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行自主经营，独立核算，依法设立，具有经济法人资格的一种营利性的经济组织。
传统的企业大多是劳动密集型，现代的高科技企业大多是知识性创造企业，
中国的企业正在向知识经济转型。
简言之，企业就是，依法设立的以经营为目的的，从事商品的生产经营和服
务活动的独立核算经济组织。
企业的本质是什么?
一些西方经济学家认为，企业作为生产的一种组织形式，在一定程度上是对
市场的一种替代。
可以设想两种极端的情况。
在一种极端的情况下，每一种生产
都由一个单独的个人来完成，如一个人制造一辆汽车。
这样，这个人就要和很多
的中间产品的供应商进行交易，而且，还要和自己的产品的需求者进行交易。
在
这种情况下，所有的交易都通过市场在很多的个人之间进行。
在另一种极端的情
况下，经济中所有的生产都在一个庞大的企业内部进行，如完整的汽车在这个企
业内部被生产出来，不需要通过市场进行任何的中间产品的交易。
由此可见，同
一笔交易，既可以通过市场的组织形式来进行，也可以通过企业的组织形式来进
行。
企业之所以存在，或者说，企业和市场之所以同时并存，是因为有的交易在
企业内部进行成本更小，而有的交易在市场进行成本更小。
人力资源是第一资源，知识资本成为中小企业创造效益的推动力。
尤其在当
今社会，离开人才，企事业单位均将寸步难行；
目前，中小企业的人力资源管理
还处于粗放配置状态，而人力资源管理的核心战略是以人为本。
人才流动快，成
本消耗大，企业竞争激烈成为当前中小企业发展滞后的主要问题。
研究表明，有
效的激励机制是中小企业人力资源管理部门管好和用好人的一把利器，可以统一
员工的思想、观念、行为，激励员工奋发向上，共同为本企业的发展贡献力量。
美国学者劳伦斯。
彼得在对员工晋升的相关现象研究中指出：
在各种组织中，雇
员总是趋向于晋升到不称职的位置。
这种单纯的“根据绩效决定晋升”的激励机
制是片面的。
因此，建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种
种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中
小企业绩效管理的现代化涵义。
1.2激励的概念
激励主要指人类活动的一种内心状态。
美国管理学家罗宾斯把动机定义为
个体通过高水平的努力而实现组织目标的愿望，而这种努力又能满足个体的某些
需求。
一般而言，动机指的是为满足某种需要而产生并维持行动，以达到目的的内部驱动力。
因此，无论是激励还是动机，都包含三个关键要素：
努力，组织目
标和需要。
激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程。
激励
这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调
动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。
有效的激励会点燃员工的激情，促使他们的工作动机更加强烈，让他们产生
超越自我和他人的欲望，并将潜在的巨大的内驱力释放出来，为企业的远景目标
奉献自己的热情
1.2.1基本原则
1．目标结合原则在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须
同时体现组织目标和员工需要的要求。
2．物质激励和精神激励相结合的原则物质激励是基础，精神激励是根本。
在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。
3．引导性原则外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励
效果。
因此，引导性原则是激励过程的内在要求。
4．合理性原则激励的合理性原则包括两层含义：
其一，激励的措施要适度。
要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量；
其二，奖惩要公平。
5.明确性原则激励的明确性原则包括三层含义：
其一，明确。
激励的目的
是需要做什么和必须怎么做；
其二，公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问
题时，更为重要。
其三，直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它
们的指标，总结和授予奖励和惩罚的方式。
直观性与激励影响的心理效应成正比。
1.3.1员工的激励
员工激励是指通过各种有效的手段，对员工的各种需要予以不同程度的满足或者限制，
以激发员工的需要、动机、欲望，从而使员工形成某一特定目标并在追求这一目标的过程中
保持高昂的情绪和持续的积极状态，充分挖掘潜力，全力达到预期目标的过程。
1.3.2激励原则
在制定和实施员工激励政策时必须遵守一定的原则，才能进一步提高激励机
制的效果和作用。
1.目标结合原则。
在激励机制中，设置目标是一个关键环节。
目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。
2.物质激励和精神激励相结合的原则。
物质激励是基础，精神激励是根本。
3.引导性原则。
外激励措施只有转化为被激励者的自觉意愿，才能取得激励效果。
4.合理性原则。
激励的合理性原则包括两层含义,其一,激励的措施要适度，要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。
其二,奖惩要公平。
5.明确性原则。
激励的明确性原则包括三层含义,其一,明确。
激励的目的是需要做什么和必须怎么做；
其二,公开。
特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。
其三；
直观。
实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标,总结和授予奖励和惩罚的方式。
6.时效性原则。
要把握激励的时机,“雪中送炭”和“雨后送伞”的效果是不一样的。
激励越及时,越有利于将人们的激情推向高潮,使其创造力连续有效地发挥出来。
7.正激励与负激励相结合的原则。
对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。
正负激励都是必要而有效的,不仅作用于当事人,而且会间接地影响周围其他人。
8.按需激励原则。
激励的起点是满足员工的需要,但员工的需要因人而异,因时而异,并且只有满足最迫切需要（主导需要）的措施,其效价才高,其激励强度才大。
因此,领导者必须深入地进行调查研究,不断了解员工需要层次和需要结构的变化趋势,有针对性地采取激励措施,才能收到实效。
2.1激励机制
激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，由时机、频率、程度、方向等因素组成。
它的功能集中表现在对激励的效果有直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
1．激励时机激励时机是激励机制的一个重要因素。
激励在不同时间进行，其作用与效果是有很大差别的。
打个比喻，厨师炒菜时，不同的时间放入味料，菜的味道和质量是不一样的。
超前激励可能会使下属感到无足轻重；
迟到的激励可能会让下属觉得画蛇添足，失去了激励应有的意义。
根据工作的周期，激励时机又可分为期前激励、期中激励和期末激励。
激励时机既然存在多种形式，就不能机械地强调一种而忽视其他，而应该根据多种客观条件，进行灵活的选择，更多的时候还要加以综合的运用。
2．激励频率所谓激励频率是指在一定时间里进行激励的次数，它一般是以一个工作周期为时间单位的。
激励频率的高低是由一个工作周期里激励次数的多少所决定的，激励频率与激励效果之间并不完全是简单的正相关关系。
激励频率的选择受多种客观因素的制约，这些客观因素包括工作的内容和性质、任务目标的明确程度、激励对象的素质情况、劳动条件和人事环境等等。
一般来说有下列几种情形：
（1）对于工作复杂性强，比较难以完成的任务，激励频率应当高，对于工作比较简单、容易完成的任务，激励频率就应该低。
（2）对于任务目标不明确、较长时期才可见成果的工作，激励频率应该低；
对
于任务目标明确、短期可见成果的工作，激励频率应该高。
（3）对于各方面素质较差的工作人员，激励频率应该高，对于各方面素质较好的工作人员，激励频率应该低。
（4）在工作条件和环境较差的部门，激励频率应该高；
在工作条件和环境较好的部门，激励频率应该低。
当然，上述几种情况，并不是绝对的划分，通常情况下应该有机地联系起来，因人、因事、因地制宜的确定恰当的激励频率。
总之，随着宏观经济环境的改善，企业面临着新一轮巨大的发展机遇。
同时伴随经济开放程度的提高，企业面临的的竞争也迅速加剧。
人才已成为企业确立竞争优势，把握发展机遇的关键。
“重视人才，以人为本”的观念已颇受关注。
因此，企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理，也应该因地制宜、合理地运用激励机制，根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式，使企业在一个良好的轨道内运行。
结论
员工激励是企业人力资源管理的一个重要内容，激励就是指企业通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和奖惩措施，借助信息沟通来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。
员工激励是一项系统性综合性的工作，需要企业建立科学完善的员工激励机制，针对企业自身实际灵活运用各种激励手段和方法，制定各种激励措施和规章制度，从而持续激发员工为企业发展做出贡献。
建立科学的激励机制是突破局限于员工绩效评估所带来的种种制约因素的关键，是基于战略人力资源管理理论与实践分析的基础，体现了中小企业绩效管理的现代化涵义。
参考文献
[1]周三多主编.管理学（第四版）高等教育出版社，201X.12
[2]夏冰.中小型企业员工的激励机制研究[D].浙江：
浙江工业大学，201X
[3]王雅楠.激励理论综述及启示[J].科技情报开发与经济,201X
篇二：
201X春北交《员工福利管理》在线作业二
北交《员工福利管理》在线作业二
一、单选题（共20道试题，共40分。
）
1.员工福利规划应遵循的原则中，（）是指员工福利应该在企业的支付能力以内，同时还应提高企业的竞争力。
随着企业和员工的发展，企业还应合理地制定福利计划和方案，以最低的费用达到最好的效果。
.统筹规划原则
.适应性原则
.协调性原则
.合理性原则
正确答案：
2.企业年金的分类，根据（）不同，企业年金可分为个人缴费企业年金计划和个人不缴费企业年金计划。
.创立主体
.供款来源
.决定因素
.筹资方式
3.员工福利规划的特点来看，（）即规划所设定的员工福利的未来发展目标应该是可以实现的，是企业的经济实力所能达到的。
这主要是从经济层面来要求员工福利规划。
.系统性
.可行性
.操作性
.动态性
4.约翰·
斯图亚特·
穆勒等英国古典经济学家提出的（）。
.工资基金理论
.最低工资理论
.人力资本理论
.边际生产力工资理论
5.（）是国家通过立法，筹集保险基金，对生育子女期间暂时丧失劳动能力的职业妇女给予一定的经济补偿、医疗服务和生育休假的社会保险制度。
.养老保险
.医疗保险
.工伤保险
.生育保险
6.（）认为，在工作中所得到的物质利益，对于调动员工的生产积极性只有次要意义，良好的人际关系才是调动员工生产积极性的决定性因素，员工对管理部门的反应能达到什么程度，当视主管对下级的归属需要、被人接受的需要以及身份感的需要能满足到什么程度而定。
.“经济人”的假设
.社会人性假设
.自我实现人假设
.复杂人性假设
7.生活方式改善计划具体方式不包括（）。
.在企业内开办健康讲座
.由保健专家通过课程讲授来普及健康知识
.建立科学的生活方式
.举办锻炼课程
8.现在越来越多的雇主资助定期的全员体检计划，以发现某些健康问题。
通常这种体检（）年举行一次，在员工的正常工作时间内，在医院进行。
.1
.2
.3
.4
9.员工福利规划的特点来看，（）即规划所设定的目标和路径应该是可以执行和操作的。
这主要是从技术角度来要求员工福利规划。
10.（）即企业给员工提供福利的目的是什么。
这是企业在制定员工福利计划时需要考虑的首要问题，是福利制度制定的理念、原则和基石。
企业向员工提供福利的目的不同，会导致福利计划的其他决策也不同。
.福利提供的理念
.福利提供的项目
.享受福利的条件
.福利实施的主体
11.健身计划不包括（）。
.订阅健康杂志
.工作场所配置健身房
.供员工在工休时间进行锻炼
12.在员工持股计划中，为了鼓励居民将消费资金转为投资，在我国也可以考虑免征个人持
股分红的所得税。
如果不具备条件，可首先考虑对个人分红用作再投入的那部分红利收入免征个人所得税。
属于政府的（）政策。
.货币支持政策
.财政支持政策
.金融支持政策
.税收支持政策
13.（）是国家为劳动者或全体社会成员依法建立的老年收入保障制度。
14.威廉·
配第和重农学派的创始人魁奈等都提出过的（）。
15.（）福利计划由谁来实施.
16.（）是国家立法建立的，对在经济活动中因工伤致残，或因从事有损健康的工作患职业病而丧失劳动能力的劳动者，以及对职工因工伤死亡后无生活来源的遗属提供物质帮助的社会保险制度。
17.在员工持股计划中，员工持股会可以申请向银行贷款；
应该允许各商业银行每年拿出一定贷款额度支持员工持股计划。
18.（）是由国家立法，按照强制性社会保险原则，由国家、用人单位和个人集资（缴保险费）建立医疗保险基金，当个人因病接受了医疗服务时，由社会医疗保险机构提供医疗费用补偿的社会保险制度。
19.员工福利规划应遵循的原则中，（）主要是企业在规划员工福利未来的发展时，要注意平衡整体和局部、当前和长远、需要和可能、数量和质量、速度和效益的关系。
20.高弹性薪酬模式（）。
.低工资、高奖励、低福利
.高工资、少奖金、高福利
.低工资、低奖金、低福利
.高工资、高奖金、高福利
二、多选题（共10道试题，共40分。
1.非杠杆型SOP涉及的主体（）。
.员工持股计划（SOP）信托基金会
.实施SOP的公司
.雇员
.政府
2.杠杆型SOP的特点包括（）。
.杠杆型SOP是从公司贷款，或由公司或准备出让股权的股东担保向银行和其他信贷机构贷款，来购买现有的或公司新发行的股票；
.公司投入给员工持股计划用于归还利息和本金的现金在一定限度内是享受减税的；
.为鼓励有关机构向员工持股计划贷款而给予的税收刺激，使员工持股计划能以低于公司贷款的利率取得借款；
.贡献给员工持股计划用于还债的现金红利可以享受减税。
3.员工持股计划最早产生于美国，其产生与发展历程大致可概括为（）阶段。
.萌芽阶段
.重新探索阶段
.迅速发展阶段
.稳步发展阶段
4.利润分享制的实现形式（）。
.利润分享制
.收入分享制
.职工股份所有制计划
.劳动者管理的合作社
5.与其他类型的养老金计划相比，SOP有三个特别之处（）。
.必须将大部分资金投资于公司的股票上
.可以借钱购买企业股份
.享受税收优惠
.获得政府财政支持
6.杠杆型SOP涉及的主体包括（）。
.公司股票持有者
.银行或其他资金借出者
7.非杠杆型SOP的特点（）。
.由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金；
.这种类型计划由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需做任何支出；
.由员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员工通报股票数额及其价值；
.员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限，要求取得相应的股票或现金。
8.影响企业选择薪酬结构策略的主要因素（）。
.企业的发展阶
.段福利的成本效能
.政府的工资调控政策
.福利费用的筹集来源
9.广义的利润分享计划指的是与员工分享公司利润的所有形式的计划，它包括（）。
.现金计划
.延期支付计划
.混和计划
.利润计划
10.员工福利规划的设计依据（）。
.企业发展战略
篇三：
公司规章制度的健全与严格执行对企业、对员工有何意义？
公司规章制度在处理企业和员工的纠纷中有至关重要的作用。
企业仅凭“感觉”来处理与员工之间的劳动关系是不行的，而现实中往往又经常出现这样的情况。
所以企业不仅要有自己的规章制度，而且要结合企业的自身实际制定具体便于操作的规章制度，并依法向员工公示。
保护双方的权利和义务。
?
原创：
企业规章制度何时会失效？
（秋日传奇）
一、企业领导带头破坏或者不遵守规章，常见于家族企业或者私企。
二、规章不保护职工的合法权益，而仅是领导个人权力欲和虚荣心满足的工具。
三、规章变动，出于领导个人喜好，规章建立的目的之一是避免用人单位任意行事，反之则失效。
四、规章与国家相关法律抵触，员工懂法。
为什么要制定企业规章制度？
随着公司业务不断扩展，为了取得更高的工作业绩，公司会逐渐增加工作环节，不断细化工作岗位，不断扩编工作人员。
但人员的增加和企业的业绩并不是正比例1：
1的增长，对于工作人员来说1+1=2的计算方法已经失效，有可能小于2，也可能大于2。
究其原因，是因
为存在协调配合问题。
合作好了，三个臭皮匠顶一个诸葛亮；
合作不好，三个和尚没水吃。
管理的作用也就是为了实现一定的目标，通过计划、组织、控制、协调和领导的方法，加强协调合作，使产出远远高于投入，达到1+1远远大于2的结果。
然而，管理本身是很抽象的概念，就像电流，我们看不见也摸不着，这就需要一种载体如同电线，这个载体就是规章制度；
用它来传递和实现管理的理念、目标和方法。
企业规章制度：
1.是为了满足企业经营目标和管理需要
2.具有一定的适用范（来自:
WWw.:
但都是从利于企业发展,利于员工工作的角度来制定相关的制度,）围
3.针对对象包括工作、活动和人员行为
4.具有约束力和强制性。
企业规章制度制定的原则：
1.目标明确：
制定规章制度的目的一定要明确，能够真正服务于企业发展，而不是成为包袱。
2.统筹兼顾：
规章制度是一把双刃剑，不可能十全十美，有利有弊，必须针对企业发展的实际情况，并结合员工的实际素质，权衡利弊，切忌四面反对、八方抵制。
3.民主集中：
要争取相关部门和人员的意见，多角度、全方位的纳百家之长，然后集中汇总，根据目标确定内容。
一方面考虑全面，另一方面减少规章制度执行的阻力。
4.操作简单：
制度格式要简练，表现形式要通俗易懂，操作过程要简单直接。
规章制度的健全与严格执行对企业、对员工有何意义？
企业内部规章制度作为用人单位加强劳动管理，保障职工依法享有劳动权利和履行劳动义务的行为准则，是企业组织劳动所必须的一项制度，它对于提高企业劳动生产效率、保护职工和企业双方的合法权益、促进企业和谐稳定的劳动关系具有重要的意义。
l、企业内部规章制度是法律、法规的延伸和具体化。
企业内部规章制度的制定权是法律赋予企业的用人权的重要组成部分。
《宪法》规定：
遵守劳动纪律是公民的一项义务。
《劳动法》规定：
用人单位应当依法建立和完善规章制度，劳动者应当遵守劳动纪律。
制定和实施内部劳动规章制度，是企业在其自主权限内用规范化、制度化的方法对劳动过程进行组织和管理的行为，是企业行使用工自主权的重要方式之一。
因此，规章制度也称为“企业内部法”，是相
关法律、法规在企业管理过程中的延伸。
对违反规章制度的企业应当追究法律责任。
职工与企业因执行规章制度发生争议，应当依法定的劳动争议处理程序处理。
2、企业内部规章制度有利于保证生产和经营的安全有效。
企业制定规章制度主要是规范内部的生产经营和劳动管理，使企业的生产经营和各项活动规范化，提高生产效率，促进生产经营的发展，增强企业在市场上的竞争力。
因此，为了保证企业生产或经营的正常秩序，企业有权对违反规章制度的职工采取某些处理措施，从而保证企业有序生产或经营。
3、企业内部规章制度有利于保护职工的合法权益。
企业依法制定的内部规章制度有很多内容都涉及到对职工合法权益的保护，如有关劳动过程中安全生产、技术规程的要求，解除劳动合同的经济补偿，社会保险待遇，员工福利，休息日，年休假，女工产假等内容。
因此，企业内部规章制度有利于保护职工的合法权益。
4、企业内部规章制度有利于避免用人单位的任意行事。
企业制定的各项规章制度，使职工在劳动过程中有了共同的行为规范，对于职工的劳动有了统一的衡量标准，如工资与劳动报酬的确定、工作时间、劳动安全卫生条件和保障措施、员工培训、劳动纪律、岗
位职责、职工上岗标准、职工奖惩规定等，有利于避免用人单位对职工的不公平对待。
综上所述，我们应当深刻理解企业内部规章制度的重要意义，它与企业的经营管理和职工合法权益
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