绩效考核管理试行办法Word格式.docx
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考核责任人应在考核周期内及时收集被考核员要工作状态、业绩等考核指标，作为考核加减分的依据。
六、考核等级对照表：
考核结果及等级
KPI考核得分
绩效考核等级系数
绩效特优（A）
95（含）分以上
1
绩效优秀（B）
90（含）-95分
0.8
绩效良好（C）
80（含）-90分
0.7
绩效达标（D）
70（含）-80分
0.6
绩效不合格（E）
70分以下
0.1
七、考核权限
总经理：
对总监、经理等负责人进行评分
财务总监：
对各项考核指标真实性、有效性进行审核
各部门：
按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一责任人对本部门人员进行评分
总助办公室：
负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。
八、绩效奖金分配系数
管理职务
岗位职级
绩效奖金分配系数
总经理
一职等
1.8
高层管理
二职等
1.6
中层管理
三职等
1.4
基层管理
四职等
1.2
基层员工
五职等
高、中层管理人员绩效与下属员工绩效进行捆绑，下属员工绩效出现70分以下，每名扣减0.1绩效奖金分配系数
九、考核程序
各部门第一责任人每月5日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级
财务总监每月8日前对各部门指标数据进行审核
总助办每月10日前汇总考核数据，制定绩效考核奖金分配表呈报总经理审批
总经理每月15日前审批确定绩效考核奖金分配方案
十、考核流程图
审批
十一、绩效奖金分配说明
1、奖金分配条件：
条件等级
内容
备注
一级指标
公司工作目标
净销售额达成率>
100%，净利润额达成率>
100%；
前提条件
工厂产能达成率≧100%，毛利额达成率>
2、奖金分配方式：
各部门二级指标达成后，达标部门方可启动绩效奖金分配方案。
3、绩效奖金包：
取销售总额超额的30%设为本考核期绩效奖金的奖金包
即：
绩效奖金包=（本考核期销售总额-本期计划销售额）X30%
4、绩效奖金计算：
4.1总份数
总份数=∑各部门岗位等级人员人数X绩效奖金分配系数
以上统计的总份数：
不包含二级指标未达成的部门各岗位等级人数
4.2出勤系数
出勤系数=（考核期应出勤天数-事假/病假/产假/工伤假天数）/考核期应出勤天数
4.3奖金计算
员工绩效奖金=绩效奖金包÷
总份数X绩效奖金分配系数X绩效考核等级系数X出勤系数
员工绩效奖金计算结果保留至整数，小数点后第一位数值四舍五入
5.奖金发放
按月度结算，奖金于每月20日召开员工大会举行颁奖仪式
十二、绩效考核参与资格
1、试用期内的员工不参与考核，转正后参与；
2、考核期内请事假、病假、工伤假、产假超过10天的员工不参与；
3、在奖金发放前审批离职的员工不参与；
4、如发现员工违纪、不诚实行为等情况，视情节轻重取消其参与奖金分配资格；
5、如因员工个人原因造成部门达成指标数据异常的，则取消其绩效奖金分配及下一考核期参与绩效考核的资格
6、如发现部门弄虚作假情况，一经查出将取消该部门参与绩效奖金分配及下两次考核期参与绩效考核的资格并严肃处理
十三、绩效考核指标制定说明
各部门制定2017年部门二级考核指标及员工KPI绩效考核指标，并于2016年12月25日前完成审批确认提交总助办公室。
第三章绩效考核面谈与改进
十三、考核面谈
员工绩效考核的核心是结合工作计划和目标，管理层对下属的工作进行监督、指导和对工作思路及绩效改进上提供帮助，因此每次考核结束后，考核者应对被考核者进行考核面谈。
考核面谈为考核者与被考核者就绩效改进与能力提升所进行的沟通应做到：
（1）分析、确认、显示被考核者的强项及弱点，让被考核者了解自身工作的优、缺点，帮助考核者发挥强项、改进弱点；
（2）反映被考核者现阶段的工作表现；
对被考核者提出期望并订立下阶段的目标，对下一阶段工作的期望达成一致意见；
（3）明晰被考核者发展及对培训的需要，以便日后承担并更加出色有效地完成工作；
十四、绩效改进
考核人员跟被考核人员面谈后应达成一致绩效改进计划（如：
进行培训，调动工作岗位，重新分配工作职能等），并将此计划作为下一阶段考核的依据。
第四章绩效考核结果运用
十五、培训与转岗
经过绩效考核不合格员工，部门针对考核反映出工作存在的问题，对不合格员工有针对性的开展培训，培训后考核仍不达标者或者连续2次考核达标但成绩为75分以下给予调离原岗位处理
十六、晋升与调薪
1、晋升：
绩效考核优秀（B等）以上员工，可根据实际岗位空缺情况，给予职务晋升，以促进其工作积极性，继续发挥优势，承担更大工作职责；
2、调薪：
晋升时机不成熟时，年度绩效考核优秀（B等）以上员工按考核成绩排名，排名不分职务等级，并实施强制排序，按下表考核结果分布调整薪资金额，以提高其积极性，薪资调整一年一次。
调薪人数占比
调薪档次
调薪金额（元）
10%
第一档
300
20%
第二档
200
30%
第三档
150
第四档
100
第五档
50
十七、年终奖金发放
年终奖金以当年度12月份员工基本工资为发放基数，按全年月度绩效考核平均结果划分等级与年终奖金分配系数，考核成绩排名不分部门职务。
年终奖金计算：
基本工资X年终奖金分配系数X出勤系数
全年月度考核平均分
年终奖金分配系数
1.3
1.1
十八、评选优秀员工
各部门绩效考核为特优者（A等）自动成为该部门优秀员工，中高层管理人员不参与优秀员工评选。
第五章考核结果管理
十九、考核结果反馈
被考核员工有权了解自己的考核结果，总助办公室应在每月10日前将结果反馈给部门责任人，部门责任人将结果反馈给被考核员工。
二十、考核结果申诉
被考核员工如对考核结果有异议，首先应与部门责任人沟通来解决；
如不能妥善解决，被考核员工可向总助办公室提出书面申诉，总助办公室需在接到申诉之日起五日内，对申诉员工的申诉请求予以书面答复。
二十一、考核指标和结果的修正
因客观环境的变化，员工需要调整工作计划、绩效考核标准时，经考核责任人同意后，可以进行调整和修正；
对考核过程中经常性出现差错的非考核指标进行考核指标调整及计分比重修订。
考核结束后总助办公室还应对受客观环境变化等因素影响较大的考核结果重新进行评定；
。
二十二、考核结果归档
考核过程中的任何评价和资料都属于保密资料，将严格保密，考核结果只对被考核员工本人、部门责任人和总助办公室及相关考核责任人开放，对其他人员一律保密，考核结果由总助办公室存档。
二十三、附表：
附表1、《公司2017年战略规划目标》
附表2、《员工KPI绩效考核表》
附表3、《岗位说明书》
此管理办法自2017年1月1日起试运行，总助办公室负责运行过程中的改进、修订事宜！
总助办公室
2016年11月25日
XX公司2017年战略规划目标
目标性质
目标分类
具体目标
计划目标值
结果性目标
整体经营目标
经营成果
销售合同额
销售收入
毛利额
净利润额
盈利能力
毛利率
净利率
费用率
运作能力
生产产能达成率
原材采购完成率
产品质量合格率
人效能力
人均销售额
人均利润额
业务目标
成熟业务
销售数量
销售金额
发展业务
新兴业务
满意度目标
客户
比去年提升
员工
过程性目标（核心竞争力目标）
人力资源目标
薪酬福利
达到当地领先水平
工作环境
工作环境5S标准
职业技能
提升员工工作技能
市场目标
市场地位
达到当地前列
服务目标
品牌目标
品牌定位
达到当地名牌
员工KPI绩效考核表
被考核人
员工编号
所在部门
岗位
考核期间
年月日至年月日
考核标准以及分数：
考核标准
考核评价
分值
权重
部门考核责任人评分
考核指标（以岗位说明书为标准）
合计
加减分理由及分值：
考核结果及等级标准：
本次考核总得分
本次考核等级
部门考核责任人签名
被考核人签名
总助办复核
总经理审批
岗位说明书（模版）
岗位名称
岗位编号
岗位定员
直接上级
工资等级
直接下级
薪酬类型
所辖人员
岗位分析日期
2016年12月
本职：
岗位职责:
1、
2
3
4
5
任职资格：
教育水平
专业
培训经历
工作经验
知识
技能技巧
个人素质
考核指标：
财务指标：
工作业绩指标：
胜任能力指标：
制表
审核
审批
升级会员 