招聘与配置三.ppt

招聘与配置三.ppt

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企业人力资源管理师,招聘与配置,主讲教师：

张永哲E-mail:

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68028872,招聘与配置,第三节无领导小组讨论的组织与实施第一单元无领导小组讨论的操作流程第二单元无领导小组讨论的题目设计,第三节无领导小组讨论的组织与实施,第一单元无领导小组讨论的操作流程学习目标：

1、掌握评价中心的含义和无领导小组讨论的概念、类型和优缺点；2、无领导小组讨论的组织与实施流程；3、能够进行实际操作。

第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,一、评价中心的含义,评价中心是从多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总结。

它使用多种测评技术，通过多名测评师对个体在特定的测评情境中表现出的行为作出判断，然后将所有测评师的意见通过讨论或统计的方法进行汇总，从而得出对个体的综合评估。

被认为是当代识别有才能的管理者最有效的工具。

当今对评价中心法给予充分肯定：

评分者评分的相关系统为0.74排序的相关系数为0.76,09.05.4812.05.48,第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,一、评价中心的含义,评价中心的主要作用或使用方向：

三点,1、用于选拔员工，重点在于挑选那些具有胜任岗位所必须的能力或潜质的员工；,2、用于培训诊断，重点分析员工优劣势，明确员工需要的哪些方面加强，为培训提供参考依据；,3、用于员工技能发展，在培训诊断的基础上，改善提高其能力。

08.11.4809.11.100,第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,一、评价中心的含义,评价中心技术主要包括哪些？

四个,无领导小组讨论,公文筐测验,案例分析,管理游戏,10.05.10010.11.49,第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,二、无领导小组讨论的概念,无领导小组讨论（LGD）是评价中心方法的主要组成部分，是指有一定数量的一组被评人（6-9人），在规定时间内（约1小时）就给定的问题进行讨论，讨论中各个成员处于平等的地位，并不指定小组的领导者或主持人。

通过讨论，得到一个全组成员都认可的用于问题解决的决策方法。

此方法的目的：

评价者通过观察被评人在讨论中的语言及行为来评价被评人的领导能力、人际沟通技巧、主动性、口头表达能力、说服力、自信力等。

此方法使用的手段：

什么是LGD？

录像,11.05.4812.11.48,第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,二、无领导小组讨论的概念,无领导小组讨论法运用的形式或特点？

松散群体讨论的形式，快速诱发人们的特定行为，并通过对这些行为的定性描述、定量分析以及人际比较来判断被评价者个性特征，在员工选拔中效果显著。

第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,三、无领导小组讨论的类型从两个角度来分类,1、根据讨论的主题有无情境性,2、根据是否给应聘者分配角色,11.11.49,第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,三、无领导小组讨论的类型从两个角度来分类,1、根据讨论的主题有无情境性无情境讨论和情境讨论,无情境讨论：

是针对某一个开放性问题来展开讨论。

如：

好的管理者应具备哪些素质？

情境讨论：

是针对某一个封闭性问题来展开讨论（假设一个情境）,假设被评者为高级管理者，让他们来讨论如何解决公司的裁员问题,08.05.4809.05.101,第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,三、无领导小组讨论的类型从两个角度来分类,2、根据是否给应聘者分配角色不定角色讨论和指定角色讨论,不定角色讨论：

是指在小组讨论中不扮演任何角色，可自由发表自己的见解，具有一定的灵活性。

指定角色讨论：

是指应聘者被赋予一个固定的角色，以各自不同的身份参与讨论，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，进行自由讨论，并达成小组的一致意见。

第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,四、无领导小组讨论的优缺点,优点：

五点,1、具有生动的人际互动效用,2、能在被评价者之间产生互动,3、讨论过程真实，易于客观评价,4、被评价者难以掩饰自己的特点,5、测评效率高,07.05.4908.11.10012.05.100,第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,四、无领导小组讨论的优缺点,缺点：

四点,1、题目的质量影响到测评的质量,2、对评价者和测评标准的要求较高,3、应聘者表现易受同组其他成员影响,4、被评价者的行为仍然有伪装的可能性,07.11.10112.05.49,第一单元无领导小组讨论的操作流程（知识）,五、无领导小组讨论适用于什么岗位的招聘？

经常需要和人进行沟通的岗位招聘,人力资源主管,销售部经理,公关部门经理,08.05.10108.11.4909.05.4911.11.4812.11.49,第一单元无领导小组讨论的操作流程（能力）,一、前期准备,编制讨论题目,设计评分表,编制计时表,对考官的培训,选定场地,确定讨论小组,六步,12.05.101,第一单元无领导小组讨论的操作流程（能力）,一、前期准备,编制讨论题目应做到题目具备科学性、实用性、可评性、易评性。

设计评分表评分标准和评分范围。

设计评分表的重点是确定测评能力指标,11.05.101,第一单元无领导小组讨论的操作流程（能力）,一、前期准备,设计评分表三个步骤,1、如何提取评价指标？

2、评价指标要适当（10个以内）,3、确定能力指标的权重，并分配等级分值。

第一单元无领导小组讨论的操作流程（能力）,一、前期准备,设计评分表三个步骤应从岗位分析中提取特定的评价指标。

对于基层岗位的员工主要考察其业务技能；对于营销岗位或高层管理岗位：

主要考查人际技能、团队意识、洞察力,1、如何提取评价指标？

第一单元无领导小组讨论的操作流程（能力）,一、前期准备,设计评分表三个步骤,重点确定与他人发生关系时所表现出来的能力：

语言和非语言的沟通能力、说服能力、组织协调能力、合作能力、影响力、人际交往意识与技巧、团队精神等；还可以得到在处理问题时的分析思维能力，主要有：

理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象能力、创新能力等。

应试者的个性特征和行为风格：

动机特征、自信心、独立性、灵活性、决断性、创新性、情绪的稳定性等。

2、评价指标要适当（10个以内）,3、确定能力指标的权重，并分配等级分值。

09.11.4911.11.101,第一单元无领导小组讨论的操作流程（能力）,一、前期准备,编制计时表人员组成6-9时间控制在1个半小时内。

第一单元无领导小组讨论的操作流程（能力）,一、前期准备,对考官的培训无领导小组讨论属于主观评价。

选定场地,确定讨论小组,第一单元无领导小组讨论的操作流程（能力）,二、具体实施阶段两个步骤,宣读指导语介绍讨论题的背景资料、讨论步骤和讨论要求。

考官使用规范的指导语指导语内容包括：

所要完成的任务、时间、注意事项,讨论阶段被试者：

阐述自己的观点并修正，讨论最后必须达成一致意见，在结束前，被试者以小组领导者的身份进行总结。

其人际沟通能力、决策能力、应变能力、组织协调能力可充分表现出来。

评价者：

观察要点,发言内容,发言的形式和特点,发言的影响,10.05.101,第一单元无领导小组讨论的操作流程（能力）,三、评价与总结,考官应该着重评估被评价者的表现：

5点,1、参与程度2、影响力3、决策程序4、任务完成情况5、团队氛围和成员共鸣感,考官讨论会：

1、交换意见；2、出现分歧，可进行充分讨论。

第二单元无领导小组讨论的题目设计,学习目标：

1、掌握无领导小组讨论的原理；2、掌握无领导小组讨论题目类型；3、掌握无领导小组讨论设计题目的原则；4、能够掌握题目设计的流程。

第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,一、无领导小组讨论的原理,因为人的素质从里到外大致氛围内在素质（态度、动机、价值观）、知识和技能、外在行为三部分，其中，内在素质只有通过外在行为来衡量。

但人的外部行为和内在特征并不是一一对应的关系，当一个人表现出某种行为时，观察者会产生某种情感反映，然后根据自己的知识经验来解释这种行为出现的原因，进而对这个人作出整体评价，即形成社会知觉。

无领导小组讨论就地通过被评价者的外在表现来反映其内在素质。

外在表现,内在素质,第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,一、无领导小组讨论的原理,要比较客观地作出评价，取决于两个主要因素：

1、评价者的知识和经验。

2、被评价者暴露的外在行为的范围。

因此，此类题目应根据原理，给被评价者足够的表现空间，尽可能完整地发挥自己的能力，能够完全地表现真实的自我。

第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,冰山模型,群体团队合作交往模式与人沟通对压力的承受力适应变化能力等,08.11.101,第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,洋葱模型,外在行为,外在行为,内在素质,第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,二、题目类型五种类型,开放式问题两难式问题排序选择型问题资源争夺型题目实际操作型题目,第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,二、题目类型五种类型,开放式问题答案范围广，没有固定答案。

主要用于考察被评价者思考的全面性、针对性、思路是否清晰、能否提出新见解。

特点：

1、题目表达简洁，容易出题，但不太容易引起被评价者之间的争辩2、答案易于趋同，各讨论成员所发表的意见多为互补，难以分出差别。

例如：

好的管理者应具备哪些素质？

07.11.4908.05.49,第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,二、题目类型五种类型,两难式问题是指让被评价者在两种互有利弊的选项下选择其中一种，并说明理由。

主要目的：

考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力及影响力。

特点：

易于引起争论，使被评价者综合发挥自己的能力，在编制时要使两个选项具有对等性。

例如：

在企业中，好的管理者应更重公平，还是更重效率？

07.05.4611.05.49,第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,二、题目类型五种类型,排序选择型问题是指让一个问题有若干个备选答案，让被评价者对其进行排序，或选择符合某中条件的选项。

主要目的：

考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力。

特点：

易于引起争论，但题目与答案设定具有一定难度。

当采用此类型题目时，一般以情景模拟的形式出题。

例如：

P137,第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,二、题目类型五种类型,资源争夺型题目是指给被评价者一些有限的资源，每个小组成员处于平等的地位，分别代表自己的利益或自己团队的利益，设法获得更多分配的一种争论方式。

主要目的：

考察被评价者分析问题的能力、语言表达能力、概括与总结能力、发言的积极性和灵活性、组织协调能力等。

特点：

小组成员机会均等，各自目标相互冲突，但题目一定要有圆满的分配方案。

出题难度比较大,第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,二、题目类型五种类型,实际操作型题目是指给被评价者一些材料、工具或道具，设计出一个方案，给出一个问题的解决建议，动手实际操作得到一个结果。

主要目的：

考察被评价者主动性、合作能力等。

特点：

不容易引起争辩，要求题目的可操作性强，同时评价的标准较难把握，对评价者的要求较高。

第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,联系工作内容题目要符合招聘岗位的工作特征、具有针对性、要能联系实际。

难度适中题目容易：

没有兴趣、容易短时间内达成一致、发挥不出应有水平，难以分出差异；题目太难：

花费时间长，压力较大，表现可能激进或消极，不能真实呈现应有的行为和状态。

第二单元无领导小组讨论的题目设计（知识）,三、设计题目的三原则,具有一定的冲突性设计的题目要能够引起争论。

第二单元无领导小组讨论的题目设计（能力）,1、哪些因素会影响到无领导小组讨论的有效性？

三个,题目的设计、测量能力要素、测量维度,2、题目设计的要点是什么？

运用什么题型，通过什么内容来激发和考察相关要素。

第二单元无领导小组讨论的题目设计（能力）,题目设计流程如下：

六步骤,一、选择题目类型,二、编写初稿,三、调查可用性,四、向专家咨询,五、试测,六、反馈、修改、完善,第二单元