中小物流企业人力资源管理的不足与完善策略Word文件下载.docx
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（一）、中小物流企业人力资源管理缺乏战略性2
（二）、中小物流企业的人力资源素质有待提高2
（三）、缺乏正确的人力资源管理方法2
（四）、缺乏对物流人才的科学评价方法2
三、中小物流人力资源管理的不足3
（一）、员工培训得不到重视3
（二）、人才配置错位3
（三）、不正规的劳动制度3
（四）、激励机制不完善3
（五）、绩效评估不规范4
（六）、缺乏技术型人才和管理型人才4
四、中小物流人力资源管理的完善4
（一）、制定人力资源规划并规范管理模式4
（二）、培养企业文化，增强企业吸引力5
（三）、通过培训，提高员工素质5
（四）、通过内部改善企业人力资源管理5
1、在企业内部建立科学合理的用人激励机制5
2、不断更新物流企业自身的用人观念，有助于改善人才设置5
3、物流企业应科学设计绩效考核体系，为员工创造发展空间6
4、企业为员工提供良好的服务6
结论7
参考文献8
致谢9
中小型物流企业人力资源管理的不足与完善策略
日本经营之神松下幸之曾经说过“企业最大的资产是人。
”这句话，告诉了我们人力资源的管理是对企业生存发展起到了决定性的意义。
对任何企业来说，人力资源是最为重要的环节，人力资源的管理将直接影响到企业是否能够长期处于平稳的发展状态。
从某种意义上来说，哪个企业的人力资源管理有效，就意味着这个企业掌握了未来发展的先机和主动权。
而人力资源有否设置合理，员工的绩效评估规范与否，激励机制的存在和完善，企业员工的培训这一连串问题，就成为了关键性问题。
一、中小物流企业发展的核心因素
企业竞争说到底就是人才的竞争。
人才是企业发展的关键因素，也越来越被企业所重视。
企业重视人才主要是因为以下两个方面：
（一）、生产力中最活跃的因素——人才
21世纪是知识经济的时代，随着经济的全球化发展，企业将面临更为严峻的挑战。
市场竞争、企业竞争，归根到底还是人才的竞争。
人才是企业生存与发展的最活跃因素这一原理在知识经济时代真正得到了实现。
知识经济是人才经济，在知识经济时代，企业竞争的原则不再仅仅是“成本优势”原则。
企业的发展都在于人才，中小型物流企业同样离不开人才的这一最根本条件。
（二）、人才正是中小物流发展的需求
物流，是一个系统化和科学化的业务领域，它不仅是传统的简单仓储、运输业务，还囊括了国际贸易和通关知识、仓储运输专业知识、财务成本管理知识、外语知识、安全管理知识、法律知识等多个学科、多领域的综合管理知识以及物流人才严谨周密的思维能力和团队合作奉献精神、基本的个人素质能力等，而且现代物流业的竞争已从单纯的低端价格竞争转变为高端物流和信息流的能力竞争。
这就必须要有一大批善于运用现代信息手段，精通各种仓储、运输业务，深知物流运作规律的管理人才。
二、目前我国中小物流人力资源管理的具体形态
（一）、中小物流企业人力资源管理缺乏战略性
随着经济的稳步发展，社会各界对物流行业的业务需求迅速膨胀，引致了大量的物流企业诞生。
这些新创企业首要面临的就是生存问题，从而会忽视了管理能力的提高，造成企业人力资源管理缺乏战略性。
而且随着物流行业的超速发展，很多传统仓储、运输企业都将自己定位为物流企业，而这些企业由于自身实际与定位的矛盾，导致其人力资源管理的决策存在较大的随意性和任意性，物流人才的引进和人才作用的发挥受到很大程度的限制，企业的人力资源无法成为实现战略目标的重要支撑点。
（二）、中小物流企业的人力资源素质有待提高
物流专业在大学中普遍设置是在新世纪之后，因此我国物流行业一直存在着一个较大的人才供求缺口，而且我国的培训市场相对滞后，使得物流人才显得越加缺乏。
从学历结构方面，全国物流核心行业的从业人员中，具有大学本科学历者仅占5.62％，具有研究生及以上学历者占0.47％；
从技术等级结构方面：
高级技师占从业人员的0.19％，高级工占从业人员的3.06%，从职称结构方面，从业人员中具有中级技术职称者仅占4.38%，具有高级技术职称者占0.85%。
不仅如此，物流行业除包装、仓储、配送、运输等领域的人才紧缺以外，综合掌握供应链管理、电子商务、营销管理、第三方物流管理等相关知识的高级复合型人才则是更加缺乏。
（三）、缺乏正确的人力资源管理方法
人力资源管理缺乏战略性，其根本就是缺乏以人为本的核心概念，从而导致了整个物流行业的人力资源管理的方法和技术缺乏实施的环境。
我国大多数物流组织的人力资源管理仅仅停留在了人事管理阶段，具体表现在人员招聘、配置、考评、薪酬、内外部流动等环节自成体系，缺乏有机联系和良性循环。
一些较为流行的管理方法和技术，如人力资源规划、结构化面试、评价中心技术、员工素质测评、关键绩效指标薪酬等得不到广泛的应有，使物流组织的人力资源管理的激励功能大打折扣。
（四）、缺乏对物流人才的科学评价方法
目前，物流行业的人才评价主要从两个方面进行，一是按照《物流师国家职业资格标准》要求对物流行业人才进行认证评价，二是以物流专业水平考试为依托，以职称评定为目的进行评价。
这两方面的评价都存在一定的片面性，前者过多注重物流人才的基本知识掌握程度，忽略了物流行业对各职业的实践性要求，后者从职称评定的角度进行评价，可能会给从业者以短期行为为特征的导向，使这些人才过分看重职称等级而忽视对自身整体素质的提高。
三、中小物流人力资源管理的不足
（一）、员工培训得不到重视
员工培训的直接目的就是要发展员工的技术能力，使其更好地胜任工作任务。
培训员工学会知识共享，创造性地运用知识到工作中。
同时，培训能使员工的工作能力提高，为其取得好的工作绩效提供了可能，也为员工提供更多晋升和较高收入的机会。
然而，绝大多数中小物流企业都认为员工培训的成本高于直接招聘的成本，人才培训的技术越高，流失得越快，他们不重视也不愿意进行人才培训，“只使用不培养”已经成为了普遍现象。
对于员工来说，如果自身的知识和技能长期得不到提高，员工就会认为在此企业能学到得东西已经足够了，就会自然而然地另谋高就，寻找真正能够实现自己人生价值的企业。
（二）、人才配置错位
中小物流企业也应当像大企业一样拥有一套完整的人力资源管理系统，必须要有贯穿企业人力资源管理全过程的人力资源规划、招聘、测评、培训、激励、考核、薪酬、社会保障与劳资关系等职能。
人才管理不合理，就将直接影响到人力资源管理结构设置不科学和人员配备出现混乱。
有很多中小物流企业，在员工的专业分工上会出现角色错位现象，让有专业知识的新员工去做搬运工，而让有关系的却又仅仅只有小学文凭的人去当领导。
人员配置的角色错位，扼杀了企业人才的特长，使人才变为“庸才”，同时也使得企业人才失去了公平竞争的平台，使其不能尽展所长地为公司提供专业的知识和技能。
因此，在中小物流企业这一行业中，专业性人员的流失已经成为突出的问题，因为这样的错误的人才配置，会使得员工认为在该企业中没有发展前途而选择决定辞职。
（三）、不正规的劳动制度
目前，有很大部分中小物流企业的人力资源管理制度存在不规范现象，有的企业不与员工签定劳动合同，也不替员工办理基本的社会保险等等。
企业一般是需要哪种类型的人才，就直接到人才市场上临时招聘，却是因为缺乏用人计划而导致人才招牌的针对性不强，其招聘的结果往往也不太理想。
有些企业员工只需要同企业老板说一声，就不需要通过面试、考核、培训以及办理必要的工作手续就可以直接到公司来上班。
而员工跳槽时更是可以直接向老板口头提出辞职，不按正规离职手续提前一个月递交离职的书面申请。
即使企业确实与员工订定了劳动合同，但也由于企业与员工之间聘请与被聘请的工作关系太过于简单和不正规，就导致了员工的流动也随意起来。
（四）、激励机制不完善
大多数中小物流企业对员工的激励方法都比较简单，主要是偏重于物质激励。
要想对员工进行有效的激励，就必须使用与职务内容相关的激励因素，只有激励因素得到改善的情况下，才能促使人的积极性不断提高。
但是目前许多中小物流企业没有真正了解人才就业的动机，尚未深刻认识到员工的需要和激励的多样性，只是采用简单的经济激励手段，缺乏考虑给员工提供专业知识和技能的定期培训、与其他企业交流学习的机会、以绩效评估作为职位晋升的考虑条件，从而导致了员工没有进取之心，缺乏工作积极性，甚至欠缺了对企业的归属感，久而久之就造成了对企业失去信心。
（五）、绩效评估不规范
中小物流企业对员工的绩效评估，主要是在企业拟定的目标后，以员工接到任务后所完成的工作量来衡量的。
方式一般为员工对上一级命令的服从和执行，主要考核的是即时的工作态度和工作效率。
同时，大多存在着“领导说了算”和暗箱操作的情况，绩效评估和以绩效为基础的薪酬的结果往往难以做到公平、公正、科学、合理。
这情形容易使得员工产生对企业的不满，从而萌生去态。
（六）、缺乏技术型人才和管理型人才
近年来，由于我国物流行业的快速发展，这在一定程度上导致物流人才市场出现了人才供给与人才需求层次之间出现矛盾。
最主要的表现就是严重缺乏中小物流企业自身高层管理和技术人员。
据权威机构调查与预测：
需求的巨大差异，导致物流人才热急剧飙升。
数据指出，在深圳，到2010年为止，对高级的物流技术管理人才需求已将达到12万人，对中级物流技术管理人才的需求也将达到10万人左右。
而中小物流企业的现有的高级技术管理人才则少之又少。
四、中小物流人力资源管理的完善
“物尽其用，人尽其才”，想要从根本上改变中小物流企业的经营状态，就必须从物流企业的人力资源方面着手，改善人力资源的现状，让其能够高效无阻地运作，并能更好地为促进国民经济发展贡献力量。
中小物流企业人力资源管理存在的问题可以从以下几个方面进行分析和完善：
（一）、制定人力资源规划并规范管理模式
通过人力资源规划将企业目标和策略转化为对人力的需求，有效达成质和量、长期和短期的人力供求平衡，包括企业宏观、微观、长期、短期的人力资源招聘、使用、培训、晋升、调迁等计划，用以支持企业的各项战略规划。
对中小物流企业，必须对员工进行规划，为其量身制定合适自身发展的职业生涯计划，帮助其在企业中找到自己的位置，以便其更好地为公司服务，创造更大的价值，实现人力资源管理的职能。
同时还应结合人力资源管理的职能，建立各项规章制度，通过规范用工制度、在企业内部建立起良好的人力资源配置系统，进一步规范管理模式。
（二）、培养企业文化，增强企业吸引力
企业文化是全体员工认同的共同的价值观，具有较强的凝聚功能，对稳定员工起着重要作用。
出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力是其他文化无法比拟的。
要营造吸引人才的良好环境，必须实现企业的规范化管理、建立制度化的约束机制。
尽量能做到科学决策、合理分工、有效控制。
企业内部有健全的规章制度可遵循，给员工安全感。
（三）、通过培训，提高员工素质
通过培训，一方面可以改变员工的工作态度，激发员工的创造力和潜能，更好地为企业服务，提高了员工对企业的“忠诚度”；
另一方面也促进了员工自身素质和能力的提高，以适应外部宏观环境的变化，增强企业的竞争力，有利于组织目标的实现。
中小物流企业自身成长的特殊性和资源的有限性，往往忽视员工的培训，造成企业培训体制缺失，员工素质低下，工作积极性不高，企业发展受阻。
（四）、通过内部改善企业人力资源管理
1、在企业内部建立科学合理的用人激励机制
物流人才短缺，使得人才的争夺尤为激烈，尤其是那些拥有多种专业技能和丰富物流工作经验的人才更是如此，其流动性更大。
因此，中小企业激励机制的建立不仅可以激发人的潜能，唤起人的创造性，而且对稳定人才，减少人才流失都至关重要。
在建立激励机制时，应以以下两点为基础：
（1）、在对员工需求状况进行调查的基础上，根据不同层次对经济性和非经济性激励的侧重点不同，合理制定不同的激励政策和采用不同的激励组合方法，并对其效果进行跟踪评价，以便适当的调整、补充和完善，使激励手段更加灵活有效，从而达到预期的激励效果。
（2）、把员工放在他所适合的岗位上，增强其工作的热情和积极性，并在可能的条件下轮换工作岗位以增加员工的新奇感，让员工更了解自己的责任和担子，激发其活力。
2、不断更新物流企业自身的用人观念，有助于改善人才设置
（1）、改变管理风格。
从组织管理的角度看，企业管理者与被管理者之间是相辅相成的，结成了一个利益的共同体，只有齐心协力，才能实现双赢，从而提高企业的绩效。
因此，在处理双方的关系时，在明确双方权利与责任的前提下，应当遵循权利平等、公平与民主的原则。
这就要求改变管理者的管理风格，让员工快乐地工作。
（2）、改变雇佣观念。
很多中小物流企业认为，招聘员工就是企业对员工的选择。
这对于一般的员工而言，由于他们的可替代性较强，情形或许是这样的。
但是对于一些拥有专业物流技能的员工而言，招聘过程也是员工对企业的选择过程。
两者之间并不截然就是雇佣与被雇佣的关系，而是一个双向选择的过程。
特别是进入21世纪以后，人类进入以知识为主宰的经济时代，其实质表现为人才主权时代。
在这个背景中，人才成为企业竞争的核心竞争力，人才与企业之间的关系演变为资本追逐人才、人才选择资本、知识与人才雇佣资本。
（3）、改变人事定位。
一些中小物流企业认为员工去留的权利在自己手上，所以对本企业的员工招之即来，挥之即去。
实际上，员工也是企业的客户，在这个理念中，企业应该站在员工需求的角度，通过提供令顾客满意的服务来提高员工对企业的忠诚度，人事部门和企业经营者应该从价值链的角度出发，让员工在企业工作的过程中，实现自身价值的增值。
3、物流企业应科学设计绩效考核体系，为员工创造发展空间
绩效考核是企业价值体系的重要组成部分，也是物流企业动力机制的关键。
科学合理的绩效考评体系有利于强化员工对企业的归属感和忠诚度。
企业应该帮助员工设定个人职业生涯目标，并制定具体的计划和措施，营造企业与员工共同成长的组织氛围，让员工对未来充满信心。
企业还应当根据员工的兴趣、特长和公司的需要制定相应的绩效考核体系，不断更新员工的知识和技能，为其提供充分的发展空间和机会，让员工能够清楚地看到自己在企业中的发展前途，这样才能让员工与企业结成长期合作的伙伴关系。
同时运用目标考核法，在目标的管理制度下对员工进行考核，将员工完成目标的实际情况与预期目标及绩效评估标准相互对照，以此做出评估，更好地共创造发展空间。
4、企业为员工提供良好的服务
企业雇佣员工后，只是想让员工拼命为企业工作，希望他们多贡献，少索取，而对他们的安全、职业生涯规划及生活等方面全然不予考虑，这样的企业是无法赢得员工对企业忠诚的。
因为企业本身对员工无忠诚可言。
它可以要求员工一周工作六天或七天，每天上班十小时或十二小时，甚至要求节假日加班，但它无法要求员工对企业忠诚，只要有可能或条件具备，员工就会选择往外跳。
要留住人才，企业应该在以下方面为员工提供服务。
（1）、满足员工多方面的需求。
通过富有竞争力的薪酬体系及价值分享体系，满足员工的各种需求。
而且不局限于利润的分享、知识的分享及经验的分享，更应该让员工得到被尊重及自我价值的实现。
这在知识员工日益成为企业发展关键因素的今天，显得尤为重要。
（2）、提供人才价值增值服务。
知识学习不仅是企业提高生产力的需要，也是员工提高自身竞争力的重要手段。
工作是否有挑战性，能否学习新的知识和技能也成为员工判断企业好坏的一个重要标准。
因此，企业要吸引优秀的员工，建立良好的员工忠诚度，就应该通过持续的人力资源开发、培训，从而提升员工的人力资本价值。
结论
总之，随着我国经济的快速发展，我国中小型物流企业将面临更大的机遇和更为严峻的挑战，中小物流企业人力资源管理也确实存在令人担忧的状况，大部分中小物流企业也很有可能因为人才的缺乏，而在未来的市场竞争中最终被淘汰出局。
因此中小物流企业要制定企业人力资源管理的长期发展战略和规划，并根据自身内部条件，有针对性地进行企业人事制度的改革和创新，同时还要借助企业外部力量进行人力资源的优化组合，最终建立起一支适应企业长远发展、素质过硬的人才队伍，为我国中小物流企业的长足发展做好准备，同时还要借鉴和学习国外先进的人力资源管理经验和管理理念及模式，扬长避短，使企业的生命力如同这个时代一样，充满生机。
参考文献
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湖北三峡职业技术学院出版，2006
［4］唐芸，刘建齐［我国物流人才资源开发与管理对策研究］武汉：
武汉理工大学出版，2003
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江西旅游商贸职业学院出版，2003
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成都信息工程学院出版，2006
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［8］吴峰［关于中国物流人才教育的几点思考］江西：
江西教育学院出版，2004
［9］万志坚等［物流企业管理］广东：
广东经济出版社，2005
致谢
感谢X老师对我的毕业论文的悉心指导。
X老师在教学任务十分紧张的情况下，抽出时间认真分析我的论文，从我论文的选题到资料的搜集直至最后论文的修改的整个过程中，花费了X老师很多的宝贵时间和精力。
您治学严谨、学识渊博、平易近人，在我学习期间不仅传授了知识，还传授了做人的准则，这些都将使我受益终生。
借此机会我向导师表示衷心的感谢！
还要感谢和我同班的几位同学，平时和我一起探讨问题，并指出我论文上的误区，让我能及时的发现错误和改正错误，使我顺利的完成我的论文，在此由衷感谢！
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