公共人力资源管理第3次作业Word文件下载.docx
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职位分析问卷
管理职位描述问卷
体能分析问卷
心理分析问卷
B
4.公共部门人力资源招募与选录工作只有在（
）分析基础上，才能确定公共职位空缺的数量、结构、任职资格条件、具体的招募途径以及甄选方法等
劳动力市场的供需状况
内部环境
外部环境
经济环境
5.公共部门人力资源部内培训的最大优点在于（
）
有助于增进部门之间的相互联系和信息交流，并有助于节省培训经费
针对性较强，容易实施，也比较容易取得实效
有助于人们开阔视野，增强应对所面对的现实问题的能力
有利于部门工作经验的传授和良好人际关系的维系，也有利于保持部门的优良传统和工作的连续性。
6.诺贝尔奖获得者卢卡斯认为，技术进步与（
）结合所形成的资本积累才是经济增长的真正源泉。
经济资本
社会资本
知识资本
人力资本
7.实践证明，采用（
）的考核方法，很难区分不同部门之间公务员业绩的差别和同一部门内工作性质差别不大的公务员的工作业绩的高下，也很难根据考核结果客观、完整地评价一个公务员。
定量分析
定性分析
360度绩效评估
平衡计分卡
8.法定休假日安排公职人员工作的，需给付不低于正常工资（）的报酬
150%
200%
400%
300%
9.现代人力资源开发与管理理论的发展表明，传统的人事管理中一些刚性约束正在逐渐减少，取而代之的是上级与下级，或雇主与雇员之间的双向沟通，即（）。
资格约束
刚性约束
法纪约束
柔性约束
10.（
）在对整个公职人员监控系统中居于最高的层次。
国家权力机关的监控与约束
国家司法机关的监控约束
国家行政机关的监控约束
政党的监控约束
A
二、不定项选择题（有不定个选项正确，共10道小题）
11.外部监控与约束是社会对公职人员形成的一种外在约束与控制。
它包括（
）。
[不选全或者选错，不算完成]
法律监控与约束
道德约束
社会群团和媒体监控约束
政党的监控与约束
ABC
12.外附激励是指掌握在管理者手中，由管理者运用，作用于管理对象，对被激励者来说是外附的一种激励。
其方式主要包括（
）[不选全或者选错，不算完成]
赞许
奖赏
竞赛和考试
评定职称
ABCD
13.从规划的性质看，公共部门人力资源规划可分为（
战略性人力资源规划
战术性人力资源规划
指令性人力资源规划
指导性人力资源规划
AB
14.在市场经济条件下，公共部门人力资本产权的运作必须以（
）为基础[不选全或者选错，不算完成]
市场机制
竞争机制
契约机制
保障机制
ACD
15.市场经济条件下人力资源生态环境具有（
）的特点[不选全或者选错，不算完成]
系统性和复杂性
动态性和稳定性
相关性和独立性
统一性与多样性
16.公共部门人力资源损耗主要表现在（
制度性损耗
人事管理损耗
后续投资损耗
无形的损耗
17.传统公共部门人力资源管理的主要特点是（
一种以控制为导向的消极的管理
强调效率价值的优先性
强调公务员的工具特色，强调严格的规划和程序
重视监督的控制，强调集中性的管理
18.公共部门人力资源开发与培训的原则（
理论联系实际
学用一致
按需施教
讲求实效
19.人力资源数量层次规划主要研究的基本问题包括（
分析人力资源的需求
分析人力资源供给
协调人力资源供需缺口
分析人力资源的分布
20.工作评估的非量化评估方法是（
排序法
分类法
因素比较法
点数法
三、判断题（判断正误，共20道小题）
21.
党组织的关键职位和高级职位出现空缺时，往往采用内部招募的方式。
说法错误
22.
一般来说，社会整体环境的优劣，主要取决于生产力发展水平和经济发展水平。
说法正确
23.
加快中西部地区的经济发展是我国优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
24.
人员继承法为国内外许多组织所采用，我国党政机关实施的后备干部选择和培养计划就是一种比较典型的人员继承法。
25.
挂职锻炼不涉及公务员行政隶属关系的改变，它不改变单位的编制，不需要办理公务员的调动手续，只在一定时间内改变挂职锻炼公务员的工作关系。
26.
我国现行的公务员职位分类制度兼具品位分类和职位分类之长
27.
笔试作为公共部门人才测评的一种测评方式，是现代公共部门的新创。
28.
理论联系实际是公共部门人力资源培训的基本原则。
29.
任职培训一般采用脱产培训，培训时间相对较长，培训时间不少于10天
30.
我国公共部门经常举办的各种实地考察学习属于部际培训。
31.
孔子对赏罚的论述在中国古代思想家中是最具特色的，他从人性善出发，得出结论：
“人情者，有好恶，故赏罚可用“。
32.
选任制的优点在于体现了治事与用人相统一，权力集中、指挥统一。
33.
在通常情况下，对员工进行正向激励的效果要远远好于负向激励的效果，而且越是素质高的员工，负向激励对其产生的副作用越大。
34.
传统的激励办法是以各种物质刺激和精神刺激为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。
这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对于员工所付出劳动的补偿，因而称为外在激励。
35.
双因素理论最重要的贡献，在于要求管理者必须充分注意工作本身对员工的价值和激励作用。
36.
薪酬主要是由直接薪酬和间接薪酬这两大部分构成。
其中，直接薪酬是薪酬的核心部分。
37.
福利津贴一般以现金形式提供，是公职人员工资收入意外的收入，它涉及衣、食、住、行、乐，可以多种形式存在、以多种名目出现，而且称谓不一样。
38.
在英、美、澳等发达国家，公务员的福利待遇水平效益好的部门与差的部门大概相差2—3倍。
39.
一般而言，公务员的工资水平往往处在社会平均工资的中等偏下水平。
40.
国家司法机关的监控约束是一种“被动”的监控与约束。
（注意：
若有主观题目，请按照题目，离线完成，完成后纸质上交学习中心，记录成绩。
在线只需提交客观题答案。
）
四、主观题（共8道小题）
41.
公共部门人力资源培训与开发--
参考答案：
是指为了促进公共部门组织目标的实现，根据组织实际工作情况和员工发展需要，对员工的知识，技能，能力和态度等所实施的培养和训练。
42.
360度绩效评估--
又称为全方位评估，它是指从员工自己、上司、直接部属、同事甚至客户等各个角度来了解员工个人的绩效，包括沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等。
43.
薪酬--
指的是组织成员向其所在的组织或单位提供劳动而获得的所有直接的和间接的经济收入，包括工资，奖金，津贴以及其他各种福利保健收入。
44.
简述人力资本理论的基本内容。
1、人力资本的良种形态及人力资本运营
2、教育是人力资本的核心
3、人力资本是经济增长与发展的根本基础
45.
简单评价我国公务员职位分类制度
我国公务员职位分类制度的优点：
1、兼具职位分类与品位分类之长
2、根据职位的工作性质、特点划分公务员职位类别，实行分类管理
3、强调专业技术和能力，体现专业分工原则
4、设立专业技术类和行政执法类公务员职位，使工资福利与职位的工作性质、任务、责任和工作强度挂钩，具有教强激励功能
局限性：
1、分类比较简单，缺乏科学性和规范性
2、分类范围下狭窄，仅限于公务员
3、缺乏具体的工作分析、职位评价和工作说明
46.
公共部门人力激励有何特殊性
1、公务员身份保障
2、层级节制
3、法规限制
4、预算限制
5、升迁
6、人事制度缺失
7、政治挂帅
47.
试分析优化我国公共部门人力资源生态环境的对策
1、逐步缩小地区经济差距。
地区经济发展的差距，使得经济发达的地区高素质人力供给量过剩，而地区欠发达的地方则供给量不足，这样就无法使人力资源得到合理的配置，也不利于国家经济和社会的协调平衡发展。
所以，国家近年来提出了中部崛起、西部大开发等一系列经济政策，目的也是为了逐步缩小地区经济差距。
只有优化了地区经济结构，才能发挥各地区的特点和优势，充分利用各地区的自然资源、人力资源和物质技术条件，加速地区经济的均衡发展，才能促进整个国民经济的发展。
而且，地区经济发展好了，可以使各地更好地互相补充和协作，也有利于劳动力的自由均衡流动。
加快中西部地区的经济发展是我国消灭贫困，最终实现共同富裕的必要条件。
也是优化人力资源生态环境必不可少的前提条件。
因此，只有加快中西部地区发展，引导地区经济合理布局，积极推进地区间的横向联合、协作，实行优势互补，逐步实现在全国范围内的资源合理利用和优化配置，才能保证人力资源生态环境的平衡，才能保证国民经济健康、协调地发展。
2、改善育人环境，着重培养高层次人力资源。
开发人力资源的基础性工作就是要对人力进行教育培训。
在知识经济时代，知识更新太快，因此，我国旧的教育体制必须进行变革。
首先就是要拓宽培训渠道。
在进一步强化党校和行政学院阵地建设，充分发挥其干部教育培训主渠道作用的同时，按照“纵向抓延伸、横向求拓展、国内挖潜力、国外建基地”的思路，拓宽培训渠道。
“所谓纵向抓延伸，就是党校和行政学院在系统内，上对中央（上级）党校和国家（下级）行政学院，下对基层党校，按照计划安排，分层次、分类别抓好各级各类别干部的培训；
所谓横向求拓展，就是面向国内名牌高校，充分利用国民教育领域丰厚的教学资源、对在职干部进行教育和专业培训；
所谓国内挖潜力，就是把干部送到沿海发述地区实地考察学习，送到香港和澳门特别行政区集中教育培训，还可以送到中央和国家机关挂职学习锻炼等；
所谓国外建基地，就是有选择地在发达国家如美国、日本、新加坡及西欧国家建立干部教育培训基地，以培养适应经济全球化和知识经济时代需要的高层次人才。
”经济社会发展需要大批优秀人力，特别是高层次人才，而中、西部地区又最缺高层次人才。
因此在客观上要求我们把培养重点放在高层次人才的培养上。
同时，要加大培训的投入，保证人才培训经费，是改善育人环境的物质基础。
此外，国家在高层次人才的流向上要进行宏观指引，避免人才流动的盲目聚集效应，从而最终导致人才的浪费。
3、优化人力资源战略和政策环境，引进适用人才。
党的十三届四中全会以后，江泽民同志面对新的国际国内形势，从推进现代化建设,实现中华民族伟大复兴的战略高度出发，对搞好人才资源开发，建设高素质干部队伍作了一系列重要论述，提出了明确要求。
他指出“人才是第一资源”、“当今和未来世界的竞争，从根本上说是人才的竞争”，“要抓紧做好培养、吸引和用好各方面人才的工作”。
以江泽民同志为核心的党中央提出并实施了科教兴国战略、人才战略，在加强各级领导人才队伍建设，加强干部的教育培训和监督工作，深化干部人事制度改革，做好各类人才的培养、吸引和使用等方面，做出了一系列重大部署，将中国人才资源开发和人才队伍建设工作推向了一个新阶段。
实施人才强国战略，就是要努力造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖人才，建设规模宏大、结构合理、素质较高的人才队伍，充分发挥各类人才的积极性、主动性和创造性，开创人才辈出、人尽其才的新局面，为全面建设小康社会和实现中华民族的伟大复兴提供重要保障。
在长期的人才队伍建设和人才工作实践中，我们党非常重视政策法规的研究和制定，及时发现和总结各地区各部门在人才工作中的有益经验和做法，使之上升为政策法规，先后研究制定了一系列干部人才工作的政策法规。
改革开放以来，中国已初步形成了具有中国特色的人才政策法规体系，政策范围涵盖了人才培养、引进、使用等人才开发的各个环节，人才政策的开放度不断扩大，与国际惯例接轨开始成为人才工作决策者的主动选择，人才政策的发展层次从部门和地区的政策体系向国家政策体系升华，并不断在实践中发展和完善。
中国的人才政策在促进经济社会发展，促进干部人事制度改革，促进人的全面发展等方面，发挥了积极作用。
引进人才是当今世界各国特别是发达国家争夺人才的主要形式，其有效手段就是用优惠的政策吸引人才。
这些年来，各地在优化引人环境方面做了大量工作，对有关引人政策做了明确规定，取得了显著成效。
但要进一步优化引人环境，办法应该更多一些，落实应该到位一些。
比如，建立博士后流动站和企业博士后工作站。
实现人才柔性流动，或变户籍管理为身份证管理，变人员引进为智力引进等等，制定一系列的人力自由流动政策，创造一流的人力软环境，规范政府管理，为外来人才提供快捷优质的服务。
在引进人才方面，还要注意它的适用性，各地区应该根据自身的发展特色及发展现状，有选择地引进人才，而不是“人云亦云”的盲目被动跟进。
4、创造良好的劳动力市场竞争环境，选拔优秀人才。
我国劳动力市场体系已初步形成，市场机制在人力资源配置中的主导地位也已初步确立。
具体表现在：
以政府所属劳动力市场服务机构为基础的人力市场体系已经形成；
单位自主用人、人才自主择业的双向选择机制基本建立；
劳动力市场的法规建设和规范管理受到重视，法制化管理初见成效；
劳动力市场的社会化服务功能和公共人事服务体系日趋完善。
但是我国还需进一步规范人力市场，扶持民营劳动力市场中介机构。
使人才市场中介的投资与经营主体逐步走向多元化，经营模式出现企业化和产业化的发展趋势。
而且很多中介机构，已经打通了中外合作渠道，可以促进我国引进国外优秀人才。
目前，我国人力市场服务功能还不够完善。
因此我国要加强人力市场的功能扩展。
在服务内容和服务方式的上要采用多样化和现代化的方式。
交流配置、综合服务、人事代理、信息疏导、社会保险、咨询指导、远程交流等服务功能都要逐步建立起来，特别是要加快在信息网络化基础上的无形人力市场的发展步伐。
同时，要加强全国区域性劳动力市场的接轨。
以经济区划为重心，打破行政区划的跨省市劳动力市场一体化趋势，不断促进专业性人力市场建设和高层次人才市场的发展，不断提高沿海开放城市劳动力市场的国际化程度。
5、提高人力资源安全环境，防止人才流失。
在社会跨入知识经济时代的今天，人力资本主要以无形的知识形态存在于人们的头脑中，而增加的人力资源开发投入也大都转化成人头脑中的知识或能力。
随着人才流动进一步加剧，当事主体的资本、财富流失的风险也大幅度增加。
以信息技术为核心，以因特网为载体的新科技革命，使地球日益成为一个“村”，人才流动与交流越来越方便，愈演愈烈的人才争夺战也使人才流失的风险大幅度上升。
在这种环境下，如果缺乏安全保密意识，将使国家、企业等利益主体遭受重大损失。
在这一背景下，人才流失已经危及一个国家的科技、经济、国防等各方面的安全。
人才安全及其风险防范，已成为各个国家和地区共同面临的世界性课题。
因此，世界各国尤其是发达国家从保护自身利益和长远安全出发，纷纷制定了人才发展战略及人才安全的法律与制度保障体系。
经过多年的改革与建设，我国人力资源安全环境有了一定的改善。
当事主体不仅在观念上已经认识到人才安全的重要性，而且在人力开发的各个层面采取一系列的激励措施以降低人才流失的风险。
但是，同国外人力资源安全机制相比，中国人力资源安全机制还处在初步建构的过程中。
在人才流失风险加大的环境下，要有效防止重要人才流失，我们需要高度重视和充分信任国家重要人才，通过立法维护国家重要人才安全。
需要制定政策法规，提高重要人才待遇，保障重要人才权益，规范重要人才流动。
需要建立国家重要人才的信息档案，实施动态管理。
48.
品秩--
是指官制中与官职并行的身份等级制度，它按官职高低授予不同政治待遇以表明官员等级尊卑。
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