学习人力资源开发与管理的启示Word文档下载推荐.docx

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招聘工作涉及面广，企业在利用各种媒介和渠道发布招聘信息的同时，也扩大了企业的知名度。

（3）增强企业内部凝聚力。

有效的招聘，一方面可以使企业更多地了解应聘者到本企业的动机和目的，企业也可以从诸多候选者中选出个人发展目标与企业发展目标趋于一致并愿意与企业共同发展的员工。

（4）发挥员工潜力。

调查表明，员工在同一岗位上工作长达八年以上，容易出现疲顿现象，而合理流动，会使员工感受到新岗位的压力与挑战，刺激员工内在潜能的发挥。

3、基本原则

（1）公开。

公开的原则是指企业把招聘的单位、种类、数量，应聘者的资格、条件，测试方法、内容和时间，向社会公开告知、公开实施，以便扩大招聘的范围。

（2）竞争。

竞争的原则是公开招聘的必然选择。

人才只有在竞争和比较中，才能真正判断是否优秀，也才能准确判断是否适合岗位需求，达到人与岗位的真正匹配。

（3）平等。

在招聘和选拔过程中，企业需要严格遵循《劳动法》等相关劳动法规。

坚持平等就业、公平竞争、反对民族歧视、性别歧视、信仰歧视等，对于弱势群体、少数民族和残棋人等应当给予保护和关心。

（4）择优。

择优的原则并不是说一定要录用最优秀的申请者，而是说在适合岗位要求的情况下尽量选择最优的人才。

（5）全面。

全面的原则要求在确定选拔时要全面，要从人的个人品质、能力、技能、知识、性格、潜能等各方面全面对申请者进行客观评价。

（6）效率。

效率原则是指在高质量的基础上，应根据招聘和选拔的具体要求，选择恰当的招聘和选拔的形式和方法，用尽可能低的成本录用到高质量的人才。

二、招聘流程

3、人员招募

当企业岗位产生空缺之后，填补空缺的人员的来源主要有两种：

一种是从内部人员中选拔、调整；

另一种是从企业外部引进。

因此，根据招聘的人员的来源不同，企业招聘可以分为内部招聘和外部招聘两种渠道。

（1）内部招聘

1、内部晋升

（1）主管推荐。

主管推荐是指由用人部门的主管推荐填补本部门职位空缺的人员的一种方法，这种很受主管们欢迎，但也有利有弊，虽然能够较快地寻找到合适的人选但是比较容易受到主管主观因素的影响。

（2）岗位公示。

岗位公示就是将空缺岗位的职位描述、薪酬等级、任职资格等发布公告，让全体员工知道，所有具备资格的员工都可以申请。

这种招聘方法对于组织而言，通过公平公开的竞争可以选拔到最适合该岗位的员工；

对于员工而言，公平的晋升机会可以激发他们努力学习和工作的积极性。

（3）组织数据库。

就是运用人力资源信息系统，了解现有人员的背景、知识、技术、能力、职业规划等信息，通过比较寻找到合适的候选人。

这种方法最大的优点是速度快并且比较经济。

2、内部调用

3、工作轮换

（2）外部招聘

1、广告招聘。

利用报纸、杂志、电视、广播等发布招聘信息，吸引求职者前来应聘。

在报纸上刊登招聘广告是最常见的招聘方法，方法成本也比较低但是收到时间限制；

利用杂志发布招聘广告一般适合于聘用高级管理人员和特殊领域的专家。

网络招聘。

网络招聘是指通过计算机网络向公众发布信息，求职者通过网络寻找工作的过程。

网络招聘优点是能及时快速地传递消息，传播面极其广泛。

但也可能面临数目过多的求职者，还有对于一些特殊收入群体等客观上会产生一定限制。

还有内部员工举荐、职业介绍机构招聘、校园招聘、求职者自荐等。

4、人员甄选

（1）初步筛选

对于求职材料的筛选可用于人员初选。

求职材料一般包括基本信息、教育背景、工作经历、其他情况四部分，也可以为面试、背景调查提供基本信息。

（2）笔试

1、笔试最明显的特点是以书面试卷形式对应聘者提问，要求应聘者书面作答。

2、笔试的流程如下：

3、笔试的优点在于企业可以对大批应聘者进行测试，成本低、费时少、效率高，科学性高，客观公正；

局限性在于无法全面考察应聘者的品质、态度、口头表达能力、灵活应变能力，且可能出现“高分低能”现象。

因此，面试便凸显其重要性。

（3）面试

1、面试的基本内容包括应聘者的仪表风度、求职动机与工作期望、专业知识与特长、工作经验、工作态度、语言和文字表达能力、综合分析能力、反应能力、自我控制能力、人际交往能力、精力与活力、兴趣与爱好等等。

2、面试是人员招聘和选拔的重要手段，能为招聘单位提供多角度观察应聘者的机会，能给应聘者提供了解工作信息的机会。

3、面试方法

（1）根据面试官人数、顺序分为个人面试法、集体面试法和逐步面试法。

（2）根据结构化与否分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。

（3）根据面试内容设计的侧重点分为情景式面试、行为描述式面试和综合式面试。

（4）按所提问题的目的分为压力式面试和鉴定性面试。

案例：

独特的面试出人意料——普华永道面试五道关

普华永道是审计财会等专业的毕业生们梦寐以求的五大会计行之首。

然而要进入普华永道必须过关斩将，录取率不到百分之七。

普华永道的招聘系统体系非常规范。

应聘者的简历都是在网上提交的，这算是第一关。

第二道关是英语关，首先有一场英语能力考试，通过了英语考试会接到第一轮面试的通知。

第一轮面试主要是用英语介绍自己，整个面试需要非常自信并且有具有良好的英语表达能力。

普华招聘程序中最重要的一个环节是群体评估。

普华把通过上一轮面试的应聘者分为10或12人一组，让他们就某一问题自由发挥，而面试官则在一边观察每一个人的表现，并且给他们评分，所有的讨论都要用英语来完成。

这别出心裁的面试第一步要做的事介绍同伴，第二部分是主题讨论。

这个测试主要考察应聘者的团队合作能力和领导能力，如果不能融入团队合作，不愿意共享消息就不能做好工作。

最后的面试由普华的合伙人来做面试官。

而这项测试不会再考察他们的英语或者专业能力，要看的就是应聘者的最终素质。

（4）评价中心

1、评价中心是一种运作概念，是多重测验在逻辑上的延伸，是多个评定者对多人进行的评定。

2、评价中心技术的优点

（1）能全面考察评价应聘者的能力与态度

（2）预测效度高

（3）防止或减少管理人员的任用错误

（4）有助于个人进行职业生涯设计

3、评价中心技术的缺点：

成本较高，使用难度大，要有专家指导。

5、人力资源招聘与选拔的现状和发展趋势

（一）西方国家人力资源招聘与选拔

1、发展：

定位较高；

理念先进；

体系完善；

技术科学；

方法多样；

制度保障。

2、动向：

（1）模式变化——基于团队的招聘和选拔

——基于个人-组织匹配的招聘和选拔

（2）条件的变化：

跨文化的招聘与选拔

（3）理念的变化：

重视应聘者的反应

（4）指标的变化：

生理指标测量

（5）方法变化：

多方法有机组合

（6）技术变化：

网络技术的应用

（2）我国人力资源招聘与选拔的现状

1、现状：

我国人力资源招聘与选拔已经进入了人力资源管理的趋势，当前在理念、招聘方法、选拔方法和招聘体系上已经有了很大发展。

2、问题：

定位不高远；

准备不足；

招聘被动；

指标模糊；

方法不科学；

评分主观；

体系错位。

3、未来方向：

（1）在招聘渠道上，呈现多元化和网络化、全球化和异地化，重视校园招聘。

（2）在选拔指标上，越来越重视求职者的综合素质和过去工作。

（3）在选拔方法上，越来越多地采用专业测评的新技术和新体系。

（4）在应用范围上，国家机关、事业单位和中小企业应用越来越多。

（5）在未来道路上，需要探索中国式招聘与选拔模式。

总之，相信在未来的几年内，在我国人力资源招聘与选拔的实践和总结下，在人力资源专业人士的研究和推动下，会产生中国式的人力资源招聘与选拔模式。

参考文献：

[1]于海波《员工招聘与素质测评》

[2]赵永乐凌巧《人力资源招聘与甄选》

[3]郑兴山《人力资源管理习题与案例》

对于人力资源开发与管理课程的建议：

夏老师对于人力资源这一课程有着丰富的教学经验，在课堂上不仅教授我们人力资源开发与管理的知识，还会补充很多经典案例和时事。

我觉得除了个人上台展示PPT外，还可以增加一些学习小组的学习与合作，通过模拟操作、强化实训等实践性教学环节，培养我们的实践动手能力，教授一些关于怎样把知识转化为效果、效益，使知识发挥作用的能力。