90后员工管理案例分析文档格式.docx

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到底要我们怎么做，他们才满意?

”而80、90后员工则抱怨：

“为什么领导就是不理解我，不信任我，我的能力比谁差啊?

天天叫我干这干那，干完还不满意，这简直把我当活驴使吗?

”

　　用传统的管理模式去规范、约束和改造他们，难!

因此，我们一要，尊重他们，下班后他们干什么，没必要干涉：

二要，建立企业经理人制度和职业道德规范，而绝对不要用拔高的理念去约束他们。

最近出现针对经理们管理80、90后的培训班。

尽管培训内容并非那样有针对性，却吸引了为数不少管理者。

　　管理要诀“十化”

　　一、企业文化要人性化

　　面对80、90后员工，中国企业需要反思传统的企业文化，真正建立起人性化的企业文化：

　　一是，信任文化：

企业间各种关系应以相互信任为核心，且要保持透明，以避免相互猜忌。

　　二是，快乐文化：

80、90后员工的职场观念是：

要工作，也要生活，更要快乐地工作和生活。

　　三是，开放文化：

企业对内应建立开放、民-主的管理平台，把问题放到桌面上交流。

　　四是，平等文化：

80、90后员工反感管理者高高在上，喜欢彼此平等与尊重。

　　五是，独立文化：

80、90后员工说：

“工作时全身心投入，回家后就不想工作的事。

要不，多累啊。

”企业需要改变上下班不分的习惯性思维，给他们以独立的空间。

这有利于帮助80、90后员工平衡好工作与生活的矛盾。

　　二、企业培训要得体化

　　80、90后员工认为，员工与企业之间是纯粹的雇佣关系。

因此，企业对他们的培训不仅仅是技能，更重要的培训内容是责任心、忠诚度、职业操守及企业文化引导等。

奥克斯空调营销总经理郑宏伟接受采访时说：

“20__年我们提出了3380人才战略工程，即在三年内培养380名中高层干部。

培训流程是，先去市场、召回、培训、考评，再放入市场、再召回、再培训、再考评，最后进行深层次的实战案例培训，培训老师都是我们各领域的优秀代表。

一年以后，选择优秀的进入我们的人才储备库，再进行过程监控与管理，三年内我们的中层和基层管理队伍将呈现年轻化，80、90后逐渐接棒。

”但切忌____型培训，因为80、90后员工对此很反感：

“都是聪明人，忽悠我会不知道?

　　三、应对跳槽要职业化

　　80、90后员工跳槽相对比较频繁。

这对企业和管理者都是一个考验，就看你有没有胸怀去接受。

管理者必须要有耐心，不要一味谴责他们，因为人都有一个成长过程;

对他们要宽松，用职业化的方式去约束他们。

同时，80、90后员工要合理定位，一旦确定后就要坚持、坚持、再坚持，因为频繁跳槽，也是在浪费自己的时间。

“中国网通公司的做法值得借鉴：

公司员工基本上是70年代末和80年代初出生，平均年龄近30岁。

一方面，做好员工的职业指引：

入职前做一个月的封闭式培训，接着采用轮岗方式进行半年的工作体验式学习，再区分他们的职业倾向。

另一方面，营造信任沟通、进取热情和业绩承诺的组织氛围，建立起沟通渠道和工作坊，让员工各抒己见和快乐工作。

因此，不用打卡机，也很少有人迟到，而且离职率仅有3%.

　　四、沟通方式要平民化

　　他们崇尚参与，而不是自外而内的灌输与命令，与80、90后员工的沟通方式确实有待改变，否则将困难重重。

为此，关键要把握好两点，说真话，千万不要打官腔;

尊重他们。

具体做法：

一是，管理者应调整传统过于含蓄的习惯性表达方式，选择直接沟通方式，不过于拐弯抹角。

二是，沟通开放式。

如微软公司的沟通机制采用“开门政策”，企业任何人可以找任何人谈任何话题。

三是，多用集体讨论式沟通。

如微软的各级管理者做决定前鼓励员工充分发表见解，并听取他们的意见，以确保决策的有效执行。

四是，与80、90后员工的沟通习惯同步，采用一些新式的方式，如电子邮件等工具沟通。

五是，不要发号施令般去沟通，可采用尊重、关怀、平等的方式与他们进行沟通。

　　五、压力管理要专业化

　　80、90后员工说：

“我们大学毕业即失业。

”他们承受的工作和社会压力并不小，但外界却指责他们抗压能力差。

因此，企业和管理者有必要做好他们的压力管理。

作为管理者，一要关怀他们，二要理解他们，三要包容他们，四要对他们有耐心。

同时，可以采取有关措施：

提供职业培训，帮助他们做好职业生涯规划;

提供专业指导，帮助他们做好心理调节;

营造良好的组织氛围，帮助他们调节工作情绪;

保持更大的包容心和耐心，允许他们适当犯错，帮助他们提高自信心;

帮助他们学会处理人际关系，让他们扮演好不同的社会角色等。

　　六、情绪管理要理解化

　　80、90后员工往往因小情绪多而成为管理的“麻烦制造者”，要是处理不好，则容易“鸡飞蛋打”。

一定要运用情商，建立一个以人为本的文化环境，尊重、体谅、了解他们。

因此，管理者应加强管理技巧的运用，多采用鼓励性而非谴责式的管理方式。

如：

多引导、以朋友身份谈心、夸奖等;

以教练、家长、老师、同事、朋友等多重身份相结合加以正确引导。

同时，管理者不要一味地要求他们来适应自己，而可以采取主动的姿态去适应他们。

但适应不是迁就，而是原则性地开放与融合。

90后员工管理案例分析

（二）

　　提到90后员工，很多老板都称其为自己的痛，大有“我本将心向明月，奈何明月照沟渠”的感慨。

其实，90后员工绝非想象中那样一塌糊涂，相反在市场竞争需要创新的今天，这个群体具有很大的竞争优势。

之所以成为很多老板心中的痛，一个重要的原因是员工管理出了问题。

要探究90后的员工管理，首先就必须了解这个群体的特性：

　　1、90后员工创新能力强

　　相对于60、70后，90后受到了良好的系统教育，并且生活在较为开放的环境中，尤其是伴随着互联网的发展，让这个群体的知识面和思维能力都得到了较大的提升。

这种提升也使得这个群体具有了较强的创新能力。

在企业中，创新能力如果运用得当，将变成企业发展的动力，相反就会变成企业的烦恼。

因此，我们常常看到有些员工被称为富有创新精神的优秀员工，而有些员工则会被定义为不服从管理的“问题员工”，这种现象在90后员工身上尤为突出。

　　2、90后员工自我实现欲望强烈

　　在工作当中，90后员工比较容易凸显个性，对待问题敢于发表自己的意见，更注重自我价值的实现，希望通过自己的努力能够得到企业的重视，承担更大的责任。

鉴于此，他们初期对工作总能表现出非常积极的态度，但这种强烈的自我实现欲望却存在一定的隐患，那就是是否具有足够的能力胜任所承担的工作。

在企业中因无法胜任超出自己能力的工作而失去企业信任的例子屡见不鲜。

　　3、90后员工抗压能力较差

　　由于长期生活在优越的环境当中，很多90后形成了养尊处优的习惯，这种习惯也被带进了职场中。

但职场环境是竞争非常激烈的环境，让习惯了享受优待的他们一时无法招架，常常表现出焦躁、失望、不满的情绪，进而对工作产生很大的影响。

　　4、90后员工缺少职业规划

　　90后员工普遍存在的'

一个现象就是频繁的跳槽，这其中除了自身性格特点和生活压力的原因外，一个重要的原因就是对自己的职业发展缺少明确的规划。

我们都知道，在每一条职业发展的道路上都会存在很多困难。

面对这些困难，目标明确的人会想办法解决它，而目标不够明确的人却常常选择放弃，但放弃而选择另外一种工作并不代表着就没有了困难，常常会得到同样的结果。

　　以上就是90后员工几个典型的特点，也正是这些特点引发了很多问题，并且这些问题将随着90后员工逐渐成为企业主体员工而越来越凸显。

作为企业管理者，立足于企业长期发展，应积极面对并解决这些问题。

笔者觉得应从以下几个方面做出改进：

　　1、真正了解90后员工

　　了解员工并非是指仅仅知道员工的姓名、年龄、祖籍、爱好等基础信息，而是要掌握员工的性格特点、能力特点、目标期望等能够体现员工个性的信息。

掌握这些信息最大的价值在于可对员工提供针对性的管理，使员工发展与企业人力资源战略规划相匹配，达到双赢的结果。

要做到真正了解员工，需要对员工性格特点、能力特点等相关信息做系统的数据分析，其中既包括以时间为轴的个人对比数据分析，也包括与他人对比的综合对比数据分析。

通过这些数据分析，就很容易总结出员工在哪些方面能够做得很出色，哪些方面做的有所欠缺，从而使其得到最合理的安排和培养。

员工扬长避短、各尽其能对企业发展的作用至关重要，对员工个人发展也同样具有很大的价值。

　　2、指导90后员工职业规划

　　很多90后对自己的职业规划都缺少清晰的认识，映射到工作上就是频繁的更换公司和职位。

前面也提到，每一个职位都存在一些瓶颈，如果没有清晰的目标支撑的话，员工面对这些瓶颈时，很容易会选择放弃。

作为管理者，面对员工职业规划模糊的情况，所要做的不应该是任其自生自灭，而是帮助员工找到自己的职业方向，引导其进行职业规划。

要实现这个目标，管理者一方面要对员工的相关特质信息有深入地了解，这有赖于上面所描述的对员工相关信息的系统分析;

另一方面需要根据员工的工作状态及时对其进行指导，不仅是工作技能上的指导，还包括对职业发展规划的指导。

　　3、建立积极的奖励制度

　　很多人会把奖励定义为指物质方面的奖励。

物质奖励固然对员工有一定的吸引力，但这种吸引力很难产生持久性影响。

奖励的核心思想是要体现企业对员工的重视，所以奖励的方式可以多种多样。

例如，有些公司为奖励优秀员工，特意安排优秀员工与总裁共进午餐/晚餐，并可和总裁就一些问题进行交流沟通。

这对强调自我价值实现的90后员工来讲，比单纯的物质奖励更有吸引力。

奖励制度还应建立在公平、公正的基础上，因为90后员工非常注重自我价值实现，因此对具有奖励性质的东西比较敏感。

要想使奖励得到这个群体的认可，需要详细的相关绩效数据做依据，并且这些数据是可以长期保存且便于查询。

　　4、给予90后员工更多的信任

　　很多老板常常说90后员工责任心很差，因而不敢给予过多的信任。

其实，这个群体的责任心有很大的潜力，只不过需要领导给予一定的重视和引导。

由于90后的性格特性，在工作过程中会有很多自己的想法，也会因此犯一些错误。

面对这样的员工，我们有些老板就会疏远他，不敢把更多的工作交给他来做，而员工受到这样的“待遇”后也会因为自己受到冷落而变得渐渐消极，也就造成了我们前面所提到的结果。

如果在员工犯了错误的时候，领导能够帮助其分析错误的原因和指导改正，给予一定的重视和引导，那员工的积极性和责任心就很有可能会被激发出来，从而出色地完成工作。

　　我们总是害怕危机发生，却又常常不能避免。

对90后员工的管理亦是如此，它必将成为企业发展道路上的一个瓶颈，如何突破这个瓶颈，转管理的“危”为发展的“机”，关键还要看企业管理者的认识态度和管理思想的实践程度。