薪酬设计Word格式文档下载.docx
《薪酬设计Word格式文档下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《薪酬设计Word格式文档下载.docx（31页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
思考的挑战
12
应负责任
（50%）
职责范围
20
职责后果
对后果的作用
（2）报酬要素等级界定及点值确定
报酬指标
点值
等级
任
务
复
杂性
知
识
10
25
1、基本的，
50
2、熟练的，
75
3、精通的，
100
4、权威的，
专
业
技
能
20
1、简单的，能够完成简单的任务
40
2、初等的，能够完成反复从事的任务
60
3、中等的，技术的理解
80
4、高等的，概念的理解
5、熟练的，对技术和概念的理解
人
际
关
系
6
1、起码的，实现有效的沟通，手对手的沟通
2、重要的，通过合乎逻辑或成年人式的争辩，让人信服，口对口的沟通
3、关键的，由于了解人们的动机而改变人们的行为，心对心的沟通
工
作
年
限
4
1、＜1
2、1-2
30
3、2-3
4、＞3
解决
问题
思
考
的
环
境
15
1、严格常规的，有明文规定和工作指南
2、常规的，有明确的方式
3、半常规的，在程序上有变化，但有先例可循
65
4、明确规定的，有方针和原则可遵循
5、广泛规定的，有一般的方针和原则可遵循
6、一般规定的，有一般性方针和最佳目标
挑
战
1、重复性的
2、模式化的
3、中间型的
4、适应性的
5、无先例的
应
负
责
职
范
围
1、对个人负责
2、对本组负责
150
3、对部门负责
200
4、对整个企业负责
后
果
1、辅助性的
2、咨询性的
3、分摊性的
4、主要性的
对
后果的作用
1、微小的
2、少量的
3、中级的
4、大量的
（3）各岗位报酬要素计点汇总表
财务结算部经理
供销储运部经理
总经企管部经理
生产设备部经理
品质计量部经理
技术开发部经理
总分
740
935
680
830
750
855
（二）技能职系
（1）报酬要素
任职资格（22%）
职责（38%）
负责范围
8
成本控制
人员管理
工作协调
工作负荷（25%）
体力消耗
工作时间
5
工作紧张程度
工作条件（15%）
工作环境
危险性与职业病
7
（2）报酬要素等级界定及点值确定
45
12
1、只需要进行非常简单的人际交往
24
2、为了明确的业务目的而进行交往，交往的方式是规范的
36
3、为了比较多样化的的目的进行交往，交往的对象不仅是客户，交往的方式不是规范化的
48
4、除与员工、客户等人员交往外，还要协调本部门内部人员的关系，并处理一些较复杂的人际交往问题
5、需要解决或处理人员层级较高、较为复杂的人事事务
16
1、只为自己的工作结果负责
32
2、需对自己和所监督、指导的工作结果负责
3、需对所在部门的工作结果负责
64
4、需对两个职能部门的工作结果负责
5、需对整个企业的工作结果负责
1、可能带来的成本、费用很小，可以忽略的一次性浪费
2、可能带来的成本、费用增加回影响本部门的预算执行，不能忽略一次性浪费
120
3、可能带来的成本增加很大，不仅影响本部门的预算执行，而且负有监控其他部门成本的责任
160
4、可能带来的成本、费用增加极大，会严重影响到企业所辖职能部门的财务状况
5、对成本、费用的控制是决定性的，此方面的疏忽会直接导致企业的运营危机
1、无下属
2、直接下属为基层员工，且人数在7人以下。
3、直接下属为基层员工，且人数多于7人。
4、直接下属为主管或主办者
5、直接下属为部门经理
1、不需要与任何人进行工作协调；
若有，也是与本部门的一般员工协调而已。
2、主要与本部门员工进行临时性工作协调，不需要与外界保持密切联系，如有联系，也仅限于一般员工，切属偶发性的。
3、与本部门大多数员工和其他部门的部门员工有工作联系；
需要与外界的几个部门的一般人员发生业务联系、所开展的业务属常规性的。
4、几乎与所有部门的一般员工有业务联系；
与厂商、政府机构保持密切联系，联系方式具有灵活性。
5、与各职能部门的经理负责人、政府机构的负责人有密切的工作关系，联系原因往往涉及重大问题或会影响决策。
1、工作姿势随意，体力消耗小。
2、只需做体力消耗要求很小的活。
3、站立、久坐时间在工作时间的50%以下，有时需要做比较重的体力活。
4、站立、久坐时间在工作时间的50%以上，有时需要做重体力活，或经常外出工作。
5、经常需要做重体力活或远途出差。
5
1、按正常时间上班
2、基本按正常时间上下班，偶尔需要加班或早到。
3、上的不一定是正常班，但具有一定的规律性，可自行安排，且此类时间较少。
4、上的不一定是正常班，但具有一定的规律性，可自行安排，且此类时间较多。
5、上下班时间根据具体情况而定，自己无法控制。
1、工作的时限、节奏可以自己掌握，没有紧迫感。
2、大部分时间的工作时限、节奏可以自己掌握，有时比较紧张，但时间不长。
3、一部分的世界的节奏、时限可以自己掌握，比较紧张
4、工作的节奏、时限自己无法掌握，明显感到紧张
5、为完成每日工作必须加快工作节奏，持续保持注意力的高度集中，经常感到疲倦
1、极不舒服时间占全部工作时间的51%以上
2、不舒适时间占全部工作时间的51%以上
3、不舒适时间占全部工作时间的26%-50%
4、不舒适时间占全部工作时间的16%-25%
5、非常舒适，没有不良感觉
危险性或职业病
14
1、没有危险性，也没有可能造成职业病
28
2、可能造成轻伤。
或可能造成轻微职业病，但不至于影响正常生活、工作
42
3、可能造成不致损害劳动能力的重伤
56
4、可能造成损害劳动能力的重伤，或可能造成严重职业病，回影响正常的生活和工作
70
5、可能造成死亡或引发死亡的职业病
高级熟练工人
熟练工人
半熟练工人
销售人员
研发人员
威险性与职业病
635
582
401
524
603
793
（三）岗位分级
通过经验换算法，将技能职系的各岗位报酬要素计点值转换为管理职系的点值。
管理职系中，生产设备部经理的点值为830，而技能职系中，生产设备部经理的点值为793，则转换比例为：
830/793=1.047
转换后结果为：
技能职系中点值
管理职系中点值
665
609
420
549
631
初步职位等级划分表为：
职位等级
职位名称
点数
点值跨度
1
〈450
2
无
—
450—500
3
500—550
550—600
600—650
总经企管办经理
650—700
700—750
750—850
9
〉850
四、薪酬调查
1、调查目的
（1）调整薪酬水平
（2）调整薪酬结构
（3）估计竞争对手的劳动成本
（4）了解其他企业薪酬管理实践的最新发展和变化趋势
2、调查实施步骤
（1）确立调查的必要性和实施方式
由于目前公司所掌握的薪酬调查数据还不足以提供企业所要求的大部分信息，经过必要性分析，有必要对外部环境进行薪酬调查。
另由于此次调查的岗位较少，所需调查的区域较小，公司可以自行组织人力物力进行调查。
（2）调查的职位极其层次
此次调查的一系列职位，大概分二个等级：
中层和低层。
所调查职位分别为：
财务结算部经理、供销储运部经理、总经企管部经理、生产设备部经理、品质计量部经理、技术开发部经理、销售人员、研发人员、高级熟练工人、熟练工人、半熟练工人。
（3）调查对象
在华中地区选取排名前5名的同行业的中小型企业，对其上述职位或相当于上述的职位进行调查。
（4）薪酬调查信息内容
a、基本薪酬及其结构
b、年度奖金和其他年度现金支付
c、长期激励计划
d、各种补充福利计划
e、薪酬政策等方面的信息
（5）设计调查问卷
薪酬调查问卷
首先非常感谢你抽出宝贵的时间关心我们的调查问卷，请认真阅读以下问卷，并选择最合适的答案。
您所提供的信息对我们了解行业薪酬提供了宝贵的意见。
我们会对您提供的宝贵的信息保密。
再次感谢您的参与！
一、一般信息
1、公司名称：
2、公司所有制性质：
3、公司规模：
员工人数销售额
4、联系方式以及个人信息：
（1）姓名：
（2）职位：
（3）电话：
（4）传真：
（5）通讯地址：
（6）EMAIL：
二、薪酬信息
（1）基本薪酬
1、你的基本薪酬发放周期为：
A、周B、月C、季度D、年
2、你的基本薪酬折算成年薪大概为多少（RMB/年）：
A、低于15000B、15000—30000C、30000—45000D、45000—60000E、60000以上
3、你认为基本薪酬对你具有保障性吗？
A、有B、没有C、基本可以
4、你的基本薪酬是如何界定的？
A、当地生活水平以及市场价格B、个人能力C、岗位价值
5、你的基本薪酬的增长方式是怎样的？
A、生活指数B、通货膨胀C、绩效相关D、工龄相关
6、你的绩效加薪幅度如何？
A、低于5%B、5%—8%C、8%—10%D、10%以上
7、基本薪酬在当地劳动力市场具有竞争力吗？
A、有B、一般C、没有
8、你对自己的基本薪酬还有什么意见吗？
请写下来！
（2）奖金
9、你的奖金发放基于何种原因？
A、个人绩效B、公司赢利C、其它原因（请说明）
10、你的奖金发放周期为？
11、有保障的奖金相当于多少个月的基本薪酬？
□有□没有＿个月基本薪酬
12、年终奖金是怎样的形式？
A、年底双薪B、年底三薪B、年底三薪以上D、一定的现金奖励
13、你的奖金占基本薪酬的大致比例为多少？
A、10%以下B、10%—20%C、20%—30%D、30%以上
14、浮动奖金
过去12个月支付的浮动奖金相当于多少个月的基本薪酬？
□有□没有＿个月基本薪酬＿RMB
15、销售佣金
你是否有销售佣金？
□有□没有＿个月基本薪酬＿RMB
如果完成销售任务，可以得到的目标佣金的多少？
＿个月基本薪酬＿RMB
在过去12个月实际获得的年度销售佣金为多少？
（3）长期激励计划
16、你在公司享有股票期权吗？
何种人员享有股票期权？
A、有B、无请说明
17、期权授予频率
□一年一次＿年＿月□一年两次＿年＿月
□无固定模式＿年＿月□其他：
18、期权授予基准
□根据职位等级固定□根据基本薪酬百分比确定
□完全随机
19、股票期权计划（请提供计划文本复印件）□提供□不提供
a享受员工类型请说明＿＿
b最高可能数量＿%基本年薪股份数量＿
c股票价格或折价股份金额＿固定在每股＿＿%股票价格折扣
d期权年限＿年
e授予时间表授予时＿%授予1年后＿%授予2年后＿%
授予3年后＿%授予4年后＿%授予5年后＿%
授予6年后＿%授予7年后＿%授予8年后＿%
授予9年后＿%授予10年后＿%授予11年后＿%
20、你对贵公司的奖励形式满意吗？
有什么要求？
（3）福利以及其它
21、贵公司福利具有吸引力吗？
A、有B、没有C、一般
22、对公司的福利满意吗？
A、满意B、不满意C、一般
23、公司的福利主要以何种形式为主？
A、现金B、物品C、服务D、其它（说请明）
24、贵公司的员工“三险一金”费用如何交纳？
A、公司全额B、公司和个人合担C、个人全额
25、营销人员外出业务补助如何？
A、补助很好B、补助一般C、补助不好
26、你对本公司的福利政策有什么意见？
27、你对本公司的薪酬制度还有什么其他的意见？
（6）调查结果分析表
薪酬水平分析
单位：
元
被调查
单位
企业1
企业2
企业3
企业4
企业5
平均值
1800
1600
1900
1500
2200
2700
2900
3000
2600
2500
2400
3100
3400
2800
3200
3300
3500
3700
3900
3600
4000
4200
3800
4500
4900
4700
5000
4100
5300
4800
四、薪酬结构设计
根据岗位评价和薪酬调查的结果得出下表
顺序
市场薪酬水平（元）
1
2
3
9
设直线回归方程Y=a+bX：
其中X为职位评价点数，Y为来自薪酬调查的市场薪酬水平数据，用最小二乘法，根据联合方程：
∑Y=na+b∑X和∑XY=a∑X+b求得a=-696,b=5．73，将职位的点值代入X，得出相应的Y，经平滑处理后确定各职位的薪酬水平（用薪酬区间中值表示）如下表所示：
职位
内部评价点值
市场平均薪酬水平
薪酬区间中值
比较比率（%）
1710
95
2026
2512
97
2698
99.9
2888
103
3171
109
105
3416
106.7
98
发
3803
111
＞850
4461
93
薪酬结构总表
区间最小值
区间最大值
变动比率（%）
1539
1881
1823
2229
2260
2763
2428
2968
2599
3177
2854
3488
3074
3758
3423
4183
4015
4907
升级会员 