不计较收入的员工才最可怕.docx

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不计较收入的员工才最可怕

在互联网时代，人与人之间的关系发生了重构，老板与员工的关系不再是雇佣和被雇佣的关系，而是合作关系。

老板提供平台、员工提供自己的才能与时间。

因此，老板也要改变传统的做法，选择和员工站在一个立场上。

某公司一名清洁工，本来是一个最被人忽视的角色，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。

事后，有人问他的动机时，答案却出人意料。

他说：

“总经理从我身旁经过时，总会赞美我扫得真干净”。

且不说各种看法，但有一点值得肯定——真诚的赞美，能激发他人的无限潜能。

管理是被动的，激励是主动的。

管理是别人要求的，激励是自己要求的；人性的特点是不喜欢为别人做事，却愿意为自己做事。

如果一个管理者还是用过去几十年的管理方法来管理现代的员工，那只会把员工管跑。

企业人员流失严重，不是管理出了多大的问题，而是负激励、负能量太多。

管理是管事，老板是带人。

以事为中心，对人的关注就会减少，但事情要做好，必须要面对人。

所以，管理者只是希望做好事情，而老板者的目标是通过激励带好团队。

不会激励员工的上级，充其量只是一个管理者。

要想做真正的老板，必须掌握各种激励技巧，关注人的需求与感受。

1、企业为何要做好激励？

人在不同的环境、年龄、成长阶段、管理层次下有有各种各样的需求，这是激励的根源。

没有激励，人的需求无法得到有效的满足。

例如，年龄稍大的操作工人，需要养家糊口改善生活，因此对金钱物质的需求较强，要多用利益驱动；大学刚毕业的年轻人，有理想有抱负还要尊重，多用发展前景、个人成长加以激励；而对管理层要用目标激励，对事业基础好的高管要用事业、使命激励等等。

2、和尚吃肉吗？

一来访者问法师：

“大师，您在公众场合是素食，若一个人在房间会不会吃肉呢？

”法师反问道：

“您是开车来的吗？

”来访者：

“恩”。

法师又说：

“开车要系安全带。

请问您是为自己系还是为警察系？

如果是为自己系，有没有警察都要系”。

启示：

如果一个人是为自己而做，信念、目标、理想就是最大的动力。

在激励的设计上，管理者必须具备人本思维能力：

1、培养人不如招对人：

只有先招对人，培养才有更大的价值。

2、招聘人不如留住人：

新人的培养成本与风险高于留住老人。

3、留住人不如激励人：

留人是为了让他有更好的表现，使其成为资本而非成本。

4、激励人不如培养人：

给人真正有成就的未来，胜于一切激励。

3、如何看待员工追逐利益？

对于著名的马斯洛需求层次论，一般认为：

第一层生理需求，就是满足人对物质利益的需求，而最高层自我实现需求，则是满足人的精神境界方面的需求。

这种看法是片面的。

自我实现的基础是个人价值的实现，既然是价值，就一定有价格属性，价值背后必有价格支撑。

因此，企业要支持员工实现自我价值，激励也要跟上。

有一老板向我诉苦说：

员工的工资在行业同几乎是最高的，但每次做员工满意度调查，结果最不满意的一项依然是薪酬。

我回复他几点看法：

➤员工对薪酬不满意就如同老板对利润不满足。

➤员工收入再高，也永远不会满意，因为他总希望获得更多。

在企业中，计较收入但愿意付出的员工其实是好员工，可怕的是计较收入却不付出不创造的员工，更可怕的是不计较收入也不愿意付出的员工，你要养着他还没有脾气。

对于不计较收入用心做事的员工，你要挖掘他的其他需求，满足他更高层次的个性化需要。

一老板对大和尚说：

“我有一位员工唯利是图，我想炒了他”。

大和尚不答反问道：

“你家附近的河有没有发过洪水？

”。

老板回答说“有啊”。

大和尚又问道：

“那你有没有想过堵死这条河”。

启示：

通河道建河堤，可令其自然顺流。

凡人皆有利己心，通心脉建机制，可令人正心顺气，逐己利不损人利，善分利得正力。

4、新员工分类

➤A型—鸡肋型：

不计较利益也不愿意付出的员工，增加企业成本。

➤B型—索取型：

计较利益但不愿意付出的员工，损坏团队价值。

➤C型—交换型：

计较利益且愿意付出的员工，引导与强化。

➤D型—雷锋型：

不计较利益且愿意付出的员工。

不怕员工计较，就怕不付出还很计较。

而不计较也不付出的员工，同样是一种悲哀。

5、老板和员工是对立关系吗？

老板与员工是天然的“敌人”：

老板要的是利润不断增长，员工要的是工资持续上涨；老板要的是员工拼命干、干出成果，员工想的是少干多拿、责任少福利奖励多；

老板希望员工理解企业经营困难，员工希望老板体恤自己生活不易；老板想员工把事情当事业来干，员工只想做完现在的事情、不要加班。

有这种感觉，首先来源于思维上的差异，老板是做事业、员工是做事情。

然后是利益分配上的偏差，老板得到的是未来剩余价值，而员工得到的是当下价值。

如果老板和员工方向不一致，可能会产生以下问题：

1、如果老板只想着让公司赚钱：

员工就会对公司没有归属感。

2、如果老板只会想办法压榨员工收入：

员工就会想办法违规谋取收入。

3、如果老板只会画饼诱惑员工：

员工就会想办法另谋高就。

4、如果老板只强调业绩结果：

员工就会牺牲公司的未来利益来达成眼前业绩。

一老板对员工说：

“我知道你的工资低，公司现在需要更多资金来发展，给你加工资还不现实，我们一起奋斗，未来我们什么都会有的”。

员工回答说：

“如果现在不来点现实的，那你要实现公司未来发展也是不现实的”。

从现实出发，理想才会变成现实。

那些喜欢画饼的老板要留意了，可以不让员工吃得太饱，但千万不可以饿着肚子。

画饼还要让员工闻到饼香。

老板要经常问自己：

1、这是谁的企业？

——自己一个人的企业就自己一个人累。

2、业绩与员工收入是什么关系？

——让员工感受到企业是大家的。

3、目标管理如何做到位？

——要有目标激励机制来保障。

4、我的角色定位是什么？

——是对自己负责？

还是要对全体员工负责？

老板希望员工敬业，但必须给他们一个理由：

1、员工为什么要敬业？

敬业能得到什么好处？

2、员工凭什么要敬业？

因为又不自己的事业。

3、敬业与个人长短期利益有什么关系？

让每个人都清楚敬业给自己带来的好处。

4、员工敬业绝不是天经地义的，为了组织利益而要求员工牺牲个人的利益是是不可能持续的。

6、老板和员工能统一利益关系吗？

我认为，老板必须先拥有“利他共赢”、“分享事业”的高度与态度。

老板要站高一线先愿意舍，员工才能脚踏实地努力创造。

老板开始关注员工的需求与情感，员工则会体恤老板的压力与辛劳。

这样才能形成良性的互动。

俞敏洪曾经说道：

现在年轻人进入职场，都希望先拿高薪，再认真工作，心里想的是我工资待遇不够，凭什么努力工作。

但实际上最后真正在职场取胜的，是那些不计较个人得失辛勤工作、持续不懈努力的人。

原因是老板和员工的思维差异：

员工希望先得到报酬再工作，老板喜欢那些先拼命工作不计报酬的人，然后就会重用这样的人。