“一辈要出点贡献”根据马斯洛的理论，从苗晓光在北京雪莲羊绒公司的先进故事中可以看出，他在那方面的需要更强烈一些？
（自我实现需要）；
2、麦克利兰认为希望干出一番事业的人，是具有那种需要的人（成就需要）3、提出双因素论的是（赫兹伯格）4、赫兹伯格认为，激励员工的关键在于（设计出一种能让员工感到工作本身就是激励的工作任务）5、根据弗鲁姆的期望理论，北京雪莲羊绒公司的李总对小苗的科研成功所设置的效价是（精神表扬和晋级、职称、工资待遇、奖金、住房等物质奖励）
十、大连三洋制冷公司的企业文化建设问题：
1．大连三洋制冷公司的企业文化是怎样构成的？
它对公司的经营管理起到什么作用？
2．大连三洋制冷公司成功的文化建设例子告诉了我们什么？
答1．组织文化，主要是在一定的历史条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则的总和。
大连三洋制冷公司的企业文化从物质层、制度层和精神层三个层面等要素很好地结合起来，构成了独具特色的中国合资企业文化，并使其具有导向功能、规范功能、凝聚功能、激励功能、创新功能和辐射功能。
他们通过企业文化建设，使质量管理体系得到有效运行。
在整个生产过程中，员工通过企业文化建设得到了较好的培训，提高了员工的素质，这就实现了企业实施以人为本的企业文化的人本管理的有效循环。
2．大连三洋制冷公司成功的企业文化建设例子告诉我们，做好组织文化的建设工作，是组织可持续发展的一个重要保障。
组织文化建设，它既是组织管理的基础，又是组织管理的灵魂。
有了组织文化，员工就可以在组织的整个管理过程中立足于岗位自我管理，立足于岗位的自我改善，有效地实现个人的价值，把个人的价值和个人的发展，有效地融入到公司的发展当中去，同组织的发展目标有机地结合起来。
要搞好企业文化建设必须做到以下几点：
⑴领导者重视、调节和控制。
如公司经理肖永勤，就把企业文化的建设视为企业发展中的一个重要基础建设来抓。
⑵领导者对重大事件和企业危机和反应。
⑶领导者进行详细的角色示范，教育和培训。
如使员工在立足岗位自我改善这项活动和ZD小组无缺陷活动中得到锻炼和提高。
⑷合理制定与实施分配报酬和提升的标准。
⑸科学合理地制定招聘、挑选、提升、退休和解聘职工的标准。
大连三洋制冷公司在刚成立时，就注意到了企业挑选新成员是内化和渗透文化最核心的一个方面，而且也是最有效的方法。
四、名词解释题（本大题共5小题，每小题3分，共15分）
36.晕轮效应是造成错误知觉的一种思想方法。
它是一种以点概面的思想方法。
它以事物的某一个特性为依据，而忽视事物的其他特性就对整个事物全面评价，结果产生了错觉。
37.事业生涯管理指组织和职工本人对事业生涯进行设计、规划、实施和监控的过程。
38.动机是引起某种行为，维持该行为，并将该行为导向一定目标的心理过程。
39.组织文化是指在狭义的组织管理领域内产生的一种特殊的文化倾向，实质上是一个组织在长期发展过程中，把组织成员结合在一起的行为方式、价值观念和道德规范的总和。
40.群体凝聚力是指群体成员之间相互吸引并愿意留在群体中的程度。
它是维持群体行为有效性的一种合力。
五、简答题
41.简述人际关系在组织管理中的作用。
42.简述正式领导者与非正式领导者的关系。
43.简述领导决策的程序。
44.组织变革的压力有哪些?
45.简述组织结构合理化的主要标志。
41.组织中的人际关系，对组织管理活动有很大的影响作用，主要表现在以下几个方面：
（1）人际关系影响工作绩效和员工的满意度。
良好的人际关系是群体凝聚力的基础；
（2）人际关系影响员工的身心健康。
良好的人际关系是保证员工身心健康的重要条件；
（3）人际关系影响员工的自我发展和自我完善。
42.正式领导者是通过组织所赋予的职权来引导和影响所属员工实现组织目标的领导者；
非正式领导者不是靠组织所赋予的职权，而是靠其自身的特长而产生的实际影响力进行领导活动的领导者；
具体来讲，二者的关系表现在以下几个方面：
（1）正式领导者一般是工作领袖，非正式领导者往往是情绪领袖；
（2）正式领导者和非正式领导者可以集于一身，也可以分离；
（3）一个真正有作为的领导者，必须同时将工作领袖与情绪领袖两种角色集于一身。
总之，二者既有联系也有区别。
43.领导决策程序是根据模式、模型的特征编制出的实施决策的步骤顺序，它是科学决策的一个重要组成部分。
领导决策的程序主要包括以下八个阶段：
（1）发现问题；
（2）确定目标；
（3）核定价值准则；
（4）拟定方案；
（5）方案评估；
（6）方案选择；
（7）实验实证；
（8）组织实施。
44.组织变革的压力主要表现在：
（1）技术进步对组织的压力；
（2）知识爆炸对组织的压力；
（3）产品迅速老化对组织的压力；
（4）价值观的改变对组织的压力；
（5）新法令、新政策对组织的压力；
（6）劳动力素质的改变对组织的压力；
（7）工作生活质量的提高对组织的压力；
（8）新的管理原理与方法的出现对组织的压力。
45.组织结构合理化的标志主要表现在以下几个方面：
（1）组织目标设置的合理性，它是衡量组织成熟程度和组织运行有效性的基本标志；
（2）管理幅度与管理层次设置的合理化；
（3）权责体系设置的合理化；
（4）组织结构的功能优化。
六、论述题（本大题共2小题，每小题10分，共20分）
46.联系实际谈谈管理者如何才能提高员工的组织认同感和工作参与度。
47.试论述领导威信对于领导有效性的重要意义。
46.
（1）员工的组织认同感的概念：
是员工对其组织认同的程度，它包括对组织目标和价值观的信任和接受、愿意为组织的利益出力、渴望保持组织成员资格三个方面。
（2）提高员工组织认同感的意义与作用：
有认同感的员工会主动把组织提升到同舟共济的高度，表现为积极维护组织声誉，愿意为组织牺牲个人利益；
有组织认同感的员工很少离开自己的工作岗位；
有组织认同感的员工通常表现比较出色；
有组织认同感的员工会坚决支持并自觉贯彻执行组织的政策；
有组织认同感的员工能最充分发挥组织工作的主动性、积极性、创造性，提高组织绩效。
（3）工作参与度的概念：
指员工对自己工作的认可程度、投入程度，以及认为工作对自我价值实现的重要程度。
（4）提高员工参与度的意义与作用：
参与工作有利于增强实现了自我价值的感觉，这对组织和个人都有积极的影响。
（5）员工的组织认同感与工作参与度都属于员工的工作态度的内容。
管理者可以通过一些方法提高这两种工作态度：
可以从真诚关心员工利益的角度、为员工创造实现个人目标的机会的角度、改善工作使员工对自己的工作有更多自主权的角度、寻找机会及时奖励员工的角度、同员工一起设置目标的角度等方面联系实际展开论述。
47.
（1）领导威信的概念：
威信是领导者在被领导者心目中的威望和信誉。
它表现为被领导者对领导者的尊重、信赖、钦佩、崇敬和心甘情愿的服从、追随、仿效的精神感召力。
（2）领导的有效性表现为领导的行为能适应既定的环境，并根据各种特定的情景，做出正确的决定的有效领导行为以及由此而产生的良好的领导绩效（主要表现为较高的工作效率、较好的工作效益、较高的人员满意度、合理的跳槽率以及较高的出勤率等方面）。
（3）威信是领导者有效地实施领导的重要的影响因素，它对于领导的有效领导行为的产生以及良好的领导绩效的产生有着重要的意义与作用。
主要体现在以下几个方面：
威信决定领导者影响力的强弱；
威信是提高领导效能的重要条件；
威信有利于推进组织变革；
威信有助于融洽领导者与被领导者的关系；
威信有利于吸引人才等。
（4）通过提高领导者品质中的品格、感情、知识、能力等因素建立、提高领导者的威信，从而有利于领导者有效地实施领导。
第一章组织行为学的对象与性质
一.名词解释
1.组织:
是指组织是在共同目标指导下协同工作的人群社会实体单位;
它建立一定的结构,成为独立的法人;
它又是通过分工合作而协调配合人们行为的组织活动过程.
2.行为:
是有机体的所作所为及其活动,狭义的行为是人受其生理、心理支配或客观环境刺激而表现出能被观察到的一切外显的活动。
3.组织行为学：
是研究组织中以及组织与环境相互作用中，人们从事工作的心理活动和行为反应规律性的科学。
三.简单题
1.如何正确理解组织的涵义？
具体地说，对组织的涵义的理解应把握以下几个要点：
（1）组织是动态的组合活动过程，是指组织工作或组织活动。
（2）组织是相对静态的人群社会实体单位。
（3）组织必须具有共同目标，而它自身则是实现共同目标的手段。
（4）组织是有一定的需要动机、情感和进取心的团队意识和精神的结合体。
（5）组织是一个
升级会员 