高级讲师培训Word格式文档下载.docx
《高级讲师培训Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《高级讲师培训Word格式文档下载.docx（13页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
－孩子，今天学什么了？
－什么都没学
－怎么搞的？
－因为一整天我们都在听老师讲课
从上面的例子可以看出，这位老师确实“教”了，而孩子也确实“听”了，但他没有真正“学”了，当然也更加不会“用”了。
所以，我们说，一个真正意义上的培训，包含2层动作，缺一不可：
●知识编码为信息——讲师将自己具备的知识编译为可供传递的信息。
●信息转化为知识——学员将接收到的信息转化为知识存储下来。
其实更深入一些，还应该包括第三层：
●学员将知识运用到实际工作中并取得成效。
上面3个环节构成了一次成功的培训。
因此，我们可以给培训下一个定义了：
培训是：
鼓励学员改变行为的过程。
具体来讲，培训由几个步骤构成，环环相扣，它们是：
（讲师的）知识——（讲师表达的）信息——（学员的）知识——（学员的）行为——（影响到）公司的业务发展。
1.3培训讲师的角色
这里举了一个例子来说明一次成功的培训应该如何进行：
某跨国公司长久以来面临一个问题：
公司的家电维修人员看不懂电路图，也不愿意去学习电路图，他们的维修方式就是带齐所有的零件到客户那里，一个一个换下来看，如果更换某个零件故障排除了，那么就是这个零件出问题了。
这种方式虽然在某些时候能解决问题，但也会遇到不能解决问题的情况，并且造成了公司资源的大量浪费，为了解决这个问题，公司决定对这些人进行电路图的培训。
培训讲师选择这样的方式进行培训：
某跨国公司案例：
电路图培训
•据说家电修理很简单：
多拿几个零件换着看，换了哪个零件故障排除了，问题就出在哪个零件上。
但还真不见得，不信？
各位修理这个机器看看。
•（修了一段时间之后，打开电路图）其实只要看看电路图就知道问题出在哪里了。
（讲解跟这个故障有关的电路图知识）
•请大家再试试解决这几个故障（提供电路图）
•（有几个故障解决了，有几个还解决不了）我们还需要了解电路图的另外一些方面。
•大家再试试解决刚才几个没有解决的问题。
•好，祝贺大家。
这里有一些有关电路图的进一步学习资料，请大家回去自学。
同时还有一份自测题，大家自己做做看，不署名，下节课带来，我就知道还有哪些内容下节课要重点讲了。
请思考：
☐你认为这个培训做得怎么样？
☐好在哪里？
☐使用了哪些手段？
☐需要具备什么条件才能做到？
这次培训做的非常好，因为讲师没有命令学员必须掌握电路图知识，或者一开始就直接讲述电路图，而是通过引导激发学员对电路图的兴趣。
我们也可以从本次培训看出，培训的过程包括以下步骤：
激发兴趣——提供信息——加工和思考——转化为知识——应用到实际。
如果能做到这些，那么这样的培训讲师不单单只是一个教师，而应该被称为——“引导者”（Faciltator）。
1.4二维培训模型
第一个维度：
业务伙伴：
帮助改进业务结果
☐什么时候需要培训
☐培训要促成什么结果
☐哪些行为或因素导致这些结果
☐其中哪些行为可以培训
☐哪些行为需要尽快培训
☐哪些行为或因素不列入此次培训内容
可以看出，作为业务伙伴的培训讲师，是从横向的角度，研究培训的需求、培训的目的、培训所应包括的范围，从而确保培训能够对业务发展有所帮助。
第二个维度：
引导员
☐这个培训后你期望学员采取什么行动
☐需要具备什么知识学员才有能力采取这些行动
☐需要树立什么意识或态度学员才愿意采取这些行动
☐如何才能帮助他们具备这些知识
☐如何才能帮助他们树立这样的意识和意愿
作为引导员的讲师，专注于每次培训过程，通过各种引导方式提升培训效果，实现培训目标。
更进一层看，这个二维模型的每个维度都可以分别分化为几个步骤：
这些步骤我们将在稍后进行详细介绍。
1.5成人学习原则
我们培训的对象是成人，而成人在学习中有以下一些特点，需要理解并尊重这些特点，根据这些特点制定合适的培训方案。
对于成人来说，引导尤其重要。
•成人必须想学才能学
•成人只学他们认为需要学的东西
•成人喜欢在做中学
•成人在解决问题过程中学习
•成人在学习中喜欢运用过去的经验
•成人在非正式的环境中学习最有效
•成人需要借助不同的学习手段
同时，成人学习的历程也可以分为4个不同的阶段，并且不断的进行循环。
不知不觉（UnconsciousIncompetence）：
没有感觉到什么是你不知道的
不知有觉（ConsciousIncompetence）：
感觉到了你所不知道的是什么
有知有觉（ConsciousCompetence）：
通过学习，感觉到了你知道了
不觉有知（UnconsciousCompetence）：
没有感觉到你知道了（已经融会贯通，并且准备进行下一轮的循环，去学习新的知识了）
二、作为业务伙伴的讲师
前面已经介绍过，第一维度：
作为业务伙伴的培训讲师，是从横向的角度，研究培训的需求、培训的目的、培训所应包括的范围，从而确保培训能够对业务发展有所帮助。
因此作为业务伙伴的讲师，将包括三方面的工作：
培训评估、培训需求分析和培训课程设计。
以下我们分三部分分别进行介绍。
2.1培训评估的四个层次
（1）课后反映——学员对培训的看法如何
（2）学习收获——多大程度上学员增加了知识、提高了技能、改变了态度？
（3）行为改变——多大程度上学员行为发生了改变？
（4）产生结果——产生了什么结果（质量、数量、安全、销售、成本、利润、投资回报）？
4个层次当中，最重要的一项是行为改变的评估，即评估培训在多大程度上使学员行为发生了改变。
课后反映和学习收获程序太浅，不足以作为培训能否对业务起到推动作用的评判依据；
而产生结果虽然实际，但是要分析出培训所直接对应的产生结果，成本高，难度大，因此很少有培训评估能够做到这一步。
2.1.1评估课后反映的准则
•决定你想了解什么
•设计用来量化反映的形式
•鼓励书面评价
•得到100％即时反馈
•获得诚实的反映
•确定合格标准
•把反映与合格标准对照
2.1.2评估学习收获的准则
•衡量培训前后的态度、知识、技能的改变
•测验态度和知识
•实地考察技能
•获得100％反馈
•减少压力，获得真实的学习评价
•注意培训进行中，对每个学习活动所反映的学习要点的评估
•如果可行，则采用对照组
2.1.3评估行为的准则
•如果可行，则做前后对比衡量
•需要时间等待行为改变
•问卷调查或者采访一些以下人员：
①学员②学员的上司③学员的下属④其他了解学员行为的人
•100％反馈或抽样
•适时重复
•平衡成本收益
问卷调查或访谈（培训3－6个月后）
✧解释问卷调查和访谈的目的
✧回顾课程内容
✧询问学员：
（1）在多大程度上您因为培训内容而改变了行为？
□很大□有一些□根本没有
如果您的回答是“很大”或“有一些”，请介绍具体改变：
（2）如果“根本没有”，请指明为什么？
□课程内容不实际□没机会用□上司阻止/不鼓励
□有更紧要的事情□其他原因（请指明）
（3）今后，您还有改变您行为的计划吗？
□有□有一些□根本没有□请解释
2.1.4评估行为的准则
•采用前后对比的衡量方式
•需要时间等待结果出现
•适时反复
•如果可能，则采用对比实验
•考虑成本效益
2.2培训需求分析：
从结果出发
讨论：
以下9个格子当中，分别代表讲师、学员、学员上级在培训前、培训中、培训后的重要性。
请按照重要程度由重到轻分别填入1－9的数字。
前
中
后
讲师
6
3
7
学员
8
4
5
上级
1
9
2
以上答案仅供参考，某些项目如上级中、学员前，讲师后顺序互换也是合理的。
可以看到，上级在培训前最重要，因为学员的上级才最清楚学员什么地方出现问题，需要进行何种培训。
然而，学员上级不一定会主动提出来，这就需要作为业务伙伴的讲师，对学员上级进行需求询问：
•对你/你部门而言，什么结果最重要？
•这个结果与员工的哪些行为有关？
•当前什么方面跟你的期望不一致
•如果培训只能有个重点，哪方面最能帮助你
•是什么信息让你意识到有问题？
•信息来自哪里
•当出现什么表现时，你会认为培训有效？
询问的对象应当是：
学员的上级。
需求调研
简单
正确
1、问卷让学员选择
1、询问业务领导
2、需要什么培训
2、有什么问题需要解决
3、直接针对问题
3、分解问题形成行为/因素清单
4、按照标题找课程
4、分析课程学习要点&
课程目标
在询问时注意：
（1）区分可培训需求和不可培训需求（别在不可培训需求上浪费时间）
（2）区分Wants和Needs（需要不一定等于想要）
（3）区分高度优先和低度优先
2.3培训课程设计
五步骤课程设计
练习：
1.确定主题：
找一个你即将做或已经做过的培训课题
初级培训讲师培训
2.目标学员：
培训将针对什么对象进行
①工作中要对别人进行培训；
②上课时间大于30小时/年
3.理由：
他们为什么需要这个培训？
（行为结果分析）
对个人：
提升技能，提升个人影响力（对个人应从好处出发引导）；
对领导：
课程质量不高，导致培训无效率（对领导应从坏处出发引导）；
课程终极目标：
课程结束时，你希望学员接受什么？
知道什么？
会做什么？
在什么条件下？
达到什么程度？
三个层次：
①接受什么（态度）；
②知道什么（知识）：
③会做什么（技能）
从属目标：
学员需要经过哪些阶段的学习才能达到课程终极目标？
活动：
你将在培训中依次采取哪些活动帮助达成每个从属目标？
评估：
每个阶段你如何评估从属目标是否达成？
反馈：
你如何让学员知道他们的掌握情况？
三、作为引导员的讲师
第二维度：
作为引导员的讲师，是从纵向的角度，完成一次培训从具像到概念再到应用的过程，从而促成每次培训达成预期的效果。
引导，顾名思义，应当是由浅入深、循序渐进的。
作为引导员的讲师，需要掌握以下几条原则：
✧以对方为基础
－对方的进度
－对方的基础
－对方的逻辑框架
✧通俗——尽量不提出新的概念
✧搭台阶
✧用模式吸引参与
✧或者引导学员说出答案，或者自己说出答案，而学员已经准备好接受
3.1学习循环
3.1.1学习螺旋
一次成功的培训，并不是简单的进行知识的讲解。
完整的培训应该包括以下5个步骤，让我们再以1.3中的电路图培训为例：
1.激发兴趣和动力：
引发学员听课的动力——原来替换零件的做法并不是万能的，我应该怎么办？
什么东西会激励你学习？
⏹利益（“它对我有什么用？
”）
⏹好奇（“你猜我哪只手上有东西？
⏹好玩（“咦，怎么弄的？
2.提供信息：
在学员有兴趣的时候告诉他们——电路图可以解决问题！
提供信息需要把握火候：
大师启迪精髓。
精髓既已领悟，继而引领生发见识。
大师不定义重力，除非学生问：
“落叶为何总是归根？
”
大师不讲定律，宁肯学生纳闷：
“两块石头一轻一重，为何总同时落地？
大师不教公式，直到学生说：
“肯定有一种更简单的方法，表达这种现象！
大师与学生共舞。
大师不教，而学生学。
3.加工处理：
由学员在实践中理解被传递的信息——学员动手按照电路图进行维修。
“春江水暖鸭先知，绝知此事要躬行”。
4.Aha!
原来是这样的！
：
学员通过自己的行为归纳出正确的决定——学员按照电路图成功的维修了以前无法解决的故障。
十月革命期间，经过浴血奋战，工人们占领了冬宫。
他们群情激愤，怒吼着：
“放火烧了这个穷奢极欲的宫殿！
列宁问大家：
“工友们，这个宫殿是谁盖的？
“工人们！
“你们花了多少时间？
“无数！
“这个宫殿属于谁？
5.学以致用：
学会以后在工作中不断实践，巩固学到的知识和技能。
3.1.2演讲大师怎么做
a.虽然我们面对艰苦的命运，但举国团结给人以热切的勇气，全民坚守职责，一定会令人无比满意。
b.我相信在我就职总统的时候，无论是我的美国同胞，还是我们民族现时面对的环境都要求我拿出真诚，告诉他们一个决定。
现在是大胆、坦诚地说真话，完全说真话的最好时机。
c.全民族要求行动，立即行动，只要我们能够勇敢而且明智的面对，就没有什么难以克服的问题……要把这项任务看得和战时紧急状态一样紧迫。
d.工业企业的衰退正在向各个方面蔓延：
农民的果实没有了市场；
成千上万家庭多年来的继续不翼而飞；
更为严峻的是，大批失业者面临着残酷的生存问题。
e.必须对银行业、信贷和投资实行严密监管，必须铲除利用他人财富进行投机的现象，必须发行足够而且坚挺的货币。
你建议的顺序：
____b__d__c__e__a_________
3.2引导学习过程
如果你正在为一位客户服务，另一位顾客希望你为他讲解产品问题时，不要对他说“请等一下”，而是说“好，这就来。
为什么？
——正面和负面的区别
以上示例就是一个关于引导的举例：
具像：
具体直观的原材料
概念：
一般化/规律化
应用：
如果用到现实中？
引导案例
1.什么能激发兴趣和好奇？
要诱人而且直接：
观点、概览、困惑。
“在我们公司，开发一种新产品需要五年时间，而我们的对手只要四年时间。
如果这种情况继续下去，结果将如何？
2.什么样的信息对听众而言是必须的、足够的？
“竞争对手是怎么做的？
”“我们是怎么做的？
3.找到能够激励读者处理信息的内容。
“你已经看到了我们和竞争对手之间最重要的区别，你认为对我们而言，现实的目标应该是什么？
4.构造结论：
准确总结对方至此很可能已经得出的结论。
“保守估计，这是我们可以实现的……这样我们就能赶上竞争对手，再用几年时间把他们甩在身后。
5.最后，呼吁行动
“没有行动，就没有变革。
这就是行动方案……”
升级会员 