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第二篇：
人员素质测评学习心得人员素质测评学习心得这个学期，和大家一起学习了“人员素质测评理论和方法”这一门课程，既学习了很多重要的理论知识，也在实际的实践操作中得到了体会，增长了经验。
人力资源，对于任何组织来说都是一笔宝贵的财富，能够得到出色的人力资源，无疑会提高组织的运作效率，大幅的增加效益。
而人员素质测评技术，无疑在选拔人才方面会起到巨大的作用。
具体在选拔人才的过程中，我觉得主要需要测评的是两方面，一是人员的素质高低，这些主要可以通过一些能力测试来测得，当然，在各种具体的评测技术过程中，被试者所得到的评价也是其能力的体现。
另一方面则是人才与组织空缺岗位或者说是企业的风格之间的匹配程度，我觉得这是组织在测评过程中需要着重注意的地方，也是较难进行的一个环节。
所以，不管我们要采取什么测量技术，确定测评的目的总归是需要最先进行的，是为了绩效考核，为了确定对员工的培训项目，或是招聘面试针对的是什么岗位。
目的确定后，就需要确定测量的维度，主要考察的是哪些方面，每个方面的权重是如何分配的，都需要慎重地确定。
而在定义这些维度的过程中，要尽量具体化，这也是为了保证每一位考官对被试者的评价都保持在一个相近的水平上。
我觉得很大程度上，这一个环节的质量好坏，会直接影响到整个测评所取得的最终结果。
在学习过程中，我的一个很大的收获就是，人员测评其实是一个很讲究结构性的一种体系，其中涉及到的测评技术不止一种，需要面试官对它们进行一个有机的结合运用，比如角色扮演对于测试被试者的组织协调能力有很好的效果，而案例分析测试则能更好地发掘出被试者的分析与决策能力。
对于面试官来说，一个有机挑选并有序结合的测评体系，能够对被试者进行一个全方面的考核。
当然，运用评价中心技术虽然具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，不仅对测试者的要求很高，对于面试官也是具有很专业的要求。
比如，在角色扮演的过程中，需要面试官充当其中的一些角色，在扮演进行的过程中为被试者设置任务和难题，以考察被试者的能力，必要时又有必要进行一些引导以免测评不能够顺利进行。
但同时，面试官又不能对被试者刻意地刁难，这样就变成了刻意为难而不是测试能力了，所以面试官也不是很容易担任的，可以说，一个好的面试者不一定能成为一个好的面试官。
最后一点就是，在整个测评过程结束后，还需要形成一份测评报告，如果是基于考核或者培训要求的测评的话，这一份报告就是依据，反馈给被试者后也有利于被试者对自己更好的认识以及寻求进一步的提高。
第三篇：
人员素质测评个人心得1个人心得我们所在的小组是党员成绩查阅小组，是要通过整理其他小组各方面的材料汇编处理信息，通过对信息的初步整理获得最原始的材料总结，虽然我们的工作相对的简单但是在工作过程中也暴露出很多的问题。
人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。
但是在此次的活动中我们并没有运用科学而系统的方法来获取此次成绩收录整理有效信息.人员素质测评由两部分组成：
一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；
二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。
人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量但是在我们所获得的数据当中却看不到一点有关于被测人员的心路历程。
人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量，但是绝对化的原有信息让我觉得这场测评更缺乏一个立体的数据。
同时党员的测评个体素质是在成绩、综合量化成绩和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，这一点不仅片面而且非常主观。
个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础，但是也不能主观的臆断为一个排名靠后的党员为不合格。
而且就岗匹配原则来说，所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。
但是就现大学生党员来说他们的岗位就不能为此下一个明确的定义，我们素遵循的原则何以来体现？
人员素质测评量化是数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。
通过数学类型的统计与计算得出结论。
但是在相对于小环境下的模拟所收到的效果是不明显的。
人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。
测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。
如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。
而大学生党员的模拟人员素质测评却难以具体到量化类型的具体指标，就好比德育分数的有效性与片面性。
通过对7个班级党员与非党员、以及党员之间的成绩对比，可以看出，党员比例最大的班级是10思政班，党员比例高达34.9%，党员比例最低的班级是11思政班，党员比例为12.5%。
从上一学年的综合量化成绩可以看出，7个班的党员平均分都比非党员的平均分高，其中，党员平均分最高的是09级思政班，为84.04444，党员平均分最低的是10人力班，为79.742，相差了8.37444分，差距较大，产生这种差距的原因：
其一、可能是因为09级毕竟是大四，党员的思想觉悟与大三的相比可能略胜一筹;
其二、10人力班的成绩普遍来说都比较偏低，这也成为了导致党员成绩低的原因之一。
在党员与非党员的前3名的成绩对比中，只有09思政班党员的前三名成绩低于非党员的成绩。
产生这种情况的原因可能是由于：
其一、也许有一部分党员改变了侧重点，可能把重心放到了其他地方，比如说：
考研、考公务员等；
其二、可能是由于大四，课程比较轻松，部分党员在外面开始做起了兼职，以增加工作经验，对课程稍有松懈从党员在班上的排名中，可以看出，10级人力班的党员在班上前5名和前10名的排名都是最高的，都分别高达了80%，而09思政班和10思政班，这两个班级的学生党员在班上的前5名排名的比例是20%，前10名的排名是30%，班上党员在前5和前10的比例都偏低，人数也偏少，产生这种问题的原因可能是因为：
其一、可能在宣传发挥党员先锋模范带头作用的时候，忽视了成绩的重要地位；
其二、可能是由于这两个班级的党员比例与其他相比，确实在人数都比其他班级要少，导致了在前5和前10的排名比例也小。
在对党员在班上排名倒数比例统计时，发现10人力班、09思政班、11人力班没有一个党员是在倒10和倒5的名单里的，但其他班级倒10和倒5的名单里却都出现了党员，10人力班中，有1个党员在倒数第五的名单中；
10思政班有1个党员在倒数第五的名单中；
10思政班有1个党员在倒数第五的名单中，有2个党员在倒数第十的名单中；
11思政班有1个党员在倒数第五的名单中。
产生这个问题的原因可能是由于：
其一、翘课太多，不认真学习课堂知识，学生党员放松了对自己的要求，致使成绩下滑；
其二、可能是由于在筛选党员的时候，没有对党员进行严格的筛选，让不符合要求的同学入了党。
我们小组对以上的数据在做出总结的时候，我发现数据所存在的主观性与片面性，大家都知道班级排名是由成绩得分与院系奖励和体育成绩以及出勤来考察，但是大比例的学习成绩，过于片面的去追求学习成绩的高低以导致整个数据失真，评价与考核的范围限定，制约了考核机制的范围。
而使之变成成绩的较量，失去其它客观评价的意义。
也由此我们看到了所有的班级前十党员之多比例之大。
在这里我们要看到一点党员的选拔目的在于服务与群众，但是我们要一群学习优秀的党员来有何意义，我并不否认要服务群众的基础是党员自身的科学文化基础，但是更为重要的思想上与道德上的先进。
第四篇：
素质测评名词：
1.素质测评：
测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域的表征信息，针对某一素质测评目标系作出量值或价值的判断过程，或者从表征信息中引发与推断某些素质特性的过程。
2.绩效考评：
指考评主体对个体或组织活动成果及其价值的考查与评定。
3.考核性测评：
是以鉴定与验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。
4.诊断性测评：
是那种服务于了解素质现状或者素质开发中的问题为目的的素质测评。
5.职位类别：
是对企事业内部所有职位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素综合划分所形成的序列等级。
6.当量量化：
先选择某一中介变量，把诸种不同类别或并不同质的素质测评对象进行统一性的转化，对他们进行近似同质的量化。
7.工作分析：
采用科学的方法收集工作信息，并通过分析和综合所收集的工作信息找出主要工作因素，为工作评价与人员录用提供依据的管理活动。
8.试卷蓝图：
就是关于试卷中试题内容、难度、题型、题量及其分布比例的综合表格形式。
9.气质：
气质是个体中那些与神经过程的特性相联系的行为特征，是个体心理活动和外显动作中表现的某些关于强度、灵活性、稳定性与敏捷性等方面的心理特征的综合。
10.评价中心：
是一种程序而不是一种具体方法，是以测评管理素质为中心标准化的一组评价活动。
11.角色扮演：
是主要用以测评人际关系处理能力的情况模拟活动。
12.内容效度：
就是指实际测评到的内容与我们所想测评内容的一致性程度。
13.结构效度：
就是实际测评的结果与我们所想测评素质的同构程度。
14.关联程度：
是指测评结果与某种标准结果的一致性程度。
15.稳定系数分析法：
再测信度的积差相关系数分析所揭示的是测评结果前后出现的稳定性，因而我们称它为稳定系数分析法。
16.一致性信度：
指相同素质测评项目分数间的一致性程度。
17.区分度：
就是指把具有不同素质水平的被测适当区分开来的鉴别能力。
18.诱惑力分析法：
这种方法采取表格形式，分别统计高分组与低分组中的被测评者对同一项目各选项的选择次数。
19.白智测试法：
这种方法是找一些对测验内容一无所知或十分陌生的人作为被测评者进行试测，通过分析这些人对每个诱答选择的人次来分析选项的质量。
20.哈罗效应误差：
哈罗效应又称晕轮效应，是指测评者往往会因为被测整体形象的好坏而影响他对每个素质的测评。
21.趋中心理误差：
指因为测评者既不愿把被测评得过好，也不愿评得过差而过于集中在中间分数段产生的误差。
22.宽大心理误差：
因测评者不坚持测评的标准要求就高不就低地测评而产生的误差。
23.总体水平分析：
通过众数或平均数分析，把握全部被测评者的一般水平。
24.接近效应误差：
是指测评者往往会把在时间、内容、形状等方面特征相似或相近的两个对象给以同样的评价，而不论它们实际上是否有差别。
简答题：
1.绩效主要体现在哪些方面？
答：
工作效率；
工作任务完成的质与量；
工作效益。
2.操作与运用考核性测评的基本原则？
全面性原则；
充足性原则；
可信性原则；
权威或公众性原则。
3.试述心理效应误差的种类。
哈罗效应误差、趋中心理误差；
宽大心理误差；
逻辑误差；
对比效应误差；
接近效应误差。
4.选拔性测试的基本特点。
整个测评特别强调测评的区分功能；
测评标准的刚性最强；
测评过程强调客观性；
测评指标具有选择性；
测评结果或是分数或是等级。
5.素质测评项目、测评指标与测评目标之间的区别。
素质测评目标具有实在独立的意义，它是素质测评内容的抽象性概括；
素质测评项目是对素质测评目标的具体规定；
素质测评指标对素质测评项目的具体分解。
6.人员素质测评量化的是什么？
从哲学的角度看，人员素质测评量化就是通过测量手段来揭示素质的数量特征与质量特征，使人们对素质有更深刻的认识；
从数学角度看，人员素质测评量化（本文来自WWW.HAOWOrD.CoM）就是通过素质测量法则，把个体稳定的行为特征窨与某一向量空间建立同态联系，使定性测评中不便综合处理的行为特征信息，得到统一的数学处理。
7.采用主观经验法确定测评指标权重时应注意的原则有哪些？
权重分配的合理性；
权重分配的变通性；
权重数值的模糊性；
权重数值的归一性。
8.特尔斐法在确定测评指标权重时的优缺点。
这种方法避免了权威、职称、职务、口才以及人数优势对确定权重的干扰，集中了大多数人的正确意见。
缺点是由于最后不再考虑少数人的意见，容易失去一部分信息，同时也缺乏科学的检验手段。
9.试述试卷组织的程序。
依据试卷蓝图审题；
试题编排；
准备标准答案；
审查试卷并给出指导语。
10.品德测评的任务。
一要确定每种品德结构成分的有无与多寡；
二是测评品德表现的特色。
11.心理测验的实质。
实质是行为样组的客观的标准化的测量。
心理测验是对行为的测量；
心理测验是对行为样本的测量；
心理测验的行为样组不一定是真实行为，而往往是概括化了模拟行为；
心理测验是一种标准化的测验；
心理测验是一种力求客观化的测量。
12.投射技术的特点。
测评目的的隐蔽性；
内容的非结构性与开性性；
反应的自由性。
13.需要特定哪些对策来改进论文型试题。
论文型试题的“客观化”；
论文型试题的“活化”；
评判给分的“合理化”。
14.面试时如何评、听、观？
一评，选择适当的标准形式；
分项测评与综合印象测评相结合；
横观纵察比较评判；
注意反应过程与结果的观察。
二听，要善于发挥目光、点头的作用；
要善于把握与调节被试者的情绪；
要注意从言辞、音色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质水平。
三观，谨防以貌取人误入歧途；
坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则；
充分发挥感官的综合效应与直觉效应。
15.考评效度真实性的常见方法有哪些？
从内容性质方面分析其内容效度；
从效标相关性方面分析其关联效度；
从实证方面分析其结构效度。
16.具体分析内容效度时从那两个方面进行检查？
是否包括了欲测素质中的各种成分；
包括在测评范围内的行为样本的比例结构是否与工作分析的结果相一致。
17.管理游戏是评价中心常用的方法，简述此种方法的优点。
它能够突破实际工作情境时间与空间的限制；
它具有趣味性；
具有认知社会关系的功能。
18.设计与应用评价中心过程中进行情景设计的要点。
相似性；
典型性；
逼真性；
主题突出；
立意高，开口小，挖掘深，难度适当。
19.结构效度的分析步骤。
给所要测评的素质的结构模式下一个操作化的定义；
收集事实材料，评判结构效度。
20.在收集事实材料，评判结构效度时，常用的评判方法有哪些？
排除法；
咨询法；
相关法；
逻辑分析法；
多元分析。
21.素质测评的功用。
评定、诊断反馈、预测、有助于资源配置的科学化、有助于人力资源的开发、有助于劳动人事的优化管理；
有助于人事制度的改革与深化。
22.面试的功能作用。
可以有效地避免高分低能者或冒名顶替者入选；
可以弥补笔试的失误；
可以考察人的仪表、风度、自然素质、口头表达能力、反应能力等笔试与观察中难以评到的内容；
可以灵活、具体、确切地考察人的知识、能力、经验及品德特征；
可以测评个体的任何素质。
论述：
1.试述选拔性测评与其他类型的测评相比所具有的特点。
整个测评特别强调测评的区分功用；
测评过程特别强调客观性；
选择性测评的结果或是分数或是等级，这一点较之其他测评类型特别明显。
合报告，即先分项测2.论述评价中心的主评，最后根据各测评要特点。
综合性；
指标的具体测评结动态性；
标准化；
整果，报告一个总分数、体互动性；
信息量大；
总等级或总评价。
其以预测为主要目的；
优点是总体上具有可形象逼真；
行为性；
比性，但有“削峰填情境模拟性。
谷”之弊，看不出具3.论述效度分析中的体优缺点。
理论问题。
效度评价问题；
效度的相对性问题；
效度分析的多面性问题；
效度概念的特定性问题；
效度的定义问题。
4.论述许多评价中心陷入失败困境的原因。
因为没有充分的准备与计划；
因为准备工作过于累赘；
因为评价中心的结果被错误使用或根本不用；
因为评价结果缺乏预测效度；
因为得不到高层主管的支持与帮助。
5.试述评分者的评分信度和测评方法之间的关系。
高信度的评分者用高信度的测评方法获得高信度的测评结果；
高信度的测评者用低信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；
低信度的测评者用高信度的测评方法难以获得高信度的测评结果；
低信度的评分者用低信度的测评方法测得结果必然不可靠。
6.从近几年的面试实践来看，面试的发展出现了哪些趋势？
形式多样化；
内容全面化；
试题的顺应化；
程序规范化；
考官内行化；
结果标准化。
7.试述项目区分度的分析和项目效度的分析在内容上的不同之处。
首先，区分度是与测评总分相比较，而效度是与测评结果之外的某种效标作比较。
其次，有效度不一定有区分度。
例如，当效标与测评结果两者都呈偏态时，两者的相关系数可能很高，这说明测评结果效度高，但却没有区分度。
反过来区分度高的项目也不一定效度高，因为区分度只反映项目对被测差异的敏感性。
当所依据的差异不是本质的差异时，显然有区分度却没有多大效度。
8.素质测评结果报告的方式，当按内容分时有哪几类？
并试述其相应的优缺点。
按内容分，有分项报告号综合报告。
所谓分项报告，即按主要测评指标逐项测评并直接报告，不再作进一步的综合。
其优点是全面详细，但缺乏总体可比性，只能作出单项比较。
所谓综第五篇：
人与素质测评笔记第一章人员素质测评概念包括神经系统、感觉器官和运动器官的特点其中脑的特性尤为重要。
广义使之人在先天生理的基础上通过后天环境影响和教育训练所获得的，内在的。
相对稳定的，长期发挥作用的身心特征及其基本品质结构。
3.素质分类：
自然素质：
亦称生理素质或身体素质
（2）心理素质：
包括智力素质与非智力素质社会素质：
政治素质、思想素质、道德素质、业务素质、审美素质、劳技素质4.名解：
人员素质测评：
是运用科学的方法，针对某一素质测评目标体系对被测评者的思想品格、智力水平、能力结构、个性特征点、职业倾向、和发展潜能等多种素质进行测量，并作出量和质的判断和评价的一种过程。
侠义，只通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经验得中评价活动。
广义，是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动、5.人员素质测评的方法主要有四类：
纸笔测验、评价中心、技术、面试、人员评定。
6.人员素质测评特点：
是心理测量，而不是物理测量。
是抽样测量，而不是具体测量事项对测量，而不是绝对测量是间接测量，而不是直接测量7.人才测评的功能：
甄别和评定功能诊断和反馈功能预测和1.：
是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力机器倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施策评和人事平亲的人事管理活动2.素质：
侠义概念：
个人先天具有的解剖生理特点，激励功能8.人才测评作用：
{1}对组织所去哦的作用配置人才资源
（2）推动人才开发调解人才市场{2}对个人起的作用促进自我认识促进个人择业促进自我发展第三章素质测评的基础假设和基本原理1.素质测评的四大假设：
人们面对的客观世界是可知的社会中的个体之间既有同质性又有差异性生活在社会中的人会受到环境影响，并作出相应的发硬现象反应本质2.素质测评的功能表明：
可以用它来选拔人才提供个人发现自己的优点和缺点的一个途径提供了八个人前途与组织的发展相契合的可能3.人员配置原型理论：
人员配置的经验原型人员配置的测评原型4名解：
人员配置的经验原型：
即根据经验的方法把人和事进行配对，并通过配对效果判断人员是否具备处理该项事物的素质。
5.人员配置的测评原型：
即根据量化、标准化等科学方法对人员进行科学化素质测评的模式。
6.人员配置的经验原型的弊端主要表现为：
过度依赖人力资源管理者的经验效率低、效果差、不适用于规模较大的组织因为人力资源管理者更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性7.人员配置的测评原型比经验原型突出的优势：
以量化和标准化为主要手段，更容易做到人事相宜效率高，效果好，适用于规模较大的组织易保证人员配置工作的稳定性和连续性8.素质类型与特征：
现实主义性和感觉思维型特征：
真诚坦率讲求实利有坚持性稳定性善于理解。
职业：
手工技巧、机械/农业和电子技术调查研究型或直觉思维型。
特征：
分析性、批判性、好奇、理智、内向、有推理能力。
数学、物理、化学等科研工作艺术型或直觉情感型。
感情丰富、理想主义、易冲动、有主见、直觉强。
语言、艺术、音乐、戏剧和书法工作。
社会型或感觉情感型。
富有合作精神、友好、肯帮助人、和善、爱社交、易于了解职业：
人际关系、教育、咨询、传教、心理分析等工作。
创新型或直觉思维型。
喜欢冒险，有雄心壮志，精神饱满、乐观、自信、健谈。
领导、人际关系常规型或直觉思维型。
谨慎、有效、灵活性差、服从、守秩序、能自
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