医院绩效管理问题及对策Word文件下载.docx
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绩效管理的信息系统为医院领导、部门领导、基层员工提供统一查询的平台，系统通过自动收集与整合医院信息，通过信息或数据分析，能够有效反映医院各科室、班组与个人的整体情况，这为医院考核部门进行职位升迁提供了帮助。
总的来说，完整的绩效管理信息体系包含原始数据、业务管理、考评决策，使这些内容相互联系。
（三）管理数据中心
医院在进行绩效管理时，数据的真实性与准确性非常重要。
基于信息化平台建设的数据仓库系统为医院原始数据与之后运营产生的新数据提供存储空间，数据仓库的管理模式帮助医院绩效部门挖掘数据的价值，使得数据与实际之间的联系更加紧密。
在数据仓库的理解上，不能将其理解为单纯的数据存储或者简单的数据叠加，更应突出其整合与分析的功能，实际使用上，该技术应有的功能是综合临床病患的所有信息与治疗过程中产生的其他数据信息进行整合与分析，为医院运营管理部门提供各项数据指标，优化医院资源配置方式。
针对医院绩效管理信息化建设过程中存在的“异构现象”，在实际建设过程中，应遵从医疗行业绩效管理的具体标准，结合数据融合技术，对医院所有数据进行建模、抽取与销毁等工作，对于不同来源但是同一类型的信息，应进行整合，在整合时可以采用主题分类的方式，这样既方便数据整合，又有利于后续信息查询，消除“信息孤岛”的问题，实现信息的标准化存储、共享与集成使用，满足医院内部信息查询与客户供应信息查询，为医院绩效管理提供全方位的服务。
（四）绩效考核指标
绩效管理的信息化系统构建质量直接与医院考核指标的合理性挂钩。
在医院绩效管理中，考核指标主要是反应医院全体员工的工作情况以及医院制定的发展目标实现情况。
绩效评估可以简化为几个关键工作内容的结果评价，将关键指标作为评估结果。
实际使用中，绩效考核指标需要遵循同质性原则、独立性原则。
考核的目的主要是提高员工的积极性，构建良好的工作氛围，所以考核指标的确立一定要有方向性，避免考核中盲目、无规律的进行。
随着医院业务种类的提升，医院绩效考核评价内容不断增多，就拿住院营运业务来说，评价指标包含病患平均住院日、出院病人构成、住院单病种费用、住院所获得的盈利收入等，这些项目若使用传统的评价考核进行，势必会造成考核工作效率低的问题。
利用信息化平台构建绩效考核体系，可以做到事先对考核内容进行分类，在相应业务开展时，相关数据能够直接输入到统计系统中，这就除去了后续数据繁复的整理过程，使得整个考核工作更加高效、合理、准确。
总之，医院绩效管理系统作为医院各项管理工作的基础与依据，在信息快速发展、行业竞争加剧的情况下，建立信息化绩效管理体系，能够保证医院在竞争中始终处于不败之地。
作者:
吴双单位:
湖南省妇幼保健院
第二篇：
医院文化建设对绩效管理的推助作用
医院文化属于文化软实力的范畴，是目前评价医院综合能力水平的重要标准。
这一理念主要是指在长期的发展过程中，医院管理人员以及工作人员在长期的配合、交流的过程中所形成的一种共同的工作理念、管理理念、行为准则、工作方式、人文环境等一系列精神层面认知的总和。
具体来说，医院现具有的院训、院徽、院歌、口号、愿景等都可以被视为医院文化的具体表现。
医院文化作为一种意识对于医院工作的发展具有重要的影响作用，近些年来，这种作用得到了广泛的认可和关注。
从哲学的角度出发，正确的思想意识对于事物的发展具有重要的促进性作用，错误的意识则具有阻碍性作用，因此，保持医院文化与时俱进、以人文本是医院文化建设的最基本原则。
医院绩效管理工作强调的是人与人之间的沟通和交流，在现代化的医院文化框架之下，医院需要坚持以人文本的工作理念。
在这种理念下，医院管理人员能够更加设身处地的为基层的工作人员着想，使工作人员感受到更多的来自组织的关怀，由此激发工作人员的工作热情，使其以更加端正的态度认识到自身工作存在的不足，并积极的进行改正，从而提高医院绩效管理的水平。
通过医院文化进行绩效管理最主要的作用在于它可以将原本冰冷的管理内容和管理措施变得更加具有人文性特点，使员工能够更加容易的接受，由此调动员工的积极性、主动性。
工作人员的主观意识的提升对于其工作行为具有重要的促进性作用，也就是说，在文化精神的影响作用之下，工作人员对于医疗、护理等工作的态度会更加的认真，工作的责任态度也将更加的明确。
近年来，我国居民的健康意识逐渐提高，同时部分疾病的发病率逐渐升高等原因都增加了各大医疗单位的工作量和工作难度。
相关调查研究表明，由于工作压力不断增大，部分医疗工作出现了明显的倦怠心理以及非常明显的焦虑、烦躁等负面心理情绪，导致其在工作过程中经常出现各种不同程度的错误，比如医患之间沟通不畅引发工作纠纷、病患体征监测结果错误等，对于医院工作的质量造成了严重的负面影响。
但是，借助于医院文化，医院所宣传的工作理念和工作方法将会以更加柔和的方式被工作人员所接受，使工作人员感受到作为一名医院工作人员的光荣感和使命感，便于绩效管理工作的深入推进与贯彻落实。
在市场经济的不断推动下，医院的经营模式已经发生了明显的变化，医院文化的模式也相应的衍生出了更多的类型，比如以人为本的医院文化、社会服务型社会文化、追求利益为主的企业文化等。
无论哪一种文化类型，都能够在潜移默化的过程中被工作人员所理解和接受，从而提高医院绩效管理的效率，为医院的长期发展提供源源不断的动力。
首先，医院管理人员需要充分的意识到医院文化的重要意义，将医院文化的完善归纳为医院战略发展的策略之中。
当新职员加入到医院的工作团体当中时，相关负责人员有必要对其进行全面的价值观引导以及医院工作理念的普及，这可以让员工对医院文化有一个初步的了解，明确在今后的工作过程中应该以什么样的工作标准来要求自己。
其次，医院文化虽然是医院整体精神层面的总体表现，但是同样需要注意矛盾普遍存在的特点，注意做到具体问题具体分析。
在以人为本的文化理念之下，任何管理制度都必须要尊重行为主体，也就是人的主观意愿和个人感受，如果抛开这些因素不谈，单纯的讲究贯彻理落实某一制度。
很难被员工做接受和认可，也会对绩效管理工作造成一定的困难。
因此在企业文化的框架之下，医院所指定的各项绩效管理制度都需要根据科室的差异、工作人员工作能力和内容的差异进行适当的调节，以此提高工作人员的主观能动性，全面提高医院的绩效管理水平。
总而言之，医院文化建设对于医院绩效管理工作具有重要的影响作用，文中关于医院文化建设内涵的阐释，以及对具体策略的说明，希望可以为同行工作人员提供有益的指导和帮助，推动我国医疗事业的进一步发展。
袁方单位:
陕西中医药大学附属医院
第三篇：
新医改背景下公立医院的绩效管理
（一）公立医院的绩效考核难以体现公益性
当前发展过程中，公立医院的绩效管理存在一个较大的难题是既要让公立医院的绩效考核体现出公益性也做好医务人员之间的关系。
新的医改条件下，需要有效的对医方、患者以及正负两者所能够支持的利益要进行衡量和协调，二者为了能够达到自己的目标，也设计了一些政策，这样他们之间就会更多的利益牵扯，也会出现各种矛盾和问题，需要加以解决。
在传统的公立医院发展过程中，因为市场的发展和变化，也进行了一定的改革，但是最后还是把目标放在经济效益的获取方面，所以公益性日渐减弱，内部改革存在多种管理问题。
（二）缺少竞争能力和激励作用
公立医院在社会发展中是一项具有公益性特点的事业单位，医院的岗位工资和支撑之间存在着密切的关系，并且薪资体系也和工龄之间有密切的联系。
这种薪资体系和特点主要以资历作为分配的基本目标，因此很难体现出职工的能力和业绩。
缺少竞争的能力，进而也不能有效的反应出医院内部的激励作用。
（一）从患者满意的角度出发建立记下考核制度
在医疗改革的背景下，要想让医院的绩效考核体系不断的得到完善和发展，那么就需要将眼光转移到患者身上，患者是医院的主体，也是弱势人员，医院的存在就是要为患者进行服务，因此只有患者满意，才是医院发展的宗旨。
对于医护人员的绩效考核，不能简单的将日常的工作量大小当作唯一性的因素，还要看这些医护工作人员对于患者的态度、服务的质量等等。
在患者满意度的调查方面，首先需要调查医院对患者疾病诊疗的情况、效果，其次要看患者在院期间的长短，或者自己所支付的医疗费用是否超出很多等等，这些都应该成为考核的关键点。
（二）建立起包含竞争性和激励性的绩效考核体系
医院需要根据实际的情况制定出绩效考核评价体系，然后在医院的内部进行结构上的调整，突破以往的工资分配形式，保障医务人员的工资和和自己的实际服务能力相匹配。
按照不同的专业以及不同的岗位落实绩效指标，并且不同的岗位要有绩效考核方面的差别，充分显示出多劳多得，患者满意为评判标准的绩效考核原则，使每一个部门以及每一个医务工作者都能够感受到公平的绩效考核环境，让绩效考核发挥出激励和竞争的作用。
（三）医院绩效考核管理的信息化发展
在医院的改革进程中，也需要对计算机科学技术进行使用。
信息系统能够自爱医疗、财务管理、绩效考核等等多个方面发挥不可或缺的作用，让绩效考核从以往的人工服务走向智能服务，这样也会越来越发挥出有效的作用，在医院的发展过程中，绩效考核要树立起以人为本的理念，进行人性化的设计，例如，对于医院内部的考核可以实现网络数据和信息的共享，使用计算机可以使考核更加科学，更加完善，以此减少使用人工所产生的成本。
除此以外，还需要建立起公平的民主集中的制度，让医院的各个部门人员参与到管理当中，公立医院的绩效管理是一项精细并且复杂的工作，需要每一个人员都付出自己的努力，并且工作人员也有义务给医院建设中提出宝贵的建议，这样有助于医院绩效管理模式的完善，也有利于医院向着良性的方向发展。
总之，公立医院在医疗改革制度的影响下，需要从多个方面考虑绩效考核办法的创新和深化。
只有科学合理的绩效管理制度和考评体系才能正确的处理好公平和效率之间的关系，才能让公立医院更高的体现出其公益性所在，让医院回归原始的公益属性，处理好改革、经济、以及公益之间的关系，这已经成为医院改革的必须,能够促进医院向着良性的方向发展。
菊花单位:
内蒙古自治区兴安盟扎赉特旗蒙医医院
第四篇：
医院绩效管理体系的构建
1.医院绩效管理体系的主要内容
要构建和实施绩效管理体系，我们必须要了解绩效管理的含义。
绩效包含效果和效率两方面的内容，即既包括对于达到组织整体目标的测定，同时也包括对于投入产出比的评估。
绩效管理可以分为计划阶段，实施阶段，考核阶段和信息反馈阶段。
医院可以通过制定相关的管理措施，调动每个工作人员的积极性，提高每个工作人员的绩效，进而实现提高医院整体绩效的目的。
现阶段我国大多数医院的绩效管理体系已经在提高绩效方面起到了重要的作用。
2.医院绩效管理体系的重要性
随着我国医疗卫生政策的实施和医疗体制的改革，部分医院出现了很多问题，如材料浪费，效率低下，就诊满意度低和人才流失的问题。
完善医院的绩效管理体系可以有效的激发员工的工作热情和积极性，从而提高医院的核心竞争力。
医院绩效管理的重要性体现在以下几个方面。
3.规范医疗行为
绩效管理可以针对医疗人员的行为，制定与薪酬挂钩的规章制度，从而起到规范医疗行为的作用。
同时，这种制度也可以对医疗人员的服务态度和医院的治疗流程起到规范作用，进而提高患者的满意程度，促进医患关系的改善。
4.提高医院的效益
医院不同于普通的企业，它具有更多的社会性，因此提高社会效益也是其主要任务之一。
社会效益包含了医院自身的效益，医疗工作人员的效益以及患者的效益，只有患者得到有效治疗，医生的工作才能得到认可，医院的社会效益才能得到体现，这同时也提高了医院自身的经济效益。
5.促进医院发展
医院的绩效管理体系不仅对于医院当前的效益有重要作用，更重要的是会影响到医院的长久发展。
医院只有不断完善绩效管理体系，以适应不断变化的新形势，才能在之后的竞争中获得优势，进而影响到医院今后的发展趋势和发展前景。
医院绩效管理体系的构建需要一定的过程，包括制定绩效考核标准，设定要达到的绩效管理目标，完善相应的制度，设置合理的组织机构，并且要制定绩效工资制度。
下面笔者将从以上几方面详细叙述绩效管理体系的构建过程。
1.制定绩效考核标准
科学合理并且具有可行性的绩效考核标准是构建绩效管理体系的前提，考核评价标准容易使医院的各个部门有共同的工作目标，齐心协力提高医院的绩效管理水平。
目前，医院的考核指标十分繁多，导致大部分的考核项目权重分配仅有不到1分，最高的也没有达到5分，这使得考核的结果都很好，根本不能起到应有的作用。
医院中各个部门负责人可以进行详细讨论，各负责人根据本部门的具体情况，突出考核重点，在国家相关法律法规的规定下制定出合理的规章制度和考核标准，要保证考核标准的公正和科学性，使工作人员知道自己什么事情可以做，什么事情不可以做。
2.设定绩效管理目标
绩效管理的目标是医院构建绩效管理体系的出发点和基础，是医院各项工作得以开展的有力支撑。
医院一般从自身的发展战略出发，根据每年的工作计划和完成程度制定出新的绩效管理目标，然后对其进行细化，精确制定出各个部门所要达到的目标。
在制定绩效管理目标的过程中，要注意与现实情况的结合，考虑到医院各个部门的协调性，所设定的目标要具有可行性，不能过大过远，同时要在全体工作人员中对绩效目标进行宣传，使全体员工以该目标为导向进行医疗工作，从而保证医院绩效目标能够及时达到。
3.完善绩效管理制度体系
由于绩效管理体系的构建期限较长，并且相对较复杂，不可一蹴而就，这就需要良好的管理制度来对日常工作进行规范。
在进行绩效管理的过程中，不仅会涉及到各种不确定性，还会发现绩效管理体系本身存在的各种漏洞，完善绩效管理的制度体系可以促进医疗工作流程的规范化，保证绩效管理工作的正常开展。
4.设置绩效管理组织机构
清晰明确的组织机构是绩效管理有效进行的前提，应该成立全方位的绩效管理委员会，目前，某些医院的职能部门将近20余个，人员有近百个，如果能将这些工作人员统一管理，必将提升医院的绩效管理水平。
可以建立以院长为领导，医保、护理、人事、绩效办、病案等为职能部门，财务为执行部门的组织机构，各部门分配不同的责任和权限进行绩效管理。
在人事部门设立绩效管理小组，负责绩效管理方案的制定，绩效管理数据的分析，定期发布绩效管理报告，并且与绩效管理委员会进行沟通和修订。
绩效管理小组成员可以由具有代表性的各科室负责任组成，如财务部、医保办公室、病案室等，各科室负责本科室的管理办法并进行综合绩效管理办法的设定，将所得结果上报给绩效管理组。
同时，可以由财务部门负责医院绩效考核结果分析，和绩效工资的发放。
5.建立绩效工资制度
首先，要对于各部门岗位的责任设置进行更加精细化的分配，尽量将责任落实到个人，当形成明确的责任时，建立与之相联系的绩效工资制度。
完善的绩效工资制度不仅反映了每位工作人员的工作情况，同时也是医院整体工作效率提高的关键。
绩效工资制度将按劳分配和按生产要素分配相结合，有利于我国市场经济的发展和分配制度的完善。
其次，医院应该结合每一项工作的技术层次，风险以及强度的大小来制定绩效考评办法，并对医院不同部门进行分别考核，由财务部门进行统一分析，对于优秀的工作人员给予一定奖励，尽量做到公平公正，激发工作人员的积极。
目前来看，采用绩效工资制度后，患者满意程度显著提高，达到90%以上，同时医院工作人员的工资也普遍提高了20%左右。
1.采用联合考核制度
由于医院的部门和科室十分繁多，并且具有非常高的专业性，如果考核时仅仅有几个部门负责，那么考核结果就不够彻底和深入，因此往往不具有很强的说服性。
针对此问题，医院在实际考核时会采用多个部门进行联合考核的方法，将考核的责任和考核权限进行分配，制定综合的考核办法，这不仅提高了医院绩效考核的质量，同时还将考核的工作量进行了分摊，使考核更加严格和专业，有利于提高考核结果的权威性。
2.采用稳妥的实施步骤
绩效管理实施步骤是否稳妥决定了绩效管理效果是否能够达到预期的效果。
在进行绩效管理时，首先应该在某些管理体系较为完善并且具有医院代表性的科室进行模拟，如医院的外科、心内科、骨科、妇产科和检验科等。
在模拟考核结束后对所得到的结果进行分析，了解其分布情况，组织绩效管理委员会进行研讨，及时发现问题并进行修正。
只有当绩效管理能够在小规模展开并且具有良好的绩效管理效果时才能推广到更大范围，减少在管理过程中出现的风险。
3.完善绩效管理监督机制
由于医院的绩效管理体系的实施具有长期性、复杂性和连续性的特点，其在管理的过程中容易出现各种不确定性，这就需要我们加强对于绩效管理的监督。
有效的监督机制即是对绩效管理中所得到的数据进行评估，保证其公平性和合理性，并且定期公示绩效管理数据，提高绩效管理的透明性，从而强化医院绩效管理效果。
4.加强信息的沟通和反馈
良好的绩效管理体系不仅仅是进行单方面的构建，而应是建立在双方不断沟通之中的。
在绩效管理体系的实施过程中，可以通过信息的沟通使各科室不断总结经验，找出绩效管理中的问题并及时解决，从而提高工作人员对于绩效管理体系的认可程度，使医院各科室的工作人员自觉履行相应职责，进行自我约束和自我完善，从而实现医院绩效管理的高效率运行。
四、结语医院进行绩效管理体系的构建和实施，是符合新时期市场经济发展要求的，并且符合现阶段所提倡的科学发展观，有利于医院自身经济效益和社会效益的提高。
因此，医院应该构建科学、合理、系统和具有可行性的绩效管理办法，坚持以人为本，提高医院的绩效管理水平，进而提高其综合实力和核心竞争力，在不断变化的经济环境中取得一定的竞争优势，实现医院的长久发展。
王小红单位:
齐鲁医院
第五篇：
医院行政职能科室绩效管理目标分析
自公立医院普遍实施绩效管理以来，大部分医院已经将该工作管理的重心倾向在了临床科室，行政职能科室虽然在医院中有着重要的职能作用，但其仍未受到应有的关注及重视，职能科室的绩效管理工作更是被轻视或是管理混淆，缺乏相应的科学、合理、高效的行政管理绩效考核系统[1-3]。
因此，选择一种较为科学且合理、相对公平的评估医院行政管理科室或部门间成本预算及绩效的方案是目前医院管理者应当进行研究的主要方向。
本研究从公立医院现有的行政职能科室的管理现状出发并进行分析，结合中国人民大学公共管理学院行政职能管理科室的特有特点，实施将综合管理目标量化与绩效相结合的方式，结合工作的技术含量及工作中的劳动强度，制订了较为详细的考核细则，工作效率显著提高，各科室配合及运行良好，现将研究内容报道如下：
医院的行政职能科室在医院中负责认真贯彻并执行院领导的决定，为领导把好责任关，做好参谋，同时又要具备传达、组织、协调、督促、落实等各项工作的能力，充分发挥其职能并服务于临床一线的管理部门。
医院行政管理效率的高低会直接影响着现代医院的管理效果，影响着医疗、教学、科研等工作的运行[4-6]。
目前较多医院均存在着一定层次上行政管理效率偏低的情况，且在整个行政职能管理中存在着一些问题，它制约着全院的整体效率。
因此，笔者就目前医院行政职能科室在绩效管理中存在的问题及其改革的必要性进行分析。
地位模糊
在医院行政管理工作中，临床科室往往得依靠行政管理部门的组织、协调等才能保障各项工作的顺利开展，而医院的行政管理科室则更需要临床科室的支持及配合。
很长时间以来，医院的行政职能科室一直处于创收较低的位置，其功能职责的重要性常被忽视，部分一线临床科室正是由于忽视了此地位，常摆出一副“官老爷”的姿态，脱离基层，不去深入了解具体情况，架子较高。
由于其在医院的地位也表现得较为模糊，医院行政管理与辅助职能不能很好地彰显，被重视程度不够，行政职能科室所制订的制度、政策往往得不到实现[7-10]，长此以往，更造成其他基层科室人员的反感，影响正常医疗工作的开展，行政效率长期得不到提升。
科室职责尚不清晰
医院管理的职能在于促进医院业务的发展及提高，职能科室的设立是针对医院专管某一方面的行政业务工作而开设的，明确的业务工作范围和相对独立的工作职权，既是职能科室，又是行政工作的关键。
在医院这个“大家庭”中，有些行政职能科室的工作职责已被明确写入各科室的工作制度流程中，但在执行的过程中，仍存在部分职能科室的职责无法分清。
如医院的物价和医保科在职责上有一定的关联性，但在科室的划分上，其属于不同的两个部门，这会使得工作过程中的部分职责交接出现过多不必要的麻烦，不能完整地体现科室的职责功能。
也正是由于其职能定位模糊、责权尚明确、交叉行政管理等因素，常会导致部分事务无人负责，出事互相推诿，工作效率严重低下。
管理科室的作用发挥不充分
管理科室是医院的中坚力量，是医院管理指令畅通运行的枢纽，充分发挥管理科室的作用是保证医院持续、稳定、协调、发展的关键。
在行政职能科室的内部，行政科室及后勤科室是较为主要的两个，站在医院的角度分析，行政科室应该占有较高的地位，如人事、院办、党办等；
后勤科室往往是由专业性强、人员庞大的财务部门所组成。
类似这样的两极化科室管理的方式，其作用在多数医院中均未得到详尽的发挥。
因此，只有职能科室工作人员不断提高素质，尽职尽责地落实科室工作职责，充分发挥管理科室的作用，医院管理的效能才能得到有效的提高。
管理体系尚需完善
一般而言，完善的规章制度是提高行政管理部门效率的重要因素，一切的行政管理工作均需要具备完善的管理体系、规范化的流程，部门成员各司其职，各尽其责，而不是凭主观经验[11-14]。
从医院管理的角度看，医院行政职能科室和临床科室主要表现为相互依存、相互促进的关系。
虽然职能科室是医院运营管理的联络平台，但科室间往往缺少必然的联系，在服务、管理、支持等事务上缺乏统一的管理体系来实现职能间的相互协调、相互提升，临床辅助作用均未能得到有效发挥。
行政职能科室合理、科学的绩效管理对医院的经营管理有着重要的意义，能够指导医院的发展。
只有改变行政职能管理的现状才有实现实质性进展的可能存在。
为了能够改变当前行政职能科室中存在的上述情况，强化行政职能科室的目标管理，明晰并确立各职能科室的岗位职责，提高管理效率，促进管理及服务水平的充分发挥，更好地服务于临床医疗，总结下述工作目标细则，为整个医院绩效改革中亟待解决的问题。
办公室工作目标细则
更新医院领导及行政职能科室的观念，
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