劳动法试用期辞退职员的案例doc文档格式.docx

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合同约定，刘某在公司的试用期为三个月。

如试用期结束刘某通过公司测评转为正式员工后，公司为刘某缴纳社会保险费。

刘某在公司工作两个多月后，公司通知刘某解除劳动合同。

刘某询问辞退原因，公司表示在试用期内辞退员工不需要理由。

刘某到劳动仲裁委员会申请仲裁，要求公司为其补缴社会保险费。

评析

试用期是用人单位和劳动者在建立劳动关系后，为相互了解、选择而约定一定期限的考察期。

我国《劳动法》第二十一条规定，劳动合同可以约定试用期。

试用期最长不得超过六个月。

为避免有些企业滥用试用期，我国《劳动合同法》将试用期按劳动合同期限长短分别做了规定。

即：

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;

劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;

三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

可见，电子公司与刘某约定的试用期与《劳动合同法》的规定不相一致。

那么，在试用期内，用人单位是否可以随时、无原因地辞退劳动者吗?

回答是否定的。

按照《劳动合同法》的有关规定，在试用期内，只有当劳动者具有下述法定情形之一时，用人单位才可以辞退劳动者：

（1）劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的;

（2）劳动者严重违反用人单位规章制度的;

（3）劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;

（4）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;

（5）劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立劳动合同的;

（6）劳动者被依法追究刑事责任的;

（7）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排工作的;

（8）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

除上述情形外，用人单位不得在试用期内解除劳动合同。

用人单位在试用期内辞退员工，除应具备上述法定辞退劳动者的情形外，还应当向劳动者说明辞退理由。

这里的说明理由，《劳动合同法》没有规定必须采用书面形式，但为了便于举证，建议用人单位采用书面形式，并且要求劳动者签收。

另外，根据《劳动合同法》第四十条规定，对于用人单位依据上述（7）或（8）情形辞退劳动者的，应提前30天以书面形式通知劳动者本人或额外支付劳动者一个月工资。

有关电子公司以刘某在试用期内不给刘某缴纳社会保险费的做法是不对的。

因为，试用期是计算在劳动合同期限内的，只要劳动者与用人单位签订劳动合同，用人单位就应该按照规定为劳动者缴纳社会保险费，当然，劳动者也应负担相应费用。

劳动法试用期劳动者权利

劳动法试用期劳动者权利

一、关于试用期的内涵

在社会生活中，劳动者作为社会劳动关系中的弱势一方，常常会受到用人单位有意无意的刁难，有些用人单位甚至利用劳动合同中的试用期条款盘剥、欺诈劳动者，报纸、网络、电台、电视台也常常有这样的报道：

有的劳动者的试用期成了白用期，劳动者在试用期被无端辞退，无故不为试用期内的劳动者缴纳社会保险，非法延长劳动者的试用期等等不一而足。

我们平时所讲的劳动合同中的试用期，一般是指在劳动合同期限之内，劳动者与用人单位双方为相互了解、选择和考察而约定的一段时间。

它不是劳动合同的必备条款，属于劳动者与用人单位双方协商确定的条款。

试用期条款是劳动合同约定内容。

《劳动法》第二十一条规定：

劳动合同可以约定试用期。

该条款具体包括以下三层含义：

一是用人单位和劳动者对在劳动合同中是否设立试用期条款的具有自主性和自愿性，即试用期条款的设立与否，完全取决于双方是否事先约定。

二是试用期条款的设定必须基于劳动者与用人单位双方在平等自愿基础上的协商一致，形成双方的合意。

三是试用期条款是劳动合同中的条款，是基于劳动合同而由双方约定的，也就是说，没有劳动合同就没有试用期条款，不存在劳动合同之外的试用期。

劳动合同中的试用期实际是劳动合同中劳动合同期限的一部分，它包含于劳动合同期限之内，依照我国《劳动法》的规定，试用期最长不能超过六个月。

二、试用期限的法律规定

（一）孤立的试用期合同不受法律保护：

现实社会中，有的用人单位与刚刚就业的劳动者不签订劳动合同，而只是与劳动者签订一个《试用期合同》，规定一定期限的试用期，有的口头承诺试用期后才能签订劳动合同。

实际上，这是错误的。

依据我国《劳动法》的规定，试用期是劳动合同期限的一部分，包含于劳动合同期之内，试用期附属于劳动合同，没有劳动合同也就没有试用期，试用期是双方在劳动合同中约定的，不可能存在一个独立的试用期合同。

原劳动部《关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第18项中规定：

劳动者被用人单位录用后，双方可以在劳动合同中约定试用期，试用期应包括在劳动合同期限内。

（二）试用期限应当符合法律法规的规定：

我国劳动法第二十一条规定：

试用期最长不得超过六个月。

原劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）中指出：

按照《劳动法》的规定，劳动合同中可以约定不超过六个月的试用期。

劳动合同期限在六个月以下的，试用期不得超过十五日;

劳动合同期限在六个月以上一年以下的，试用期不得超过三十日;

劳动合同期限在一年以上两年以下的，试用期不得超过六十日。

（三）变相延长试用期不受法律保护：

现实中，有的用人单位为规避试用期不得超过六个月的规定，存在变相延长试用期的行为，因为违反法律规定，同样不受法律保护。

如，有的用人单位的见习期的名义代替试用期有的用人单位规定，在合同期内提升职位或者变更工作岗位，还要再加一个试用期，如果另加的试用期与早先的试用期之和在法定期限之内，法律当然可以予以认可，但如果借此名义，变相延长试用期，是不受法律保护的。

劳动合同的试用期超过规定的，劳动者可以要求变更相应的劳动合同期限，或者要求用人单位对超过的期限，按照非试用期工资变更劳动合同期限，按照非试用期工资标准支付工资。

①

（四）以缩短试用期达到非法目的的行为无效：

现实中还存在一种情形，用人单位为留住某些人才，以缩短劳动者试用期的名义，变相剥夺劳动者的辞职权。

如，2004年4月，贾先生与某公司签订了3年期劳动合同，双方约定前6个月为试用期。

因贾先生技术好，试用期才过了一个半月，公司就对他的能力予以肯定，并通知他提前转正，发给转正工资。

2004年8月，贾先生书面提出辞职，公司未予批准。

单位单方面决定缩短试用期，提前进入合同期，要求对方在原定的试用期内承担试用期之后的合同期的义务，无疑侵害了劳动者在试用期内自由选择用人单位的权利。

关键是，公司单方面宣布提前转正享受正式职工的待遇，应该与贾先生协商重新修订合同。

否则，贾先生并不因单位决定提前转正而丧失试用期的特权，他仍享有随时解除合同且不承担违约责任的权利。

三、试用期内劳动合同解除权

我国《劳动法》第二十五条规定：

劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

（一）在试用期被证明不符合录用条件的;

。

这条规定包含两个方面的意义，一是用人单位在劳动合同规定的试用期内可以单方与劳动者解除劳动合同，而且不用承担补偿责任，但须按照劳动者实际工作的天数支付工资;

二是用人单位有义务证明劳动者不符合录用条件，才能解除与劳动者的劳动合同。

这个录用条件必须是用人单位已经明确告知给劳动者的，不能是暗箱操作或者内部控制。

否则，劳动者可以不了解该规定否定用人单位的解除合同的理由。

如果用人单位未特别告知劳动者录用条件的，也可以依招聘广告的内容为录用条件。

《劳动法》是劳动者的权利保障书_经济法论文

《劳动法》是劳动者的权利保障书

张绍明

人民网上有一篇网友的评论，说劳动法是平衡劳资关系的大法。

该网友是有法律功底的，他尚且发出这样的声音，普通公民对劳动法的认识可想而知。

法律追求公平，但也有一些法律偏重于保护弱势群体。

《消法》旨在保护消费者，《劳动法》同样旨在保护劳动者权益，它是一部劳动者的保护法决不是平衡劳资关系的大法，《劳动法》第一条就开宗明义地表明制定劳动法目的是“为了保护劳动者的合法权益”，翻开劳动法的条文，都是用工单位的义务、劳动者的权利。

它所包含的工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定被统称为“劳动基准”，是法律给用工单位划的“底线”，也是法律规定用工单位给劳动者最起码的待遇。

任何用工单位给劳动者的待遇只能高于劳动法的规定，不能低于劳动法的规定，这种规定是一种强制性规定，容不得半点讨价还价。

劳动法是劳动者的权利保障书，违反这些强制性规定就是违法。

对于违反劳动法中工作时间、休息休假、工资、劳动保护等规定的行为，政府负有监管之责，政府的劳动监察部门义不容辞地要去查处。

现实情况是，政府部门也许是出于当地经济发展的需要，也许认为劳动法同其他法律一样，劳动者可以与用工单位协商解决的，他们能不管尽可能的不管。

殊不知高于劳动法“劳动基准”标准的可以协商，低于劳动法“劳动基准”规定是不容许协商的，政府对那些违反劳动法强制性规定的用工单位只有查处的义务，没有协商的权利。

被劳动法遗忘的一大群体是民工。

民工是农民还是工人可以有争论，民工是劳动者勿容置疑。

《劳动法》颁布已经十年，但《劳动法》的阳光从未照耀在民工身上。

（）且不说社会保障和各种劳保福利对民工是一种奢望，就是最低工资、最长劳动时间、工资每月按时发放这些作为劳动者最起码的权利也没有在民工身上很好地实施。

去年年底，一场声势浩大的帮民工“讨工钱”运动引起了全国人民对民工群体的普遍关注，但所“讨”的也仅仅只是“工钱”，民工的超时加班、劳动条件、社会保障等一系列问题并为得到应有的重视，这些也都是劳动者依法应享有的基本权利，这些权利在劳动法中清清楚楚。

劳动法到今天还没有得到很好地实施，与人们对劳动法立法精神的误解有关。

很多人还把劳动法中的劳动关系看作拿破仑时期《法国民法典》中的“劳动力租赁”关系，劳资双方什么都可以协商，十九世纪后期劳动法就已经从民法中分离出来，政府制定劳动待遇、劳动条件的基准成为世界的通例，因为劳动者的权益保障既涉及经济的发展，也涉及社会的稳定。

如果经济发展是以牺牲劳动者最起码的利益为代价，它所遗留的社会问题会是长期难以弥合的。

不仅是用工单位，我们的政府职能部门更要树立这样的观点：

劳动法不是平衡劳资关系的大法，它是劳动者的权利保障书，对违反劳动法所规定的“劳动基准”的种种行为，政府职能只能查处不能搞什么“平衡”。