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Q12是一套工具，它能准确衡量我们的目前的员工忠诚度，及部门、公司管理者们的工作成效。
以及我们的工作场所的优势。
对于本书，我感触最深的在以下3点：
1、优势理论（P124）
传统智慧告诉我们，好的反面是差，如果你想了解优秀，你就要剖析失败，然后反其道而行之。
就如生活中，我们把健康定义为没病。
通过调查离职来了解怎样降低流失率。
盖洛普告诉我们，这是一种病态的痴迷，我们不能通过剖析失败，然后走向成功。
我认为，为了降低员工流失率，我们更应该了解那些工作了两年甚至更长时间的员工，问他们为什么留下来，得到的观点可能就是我们的优势，把我们的优势放大，通过它来找到我们适合的员工，这样，我们的主管、经理才有成就感。
2、部门经理管理指导下属的方法
长期以来，在我们的社会一直存在着一个问题，这就是过多看重事物的负面影响。
我们强调关注研究人的负面，并做很大的努力试图改变人的缺陷和缺乏，但却很少甚至不关注人的优势和长处，无视人的最有价值的内涵。
而大量的研究已说明，花同样的精力用于改造缺陷和花同样的精力发挥优势，其结果是不可比的。
而这种关注点的转变对于重新认识人的活动是一种可以称之为革命性的突破。
在选拔员工时，优秀经理注重员工才干，而不是技能和经验。
虽然通过培训和个人努力，一名员工可以到达一定的业绩水平，但惟有具备所需才干的员工，才可能在自己的岗位上出彩。
经理的工作就是寻找明星员工。
在对员工提出要求时，优秀经理注重界定正确的结果，而不是步骤。
在大多数情况下，只要目标明确，员工应自行寻找对他们最适宜的路径。
在现实生活和工作中，两点之间最短的路径不是直线，而是阻力最小的路径。
不同的人面临不同的阻力，会选择各不相同的最正确路径。
经理不应该当管头管脚的碎嘴婆婆。
在鼓励员工时，优秀经理帮助每个人发挥其独特优势，而不是弥补其弱点，将铁杵磨成针。
经理区别对待每个员工，不是针对每个人的弱点，而是每个人的独特优势。
在准确识别员工优势的根底上，将其派往适合其优势的岗位，进而帮助其发挥优势。
在培养员工时，优秀经理帮助每个人因才适用，鼓励员工在现有岗位上开展，直至成为企业明星。
鼓励员工成为自己岗位上的明星和状元，不是反对提拔有管理才干的人而是反对在企业内搞官本位。
因为岗位明星在企业内远比碌碌无为的官本位们更有价值。
这些概念对我们是一种冲激，让我认识到以前在给下属谈及职业开展时那种一谓向上走的想法是偏执的。
3、对经理（主管）管理时删繁就简的原那么（P80）
人是有优点与缺点的，部门很多时候受领导者的影响也会形成不同的风格，当然不同职业也有不同的品格要求。
在本书的观点中，也一再提到此点。
因此我们不能要求一个人完美或者全面，这样，我们的投入或者相当巨大，收效只能是值得疑心。
我们不能把主管经理做的好的方面，目光一扫匆匆而过，认为理所当然;
对于绩效考证中得分低的工程一再放大，挂上改良时机的标签，并成为来年个人开展方案的重点。
相反，我们要强调不同人的不同风格，同时，使所有的主管经理将注意力集中到四项核心活动中：
选拨人、提出要求、鼓励他、培养他。
当然一定是用自己擅长的方法或者方式。
不管他们采取了多少不同的方法、风格，只要能够有效发挥这四项核心作用，每个员工才能将能量发挥到极致，公司才能壮大。
这是一本好书，看、思、用要三者结合，才能真正帮助我们改善目前忙碌的工作状态。
《首先，打破一切常规》读后感【二】
这是一本告诉你怎么去做的书，而不是给你一堆理论的书.以前听说过Q12只知道是12道测试员工对企业满意度的问题，并不知道它是双面测试的工具.乔治盖洛普认为要想把人管好，首先要把人看好，把人用对.通过询问企业员工12个问题来测试员工的满意度，也是测量优秀经理的标准，从员工对Q12答复的肯定程度可以直接的反响经理的水平，在Q1-Q6的问题最具有威力的，员工的肯定答复.将是创造良好而高效环境的开始.简单而高效的测量工具，让经理明白工作将从哪里入手，给我们作为一个优秀经理努力的方向.读完它我感受颇多。
长期以来，企业对员工要求很多，却往往容易无视员工精神上的诉求.这些东西不需要太多金钱就能极大提高人的工作能力和工作激情.一线经理的关心和帮助能够极大地推进基层员工的成长，从而间接提升整个团队的绩效，而且会提升员工的忠诚度.因此我们要灵活运用它才能将其作用更好的发挥!
从Q12侧面对企业也反映出以下的问题。
因此书中一直强调一线经理就是催化剂，优秀经理应明确四项核心工作选拔人，提出要求，鼓励他，培养他.这四项工作听起来简单，但是要做好它，侧需要你有非常清晰的思路.我们必须知道我们究竟能使一个人改变多少.我们必须知道才干，技能，知识三者的区别.知道这三者之间那些是可以教会的，那些是先天的.要知道如何提问，才能透过一名求职者自我表现的欲望，而揭示其真实才干。
技能和知识是可以很容易地被教会，才干是无法教会的。
那何谓才干?
说起来是一种性格，或者说是在长期的生活中所形成的一种近乎先天的优势.有人天生就善解人意，或者对数字极其敏感.而其他人即使经过大量的训练也未必能到达他们没有刻意练习就能到达的水准.我们应该帮助每个雇员避开弱点，将其长处发挥.而不是试图改变当事人，更不要把自己的喜好强加给员工.我们要真心去关注员工，知道他们的喜好，优点和弱点.而不是用命令的口吻告诉他们什么应该做什么不该做.书中这句话很经典：
离职的员工并不是要离开公司，而是要离开他们的经理和主管，经理和主管对员工的影响很大.对员工的关心可以增加双方的信任度，而这种信任会左右员工对公司的看法.所以可以看出我们的行为直接影响着我们团队的开展.因此优秀的经理应该打破一切常规，改变传统智慧的观点，来解决这些难以解决的问题。
结合书中阐述的道理，我们也应该从两个角度去看问题.首先作为被管理者，要管理好自己，包括事业，爱情，身体，金钱，欲望.时间等等.要清晰明确Q12的前6个问题.对自己有明确定位就会有很明确的方向，向着方向开展，才不会迷失.其次我明白了我们将要做的是：
1.选拔人时-重在选才干，而不是看经验，智力，决心.
2.提出要求时-重在界定正确的结果，而不是正确的步骤.
3.鼓励人时-重在发挥优势，而不是克服弱点.
4.培养人时-重在帮助他需找适宜位置和能力的提高，而不是一味的晋升.
当我们真正明白了以上的道理，才会将有才干的员工放到最适宜的位置，将其才干发挥出来!
让我们为我们的团队努力奋斗吧!
《首先，打破一切常规》读后感【三】
读完《首先，打破一切常规》这本书，发现原有的关于人性的好多传统智慧需要重新认识，如只要功夫深，铁杵磨成针，又如琴棋书画，样样精，诸如此类的原来让人深信不疑的所谓至理名言都被打上了一个问号。
盖洛普对人性的定义是打破常规的，认为个人优势是由才干、技能和知识构成的，其核心是才干。
才干的定义是一个人贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。
才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。
才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。
盖洛普建议，铁杵继续当好铁杵，在本职岗位上争创一流，同时去买一根针来缝衣服。
同样，让兔子去跑，别教猪唱歌，因为你白费功夫，猪还不快乐。
所以无论对于当事人还是他的领导，关键在于识别和发挥其独特优势，归根到底也就是扬长避短。
传统智慧鼓励选拔一个人要根据他的经验、智力和意志，这三点确实也比拟重要，但才干才是业绩的根本动力。
不管怎样仔细地以相同的经验、智力和意志标准选人，雇佣的员工所取得的业绩总会参差不齐。
就象书中第一章所描述的零售店的案例，所有的经理所处的环境和所受培训完全相同，但是有的人能营利15%，有的人却亏损30%。
另外，实际生活中也有个案例，杭州的一家银行在启用财务人员时只考虑了对方的专业能力及经验，忽略财务人员必须具备自律性强、敢为性弱、责任感强、情感理性等个人品质，还得具备健康单纯的业余爱好，生活背景、朋友圈子等因素，让一个才参加工作的男青年担当大任，结果，他在很短的时间内就贪污公款十几万元，平均一天一万元，成了当时全国的一大新闻。
每个职位总有做得好和做得差的，不管它多么简单。
经验、智力与意志都可以明显地影响一个人的业绩，但只有适宜的才干――即适合于某个职位的行为模式――才可以解释为什么出现这种不同，为什么在其它条件相同的情况下，有些人出类拔萃，而另一些却在苦苦挣扎。
故而，管理的第一要诀即为选拔才干。
《首先，打破一切常规》读后感【四】
在我一贯的思维里，人当然是可以改变的，且觉得能举出身边的事例。
但在看过《首先，打破一切常规》这本书后，开始重新思考，人到底是不是可以改变的?
书中所称，人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势。
这一结果经过二十多年对成千上万企业的优秀员工、优秀经理研究所得，不得不对其有些刮目相看，比起一些纯理论书，这书似乎价值还不错。
书中主要针对企业的用人作了较深的指导，而我，却喜欢用它来验证周边的一些人一些事，看看书中所载是否有理可言。
我一直觉得己在试图或正在逐步努力地改变自己，我身边最亲近的人也因我而在变化，我也一直以为，只有意识到了自己的缺点与弱势，再慢慢地用心地去努力，弱势始终会消失。
从小，父母告诉我，要做一个听话懂事的好孩子;
老师教育我，要做一个全面开展的好学生，不要养成偏科的习惯。
自那时起，我的脑海里就被灌输了发现缺点一定要努力改正缺点的观点。
到出了学校走上社会参加工作，上司又告诉我们，你哪些方面欠缺，要在一个月内改掉这个毛病，否那么就会影响你的开展
但这本书，完全将这种观念打破了。
虽然这本书的着重点是在说明一个企业中，作为一名高层管理的重要性与优秀高层管理的特点，但从这些观点中透露出来的意思再明白不过了：
人是不会改变的，如能多多发挥现有的优势，就已经很不错了。
然后举了无数的优秀事例，证明明星企业明星部门的优秀高层如何根据员工的优势，开展员工的职业，员工在此职业上所获得的卓越成绩与快乐心态。
并不是我们常见的，经理整天在找绩效差的员工谈话，经理的大局部时间消耗在绩效一般或弱的员工上面，对优秀员工所费时间最少。
想到这里，我自己倒有些矛盾了。
看完本书，我的第一感觉是这书不错，人性本不同，何必要去塑造一千个一模一样的哈姆雷特呢?
再说，怎么可能塑造得出来?
但又联系实际来看，身边的从事管理的朋友及社会上所提倡的各种各样的观点，都认为人是可以培养的，就像去年热播获得了无数个奖的电视剧《士兵突击》《亮剑》，所表露的观点不抛弃不放弃，曾被多少人用来进行企业文化的解读，用来鼓励后进员工!
这些传统的群众的智慧，获得了好的收益，取得了好的效果吗?
答案，也许只有有过亲身经历的人才最清楚。
但就我所知，我的前一家公司，去年就《亮剑》的精神专门进行过一次培训。
但现在的业绩比起去年，却并没有任何好转。
回过头来，更进一步理清头绪，一个人的优势，包括自己，都难以发现吧，否那么，怎么会有那么多整天抱怨的人?
不知道自己在什么行业干什么工作最感兴趣，最能发挥自己的特长，而如果碰上一位也糊涂的上司，就更麻烦更不知所从了。
这么看来，要变得优秀或发挥自己的优势，还真需要一个伯乐啊!
从这书中得知，不管是企业，还是周围的朋友圈子，或是一个家庭，人与人在交往过程中，如需获得双赢，只有互相去发现彼此的优势，并使这优势良好地充分地发挥，而不是死抠对方的缺点，然后拿对方的缺点说事。
要到达这种境界，在我，还很需要好好修炼。
总之，《首先，打破一切常规》这书从总体上来说，还算不错。
从一种全新的思维角度出发，以事实为证，改变了我们传统智慧中的一些观念，却又将传统智慧本性难移说明得更加清晰与完整。
《首先，打破一切常规》读后感【五】
很有幸能参加公司的管理培训，第1次培训前留的作业是读《首先，打破一切常规》一书，并写读后感。
其实在拿到这本书之前，我就已经听说过有这么一本书，对盖洛普管理知识也简单知道一些。
但是一直没有深入研究，这次能有幸拜读这本书，从中获得很多收益。
1.1对自我学习的规划
我本身是学艺术出身，靠软件技能进入公司，承当目前的管理工作，也并不是凭借优秀的管理能力，只是凭借自己勤奋的工作态度和侥幸的时机。
在管理学方面，我还是一个入门者。
通过拜读本书，我首先认识到的，就是管理的学习，也需要一定的方法和规划。
以前总是认为，学习管理，无非就是在实际中应用。
只要我对下面的人坦承相待，对上面的人忠心耿耿，很简单就能做好管理。
等过几年经验多了，自然也就成了管理的高手。
但是通过本书的学习，我很清晰的认识到，仅仅是态度正确是不够的，管理也是有方法和技巧的。
而且不是通过年龄的增长就能学会的。
我必须重新明确我的规划，认真学习管理方法。
学习之前，我根据本书的知识，对管理的学习，做了简单的规划：
◎认识管理阶段：
认识管理的重要性，了解经理主管这个简单岗位的重要价值。
◎了解管理阶段：
了解管理的方法，种类，手段等知识。
并且能熟练掌握它们，将他们与实际联系。
◎应用管理阶段：
将所学到的管理知识，与实际相联系，并且将他们运用到实际中。
实际在学习本书时，通过本书的第1章，我就认识到了管理的重要性。
然后才总结了上面的学习规划。
总结以后，我又重新开始阅读本书，希望能跟深入的掌握其内容。
但是将全书通读过后，我发现我仍然处于认识阶段。
书中有很多方法和技巧，我仅仅是了解了，看过了，但是却不能深入理解，更没有实际应用。
下面，我将我说学知识做以简单记录。
希望通过以后的管理培训，能深入理解这些知识。
1.2认识经理的重要性
读完本书的前两章内容后，我对管理的认识跨出了第1步。
在以前，我一直认为。
管理是方法，是制度，是公司定给下面人进行的。
我完全没有想到，在本书中，管理先提及的不是方法，不是理论。
而是人!
是经理的重要性。
大家都知道，21世纪最重要的是人才。
而本书开篇就提及到一个重要的理论：
物色和留住有才干的员工，是持续成功的关键。
而这些优秀的员工，最需要的是良好的工作环境。
这里的环境不仅包括物质环境还包括精神环境。
而经理是创立这个环境的关键人物。
在这里，书中明确指出了经理的重要性，并通过实际调查数据加以说明。
同时提出了盖洛普12个问题法那么。
通过这12个问题，就可以很简单轻松的了解到，这些经理们所做的是否成功。
当然，这些成功会对公司有很重要的影响，这些影响不光只留住员工。
还包括员工的工作态度、效率等。
道理很简单的，我们都知道，在一个很愿意一同共事的经理手下工作，做什么都觉得很开心，即使累些、苦些也觉得快乐，而这份快乐，正是那些勤奋的员工们最需要的。
相反，本身勤奋的员工们工作很积极，却反遭到经理的刁难，那自然会打击员工的积极性，影响工作效率。
1.3成为优秀经理的过程
在本书的第2章中，不但稳固了经理重要性的知识，并且明确阐述了成为优秀经理的过程。
第1章中提出的盖洛普12个问题法那么，本章将这12题划分为4个局部，将每个局部的题目出色的完成，让下面的员工对每局部都打5分，就完成了成为优秀经理的4步。
首先起点是我的获缺，很简单的2题，奠定了员工工作的根本需要。
虽然按照字面意思理解，只是简单的设备和工作内容的需要。
实际上，却是经理的精神传播基矗如果一个经理，连最根本的布置工作。
了解工作内容，提供员工工作所需的能力都没有，那这个经理完全可以下岗了。
因为这是根底，是根基，是经理必须掌握的技能。
第1步我的奉献：
这是很重要的一步，也是优秀员工与那些普通员工的所希望得到的区别。
普通员工，更看重的可能仅仅是工资待遇，是物质需要。
但是往往那些看重个人价值的员工，在工作岗位上表现的最出色。
他们需要的是精神的支持和个人价值的表达。
他们更愿意奉献自己，但是需要得到经理的肯定作为回报。
这些肯定更能鼓励这些优秀的员工发挥自己的所长。
第2步我的归属：
这个问题如果在50年代的中国，我相信没人能提出来。
因为那时的人们，真的就是以厂为家，以工作为骄傲。
但是随着经济的开展，现在的员工更看重的是经济的收入。
当这些员工走过了第1步以后，他们需要的就不仅仅是经济收入和价值的表达。
他们更想拥有的是真正的归属感。
或许很多新员工会说，谁愿意在这里干一辈子埃但是很多优秀的老员工却会说，我在这里干了这么久，这里已经成为我生活的一局部了。
前提条件是，这些老员工真正的了解公司，认同公司的政策，认同经理的工作能力。
而公司也将这些员工当成自己的家人，当然这是从规章制度中表达不出来的，只有通过经理的能力才能表达，经理是传播这一信息的重要人员。
《首先，打破一切常规》读后感【六】
因为自己是从事人力资源工作的，因此这本书带给我的很多智慧，第一时间联想到的自己职责范围内的工作：
人力资源管理。
一、颠覆我多年的培训理念。
在我传统的思维里，一个人的知识、能力、技能都是可以通过短期或者长期的培训予以纠正或者更正的，后天的锻炼培训会起到关键核心的作用。
但是盖洛普咨询公司的几十万份的数据调查改变了我一直坚信不疑的理念，突然间意识到原来有些意识形态是无法通过培训得到提升的，譬如说才干，培训可以提升的是意识、知识、技能、甚至局部能力，而对于才干那么起不到丝毫的作用。
人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机。
而应多多发挥现有优势，做到这一点已经很不容易了。
二、意识到一线经理绝对重要性。
在未参加工作之前，选择一份工作看重的是：
薪酬、环境、机遇、声望、影响力以前对一线经理的重要性理解从来没有这么深刻过。
盖洛普公司的这本书依然延续了以往的用数字说话的风格，一连串的数据让我真正意识到一线经理绝对的重要性，同时个人2年的工作经历也给了我重要的启示：
一线经理对优秀人才的去留起到关键性甚至决定性作用。
此时想到，公司招聘的近百名应届大学生，最终留下来的大学生都有一个共同点：
实习部门经理有方案、有安排、有意识的指导。
企业要想留下优秀的人才，势必要让一线经理（含车间主管）发挥他们的积极作用和承上启下的功能，让一线人员感受到关心和重视以增强他们的积极性和主动性，才有可能持久在企业做出奉献。
三、全面开展的误区。
作为自然界的个人，一个人的精力和经验总是有限的，不可能在各个领域都夺目出众，盖洛普的数据再次告诉我：
鼓励人的时候，重在发挥优势，而不是克服缺点，更不是面面俱到。
在传统的观念中，一个人要做的是发现自己的缺点，努力的去改正弥补。
而盖洛普却警告我们：
发挥每个人的优势，请避开他的缺点。
在现实的工作生活过程中，常规的思维主导了我们的生活方式和思维模式，让我们消耗时间、精力、金钱等等来弥补我们的缺乏，如何能够让自己更加全面。
其实我们错了，我们最不应该关心的事情是使自己全面。
至少这本书，改变了我的想法，对己对人时刻保持清醒：
关注优势，发现优势，发挥优势，这样才会取得预期的效果。
以上三点是我感触最深的地方，可以将《首先，打破一切常规》的理念运用到自己的实际工作中来，同时也期望推广到整个公司的管理实践中，势必会带来革命性的深远影响。
当一个企业开展到一定阶段后，需要关注的不是曾经走过的路，而是要用科学的思维和决策来指引公司的开展，而不是沉浸在过去的陈旧管理中，要敢于打破原有传统甚至僵化的管理模式，这样企业才会生机勃勃，基业长青。
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