河北石油岗位评价报告Word文件下载.docx
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撰写岗位说明书
岗位说明书是科学人力资源管理的基础和基本依据。
通过河北石油的大力协助，我们共完成209份岗位说明书，具体内容分布如表1，并决定对其中112份进行岗位评价。
表1：
岗位说明书统计表
分类
份数（近期）
份数（远期）
上市部分
88
71
存续部分
26
秦皇岛公司
16
油库
5
加油站
3
小计
138
合计
209
确定岗位评价方法
岗位评价方法的选择关系到岗位评价的最终结果。
根据不同方法的优缺点和适用条件并结合河北石油的实际，本次评价选用了改进的要素计点法，即因素评分法。
因素评分法综合了因素比较法和要素计点法的优点，是北大纵横多年来为客户服务过程中独创的专有人力资源管理实用工具之一。
评分法的优点如下：
第一、科学性。
虽然这种方法不完全排除主观判断，但它能将主观性减少到最低程度。
第二、适应性。
评分法的要素选择面较宽，能找到适用于各种人员（从生产人员、技术人员到管理人员等）的一整套要素。
第三、评分法的扩展性。
当增加新的岗位或者现有岗位重组后，使用评分法可以方便评定其等级。
确定评价因素
我们所使用的岗位评价因素定义表是参考国际通用的评价标准，充分利用我们公司的知识库，整体上具备了科学性、完备性和系统性。
在评价因素的制定过程中，我们更注重的是符合河北石油实际需要，项目组通过深入了解河北石油的实际情况，确定了四个主要因素：
责任因素、知识技能因素、岗位性质因素和工作环境因素。
对每个主因素又划分若干子因素，共计28个子因素，对每个子因素及子因素级别进行了定义，这些设计使得因素定义与分级表更全面、更具针对性。
在此基础上确定了岗位评价因素的权重。
本次岗位评价的总权重为1000分，四大因素的权重比例为430：
300：
210：
60，分别分布在不同的子因素上，如表2所示：
表2：
评价因素汇总表
因素类别
序号
评估因素
等级
因素权重
百分比
责任因素
1.1
风险控制的责任
80
430
43.00%
1.2
经营损失责任
6
60
1.3
决策的层次
1.4
指导监督责任
4
45
1.5
内部协调责任
1.6
外部协调的责任
30
1.7
工作责任范围
40
1.8
组织人事的责任
1.9
法律上的责任
知识技能因素
2.1
最低学历要求
20
300
30.00%
2.2
知识多样性
2.3
胜任工作时间
2.4
工作复杂性
2.5
工作的灵活性
2.6
语言文字应用能力
2.7
计算机能力
2.8
专业技术知识技能
2.9
管理知识技能
2.10
公关能力
2.11
综合能力
岗位性质因素
3.1
工作压力
210
21.00%
3.2
精力集中程度
3.3
体力要求
3.4
创新与开拓
50
3.5
工作紧张程度
3.6
工作均衡性
工作环境因素
4.1
办公环境的舒适性
6.00%
4.2
工作地点特征
确定专家组
表3：
专家组成员名单及简介
职位
姓名
1
总经理
徐建春
2
主管人事行政副总经理
郭定宏
主管财务副总经理
杨军泽
主管业务副总经理
张志刚
总经理助理
王汉生
企业管理处经理
魏素辰
7
人力资源处副处长
冯全敏
8
劳资处（存续）副处长
王杨
9
人力资源处处长
贾云良
10
主管存续副总经理
王洪川
11
党委副书记
张荣胜
12
主管监管副总经理
杨炳华
13
党委书记
陆文远
专家组成员的素质及总体构成情况将直接影响到岗位评价工作的质量，原因在于专家组的成员是岗位评价工作的主体，所有岗位的排序和分值都要由他们来决定。
一个好的专家组成员必须能够客观地看问题，在打分时能尽可能摆脱局部利益。
专家小组的成员在很大程度上决定岗位评价的结果，因而我们要求河北石油在选择专家组成员时，应首先考虑专家是否能一贯公正客观地看问题，第二考虑专家是否对整个河北石油的情况有一个较为全面的了解，第三考虑专家在员工中是否有一定的影响力，这样才能使岗位评价最后的结果更具权威性。
本次确定的专家组成员共13人。
从专家组成员的构成及评价结果上分析，专家组的组建基本符合岗位评价工作的要求。
专家组的成员名单参见表3所示：
注：
排名不分先后
确定标杆岗位
如何使每个岗位的工作在一定的程度上具有可衡量性，需要建立一个参照系，而标杆就是这个参照系。
也就是说标杆岗位是衡量其它一般岗位相对价值的尺子，我们在确定标杆岗位时应特别慎重：
既要考虑到面上的全面性又考虑到点上的代表性。
经过反复讨论，我们决定从职位的“层次”和“工作特点”两个维度挑选标杆岗位，最终选定4个标杆岗位。
标杆岗位清单参见表4所示：
表4：
标杆岗位说明
岗位编号
部门
岗位名称
标杆1
高层
监管副总经理
标杆2
人力资源处
标杆3
采购物流处
自采管理岗
标杆4
财务资产处（存续）
财务资产处（存续）处长
3.2培训阶段
岗位评价培训
培训时，我们反复强调岗位评价针对的是岗位而不是人，从岗位评价结果到最后的薪酬体系还有很长的路要走。
强调这一理念的目的是为了破除两种在专家头脑中形成的思维定势：
一是在给某一岗位打分时，首先可能依据对某岗位上某个人的印象而不是岗位本身的客观情况来打分；
二是专家可能会误以为岗位评价的分数直接与岗位的收入相对应，所以在打分时可能会倾向于某些岗位。
这两种思维定势在很大程度上都会影响岗位评价的客观性。
除此之外，我们还重点向专家解释了评价表的因素定义和权重，使各位专家清楚各评价因素的含义和评分分级的标准。
标杆岗位试打分
专家组的成员虽然对大部分岗位比较了解，但所有的专家都没有评价经验。
因此，在培训后，专家组对标杆岗位进行了试打分。
通过对标杆岗位的试打分，专家组成员基本上熟悉了岗位评价的流程。
通过试打分还可以发现问题并及时进行解释，消除专家组成员对评价表中各项指标理解的差异。
我们还对个别离差超过20%的因素进行了重新打分。
通过重新打分，统一了专家组成员对各因素打分的评判标准。
表5：
标杆岗位得分结果
评价得分
734.64
553.62
320.09
518.36
3.3评价阶段
在取得标杆岗位分值表后，专家组用了两天时间完成了对其余108个岗位的正式打分。
在正式评价的过程中，操作组6名成员（2名分析人员，4名录入人员）并行进行数据录入和分析工作。
经统计分析，对于每个岗位的每个因素，专家们所打分值离散程度较小，大部分都在合理范围之内，有15个岗位因为其中个别个因素超过了离差标准而重新进行了评价。
3.4总结阶段
这一阶段主要对打分的结果进行排序和整理，以便进行综合分析。
至此，整个岗位评价工作结束。
4.岗位评价结果分析
根据河北石油的业务特点，我们对评价结果进行了深入分析，认为评价结果是良好的，评价出了岗位间的相对价值，岗位评价的结果为下一步的薪酬设计和绩效考核设计提供了基本的依据。
4.1标杆岗位试打分结果分析
标杆岗位试打分的目的一方面是让专家们熟悉打分的流程，统一各因素评分的标准和尺度；
另一方面是确定标杆岗位在所有岗位中的位置。
因此，标杆岗位的得分情况是岗位评价工作的关键。
在对标杆岗位试打分统计结果进行分析后，发现专家们对重要因素的理解基本一致，但对个别岗位的某一子因素的判断有一定的差异，经对这些因素进行重新打分取得了一致的标准。
（标杆岗位的各因素得分结果参见表5）根据我们以往对其他公司的岗位评价经验，标杆岗位的评价结果十分良好，完全可以作为评价其它岗位的参照系。
4.2河北石油总体岗位评价结果分析
在岗位评价结果中，得分最高的岗位是公司总经理，分值为920；
得分最低的岗位是管工岗，分值为143.82。
最高分是最低分的6.4倍。
同时，经计算得出：
公司其他高层领导的得分在总经理得分的0.66至0.86之间。
从河北石油所有岗位得分的总体趋势图（图1）来看，岗位样本的总体沿比较平滑的递减趋势分布，在高层岗位内和中层岗位内斜线的斜率较为陡峭，中层岗位内和基层岗位内的斜率也较为陡峭。
从相对价值来看，这样的分布符合市场化运作公司的一般规律：
操作工岗位属于低价值岗位，高层管理岗位属于高价值岗位。
（河北石油参加本次评价的所有岗位得分排序参见附表7）
4.3公司职系评价结果和部门评价结果分析
通过对河北石油职系得分分布图（图2）和部门得分分布图（图3）的分析，我们发现管理职系与其他职系有很大的区别，这符合一般企业的基本特点；
在管理职系内部，主管业务的岗位得分明显比其他岗位得分偏高，这也与河北石油属于石化产品的销售企业性质相吻合；
在每个部门中的得分分布比较平缓，说明部门内部各个岗位的分工相对是比较合理的。
中层副职
财务职系
技术职系
行政职系
业务职系
中层正职
高层副职
高层正职
5.岗位评价的收获和意义
量化了岗位间的相对价值
岗位评价系统地衡量河北石油岗位间的相对价值，并以分值的形式表示出来，使每个岗位可以清晰的以量化的形式与其它岗位相比较，为薪酬设计提供了客观公正的数据。
奠定了建立公平合理薪资结构的基础
岗位评价的目标是建立一种公正、平等的工资结构，从而将员工在工作中体现的能力、绩效与辛苦程度可以在收入上给以相应的回报。
以岗位评价衡量出各岗位的相对价值为基础，设计出不同的薪资结构，在体现岗位的差别的基础上，体现出能力和绩效的差别。
6.岗位评价的后续工作
岗位评价的评分法具有良好的可扩展性。
随着河北石油的发展，当新的岗位出现时，需要对这些新增加的岗位进行评价，评价的方法依然是组建专家组，采用上述工作流程进行。
当外部环境发生了很大变化的时候，应该根据实际情况，看看是否有必要对有些岗位甚至所有的岗位进行重新评价。
鉴于此，虽然这套评价体系是固定的，但是我们建议河北石油根据实际的情况来不断调整。
北大纵横河北石油项目组
2003年6月11日
7.
附表
附表1河北石油分公司岗位评价因素定义与分级表
河北石油分公司岗位评价因素定义与分级表
1、责任因素（430）
1.1风险控制的责任
因素定义：
指在不确定的条件下，为保证营销、采购、资金及其他工作顺利进行，并维护河北石油合法权益所担负的责任，该责任的大小以失败后损失影响的大小作为判断标准。
无任何风险。
仅有一些小的风险。
一旦发生问题，不会给河北石油造成多大影响。
有一定的风险。
一旦发生问题，给河北石油所造成的影响能明显感觉到。
24
有较大的风险。
一旦发生问题，会给河北石油带来较严重的损害。
56
有极大风险。
一旦发生问题，对河北石油造成的影响不仅不可挽回，而且会致使河北石油经营危机。
1.2经营损失责任
指在正常工作状态下，因工作疏忽而可能造成的成本、费用、利息等额外损失方面所承担的责任，其责任的大小由可能造成损失的多少作为判断基准，并以月平均值为计量单位。
不可能造成成本费用等方面的损失。
损失金额在5,000元以下。
损失金额在5,000元以上，10,000元以下。
损失金额在10,000元以上，100,000元以下。
损失金额在100,000元以上，1,000,000元以下。
42
损失金额在1,000,000元以上。
1.3决策的层次
指在正常的工作中需要参与决策，其责任的大小根据所参与决策的层次高低作为判断基准。
工作中没有任何的决定权
工作中常做一些小的决定，一般不影响他人。
工作中需要做一些大的决定，只影响与自己有工作关系部分的一般员工。
工作中需要做一些对所属人员有影响的决策。
工作中需要做一些大的决策，但必须与其他部门负责人共同协商方可。
工作中需要参加最高层次决策。
1.4指导监督责任
指在正常权力范围内所拥有的正式指导监督。
其责任的大小根据所监督指导人员的数量和层次进行判断。
不监督指导任何人，只对自己负责。
监督指导下属5人以下。
监督指导下属5-15人。
监督指导下属15-35人。
监督指导下属35人以上。
1.5内部协调责任
指在正常工作中，与内部单位协调共同开展业务活动所需要承担的责任。
其协调责任的大小以协调结果对河北石油的影响程度作为判断基准。
不需要与其他部门员工进行工作协调，偶尔与本部门的一般员工协调。
仅与本部门员工进行工作协调，偶尔与其他部门进行一些个人协调，协调不力对河北石油很少有影响。
与本部门和其他部门员工有密切的工作联系，协调不力对河北石油有较少影响。
几乎与河北石油所有一般员工有密切工作联系，或与部分部门负责人有工作协调的必要。
协调不力对河北石油有较大的影响。
与各部门的负责人有密切的工作联系，在工作中需要保持随时联系和沟通，协调不力对河北石油有重大影响。
1.6外部协调的责任
指在正常工作中需要对外维持密切工作关系所负有的责任，其责任大小以联系的频率和重要性对公司形象的影响程度作为判断标准。
不需要与外界保持密切联系，如有，也仅限于一般人员，且属偶然性。
需要与外界保持日常性、常规性联系，联系的结果对公司的形象或工作有一定的影响。
需要与外界发生特别性联系，联系的结果对公司的形象或工作有较大的影响。
18
需要与外部单位负责人保持密切联系，联系的结果往往涉及重大问题或影响决策，对公司的形象或工作有重大影响。
1.7工作责任范围
指对工作结果承担责任的范围。
以工作结果对河北石油影响的大小作为判断责任大小的基准。
只对自己的工作结果负责。
需要对自己和所领导员工的工作结果负责。
对整个部门的工作结果负责。
对河北石油的多个部门工作结果负责。
28
对河北石油整体的工作结果负责。
1.8组织人事的责任
指在正常工作中，对人员的选拔、任用、考核、工作分配、激励等具有法定的权力。
不负有组织人事的责任。
对一般员工具有分配工作任务、考核和激励的责任。
对部门副职具有分配工作任务、考核和激励的责任。
对部门负责人有分配工作任务、考核和激励的责任。
对公司副总级领导具有分配工作任务、考核和激励的责任。
1.9法律上的责任
指在正常工作中需要拟定和签署具有法律效力的合同，并对合同的结果负有相应的责任。
其责任的大小视签约、拟定合同的重要性及后果的严重性作为判断基准。
不参与有关法律合同的制定和签约。
工作需要偶尔拟定具有法律效力的合同条文，其条文最终受上级审核方可签约。
工作经常需要拟定合同和签约，领导只做原则审核，个人承担部分责任。
工作经常需要审核各种业务或其他具有法律效力的合同，并对合同的结果负有全部责任。
工作经常需要以法人资格签署各种有关合同，并对其结果负有全部的责任。
2、知识技能因素（300）
2.1最低学历要求
指顺利履行工作职责所要求的最低学历要求，其判断基准按同等学历判断。
高中、职业高中或中专。
专科。
大学本科。
硕士及以上。
2.2知识多样性
指在顺利履行工作职责时，学历学科知识之外需要使用多种学科、专业领域的知识。
判断基准在于广博不在精深。
不需要使用其它学科的知识。
需要了解相近的专业知识。
需要掌握两门以内跨专业知识。
需要掌握两门以上跨专业知识。
2.3胜任工作时间
指达到最低资格条件的毕业学生需多长时间才能基本胜任本职工作。
2年之内。
2-5年。
5-8年。
8-10年。
10年以上。
2.4工作复杂性
指在工作中履行职责的复杂程度。
其判断基准根据所需的判断、分析、计划等水平而定。
只需简单的提示即可完成工作，不需计划和独立判断，偶尔亦需考虑自己对别人的妨碍。
需进行专门训练才可胜任工作，但大部分时候只需一种专业技术，偶尔需要进行独立判断或计划，要求考虑如何工作才不妨碍他人工作。
工作时需要运用多种专业技能，经常做独立判断和计划，要有相当高的解决问题的能力。
工作要求高度的判断力和计划性。
要求积极地适应不断变化的环境和问题。
2.5工作的灵活性
指工作需要处理正常程序化之外事情的灵活性。
判断基准取决于工作职责要求。
属于常规性工作，基本按程序办事。
工作中一般属于常规性的，偶尔需要灵活应变处理工作程序化之外的一些一般性问题。
工作中大部分属于常规性工作，经常需要在工作程序化之外灵活应变处理工作中所出现的问题。
工作中大部分属于非常规性的，主要靠自己在工作程序化之外按具体情况灵活应变进行妥善处理。
工作非常规，需要在复杂多变的环境中灵活应变，处理工作程序化之外重大的偶然性问题。
2.6语言文字应用能力
指工作所要求实际运用语言文字知识的能力。
需要运用语言文字知识，编写一般信函、简报、便条、备忘录和通知。
需要较熟练的运用语言文字知识，编写汇报文件，总结（非个人），河北石油文件。
需要熟练运用语言文字知识，编写一般研究、论证报告。
需要非常熟练运用语言文字知识，编写综合性研究、论证报告，重点突出，条理清晰。
2.7计算机应用能力
指工作所要求的计算机知识的水平。
判断以常规工作中使用的最高程度为基准。
不需要具备计算机操作能力。
需要具备操作系统、办公软件等操作能力。
需要具备专业应用软件等操作能力。
具有对本部门使用的软件进行二次开发的能力。
2.8专业技术知识技能
指为顺利履行工作职责应具备的专业技术知识和技能要求的程度。
基本不需要专业技术知识。
只需要常识性的专业技术知识，该知识很容易被大家掌握。
工作所需要的专业技术知识要求较高，该知识很难被掌握。
15
该岗位所需要的专业技术知识要求非常高，该知识涉及公司的竞争能力。
2.9管理知识技能
指为了顺利完成工作目标，组织协调相关人员进行工作所需要的素质和能力。
判断基准是：
工作中进行组织协调的程度和组织协调工作的影响。
工作简单，基本不需要管理知识。
工作需
升级会员 