人力资源第2次作业答案Word文件下载.docx
《人力资源第2次作业答案Word文件下载.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《人力资源第2次作业答案Word文件下载.docx（14页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
第4题：
依据萨伯的观点，当临近退休的时候，人们就不得不面对职业生涯中的（）
（2分）
A、成长阶段
B、探索阶段
C、确立阶段
D、衰退阶段
D
第5题：
既吸收了传统型的养老保险制度的优点，又借鉴了个人账户模式的长处；
既体现了传统意义上的社会保险的社会互济、分散风险、保障性强的特点，又强调了员工的自我保障意识和激励机制。
这种养老保险制度叫做（）
A、投保资助型养老保险
B、强制储蓄养老保险
C、国家统筹养老保险
D、社会统筹与个人账户相结合的基本养老保险
第6题：
劳动合同一般都有试用期限。
按我国《劳动法》的规定，试用期最长不超过（）。
A、4个月
B、6个月
C、8个月
D、10个月
第7题：
确切地说智力是人力资源的哪一部分（）
A、基础
B、总体
C、客体
D、载体
第8题：
关注组织发展战略的人力资源供给保障，如将人力资源管理置于组织经营发展系统，促进组织基业常青和绩效的长效化、最大化。
这指的是哪一方面（）
A、人力资源战略
B、战略人力资源
C、组织战略
D、军事战略
第9题：
在确定人员的净需求以后，就可以估计所选择的人力资源管理政策和措施能否减少人员的短缺或剩余。
这是制定人力资源规划时的哪一个步骤（）
A、预测未来的人力资源供给
B、预测未来的人力资源需求
C、供给与需求的平衡
D、制定能满足人力资源需求的政策和措施
第10题：
某电子公司录取的新员工需要岗位培训3个月才能达到标准生产能力，在这三个月都是按标准生产能力应得工资支付的。
另外该员工在此期间由于未达到标准的操作水平，他的操作速度低于流水线上的其他员工，导致其他人的操作速度不得不减慢，因而造成产量损失。
假设该员工按标准生产能力应得工资是2000元/月，按实际生产能力应得工资是800元/月；
该新员工造成的流水线生产的损失是500元/月，那么该新员工的在职培训成本为（）
A、1700元
B、5100元
C、3600元
D、2500元
第11题：
管理人员定员的方法是（）
A、设备定员法
B、劳动效率定员法
C、职责定员法
D、比例定员法
C
第12题：
影响招聘的内部因素是（）
A、企事业组织表象
B、劳动力市场条件
C、法律监控
D、国家宏观调控
第13题：
通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作（）
A、员工培训
B、绩效考核
C、人员招聘
D、职业管理
第14题：
某单位有10个员工，年终考评给每人的赋分为76分，则10个人总分为760分，如果规定优秀的基准分为90，称职的基础分是70分，则优秀的人数不能超过3人，因为（30*90）+（10-3）*70=760。
这种方法可以控制各单位滥评优等员工的现象。
这种考评方法属于比例控制考评法中的（）
A、高额限制法
B、总体常态分配法
C、整体绩效优劣控制法
D、综合考评法
第15题：
基本工资的计量形式有（）
A、基本工资和辅助工资
B、计时工资和计件工资
C、岗位工资和技能工资
D、定额工资和提成工资
判断题：
员工保障管理主要包括社会保障管理、劳动安全卫生与作业条件管理等。
（1分）
对
在事实劳动关系中用人单位与劳动者双方都订立了实际的书面劳动用工合同。
错
人力资源的基础是人的体力和智力。
人力资源管理战略与组织战略之间没有任何关系。
人力资源规划工作的内容包括人力资源组织、生产、营销等方面的计划。
人力资源价值会计研究人力资源对组织产生的价值。
效率定员计算法适用于一切能用劳动定额表现生产工作量的工种或岗位。
面试的方法可以全面测评个体的任何素质。
员工培训只对员工进行专业知识技能的培训。
员工考评指标的设计直接影响到整个员工考评的质量。
技能工资制适用于生产专业化、自动化程度较高的生产流水作业，以及公工细、同一岗位技能要求差别不大的企业和工种。
员工可以通过组织目标的实现达成自己的职业发展目标。
社会保障行政管理和基金运营由同一机构负责。
签定劳动合同是建立劳动关系的具体方式。
第16题：
组织中任何战略规划的实施都离不开人力资源战略的支撑。
第17题：
为了评估规划的有效性，规划人员有必要首先确定评估标准。
第18题：
人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。
第19题：
工作分析作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。
第20题：
招聘程序的第一步是招募。
多项选择题：
职业咨询预测法的主要测评工具有（）
A、能力倾向测试
B、职业兴趣测验
C、人格测试
D、价值问卷
E、生涯成熟问卷
A,B,C,D,E
人力资源会计的基本假设是（）
A、人是人力资本的载体
B、人是组织有价值的资源
C、人是不断消耗在工作中的成本
D、作为组织资源是人是价值受管理方式的影响
E、用计量人力资源成本和价值的形式提供信息
A,B,D,E
人事管理人员的职责之一是进行工资调查。
这一职责由下列任务所组成（）
A、设计调查问卷
B、把问卷发给调查对象
C、将结果表格化并加以解释
D、召开专家讨论鉴定会
E、把调查结果反馈给调查对象
A,B,C,E
在当今知识经济发展的新格局下，处于组织中人力资源金字塔顶端的人力资源，在企事业发展中的重要性越来越突出，而人才的获得是平时人力资源管理的哪些工作（）
A、招聘
B、选拔
C、绩效考核
D、薪酬管理
E、培训
A,B
在员工考评领域中，考评的手段主要有（）
A、行为观察
B、量表与问卷
C、情景反映
D、任务完成情况
E、仪器测试生理现象等
薪酬管理的任务是（）
A、薪酬目标设定
B、薪酬政策选择
C、薪酬计划制定
D、薪酬结构调整
E、薪酬发放
A,B,C,D
员工保障管理体系建设的原则有（）
A、普遍性原则
B、个别性原则
C、公平与效率结合原则
D、政事分开原则
E、管理服务社会化和法制化原则
A,C,D,E
下面哪些工作是人力资源战略的主要内容（）
A、人力资源中的长期规划
B、人力资源引进与保留战略
C、人力资源培训与开发战略
D、绩效和薪酬战略
E、组织文化发展战略
薪酬制度设计的基本原则是（）
A、按劳取酬
B、同工同酬
C、外部平衡
D、内部平衡
E、合法保障
人力资源需求预测的方法有（）
A、德尔菲法
B、回归分析法
C、因果分析法
D、成就需要分析法
E、物质刺激法
问答题：
人力资源规划有何作用（5分）
人力资源规划的作用归纳起来主要有：
第一，保障组织发展所需的人力资源，即在充分研究组织现有人员结构和规模、人力资源市场供求关系和发展趋势、组织对未来人力资源要求的基础上，制定相应的政策和措施，及时满足组织不断变化的人力资源需求；
第二，促使技术和其他工作流程变革，提高竞争优势；
第三，提高人员配置和使用效率，实现人尽其才、才尽其用，避免盲目引进人员与人才流失的恶性循环；
第四，优化员工队伍结构，使员工数量、质量、年龄、知识结构等趋于合理;
第五，有利于搞好培训、职业生涯设计等工作，促进人力资源开发;
第六，有利于管理者进行科学有效的管理决策;
第七，帮助适应并贯彻实施国家的有关法律和政策，如劳动法、劳动合同、职业教育法和社会保障条例等。
确定薪酬水平有什么要求（5分）
确定薪酬水平既要体现内部公平性，又要体现外部竞争性。
（1）内部公平性：
薪酬要按照劳动者的劳动数理和质量来分配，并且，从事相同工作的员工，得到的报酬是相同的。
（2）外部竞争：
一个组织的薪酬水平与其他类似组织的薪酬水平大体相等。
（3）内部公平性影响员工的劳动积极性，外部竞争性影响员工的忠诚度和就业的长期性，并且影响潜在员工的质量。
案例分析题：
天龙航空食品公司的员工考评
罗芸在天龙航空食品公司担任地区经理快一年了。
他分管10家供应站，每站1名主任，负责向一定范围内的客户销售和服务。
天龙公司不仅服务于航空公司，也向成批订购盒装中、西餐的单位提供所需食品。
天龙公司雇佣所有需要的厨房工作人员，采购全部原料，并按客户要求的规格，烹制订购的视频。
供应站的主任要负责订计划，编预算，监控分管指定客户的销售服务员等活动。
罗芸上任的头一年，主要是巡视各供应站，了解业务情况，熟悉各站的所有工作人员。
通过巡视，他收获不少，也增加了自信。
罗芸手下的10名主任中资历最老的是马伯兰。
他只念过一年大专，后来就进了天龙，从厨房代班长干起，三年多前当上了如今这个供应站的主任。
近一年的接触，罗芸了解了老马的长处和缺点。
老马很善于和他重视的人，包括他的部下和客户们搞好关系。
他的客户都是“铁杆”，三年来没有一个转向天龙的对手去订货的；
他招来的部下，经过他指点培养，有好几位已被提升，当上其他地区的经理了。
不过他的不良饮食习惯给他带来了严重的健康问题，身体过胖，心血管病加胆囊结石，使他这一年里请了三个月的病假。
其实医生早给过他警告，他置若罔闻。
再则，他太爱表现自己了，做了一点小事，也要打电话向罗芸表功。
他给罗芸打电话的次数，超过其他9为主任的电话数总和。
罗芸觉得过去共过事的人没有一人是这样的。
由于营业扩展，已盛传要给罗芸添一名副手。
老马已公开说过，站主任中他资格最老，他觉得这地区副经理非他莫属。
但罗芸觉得老马若来当他的副手，真叫他受不了，两人管理的风格太悬殊；
再说，老马的行为准会激怒地区和公司的公司人员。
正好年终考绩要到了。
公正地讲，老马这一年的工作，总的来说，是干得挺不错的，天龙的年度考绩表总体评分是10分制，10分是最优；
7—9分属良，虽然程度有所不同；
5—6分合格、中等；
3—4分是较差；
1—2分最差。
罗芸不知道该评老马几分。
评高了，他就更认为该提升他；
太低了，他准大为光火，会吵着说对他不公平。
老马自我感觉良好，觉得跟别的主任比，他是鹤立鸡群。
他性格开放豪迈，爱去造访客户，也爱跟手下人打成一片，他最得意的是指导部下某种操作方法，卷起袖子亲自下厨，示范手艺。
跟罗芸谈过几次后，他就知道罗芸讨厌他事无巨细，老打电话表功，有时一天两三次，不过他还是想让让知道自己干的每项成绩，他也知道罗芸对他不听医生劝告、饮食无节制的看法。
他为自己学历不高但成绩斐然而自豪，觉得这回的副经理职位就该提拔他，而这只是他实现更大抱负的过程中又一台阶而已。
考虑再三后，罗芸给老马考绩总分评了个6分。
他觉得这是有充足理由的；
因为他不注意卫生，病假三个月。
他知道这分数远低于老马的期望，但他要用充分说理来坚持自己评的分。
然后他开始考虑给老马个考评维度的分项分数，并准备怎样跟老马面谈，向他传达所给的考绩结果。
问题：
（1）罗芸对马伯兰的绩效考核用的是什么方法为什么
（2）你认为罗芸对拉皮绩效的考评合理吗天龙公司的开机只读应做呢样改进
（12分）
答：
用的是印象考评法。
从上文上可以看到，罗芸对马伯兰有不喜的印象，从上文中可以看到罗芸对于老马的过于表功和过于自信的毛病，是不太接受的，罗芸从这点上的不喜印象从而把老马不错的业绩都掩盖了，没有把这业绩作为考核标准之一，所以他用的方法是印象考评法。
这分数显然是打得低了点，罗芸可能有他的理由，但老马肯定不服气，不过老也有他的一定的道理。
公司应佐以下改进：
1.考评时对过去工作反应
2.分项考评
3.量化考评，提拔干部要实行竞争上岗，条件公开。
阅读理解题1
工作职责分歧
一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上，车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。
这件主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工做清扫。
但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。
车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂物的临时工。
服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。
有关人员看了投诉后，审阅了三类人员的工作说明书：
机床操作工、服务工、勤杂工。
机床操作工的工作说明书规定：
操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态，但并未提及清扫地面。
服务工的工作说明书规定：
服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确说明包括清扫工作。
勤杂工的工作说明书中确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。
请你在认真读完该案例后，对下列问题，作出选择：
1.你认为出现这一分歧的根本原因是（）
A、该车间的员工素质不好
B、车间主任缺乏人格魅力
C、工作说明书不够明确、具体和全面
D、勤杂工仅在正常工人下班后才上岗
对于服务工的投诉，你认为该如何解决（）
A、辞退服务工
B、驳回服务工的投诉
C、对服务工要适当进行批评
D、对服务更要进行表扬
你认为该公司在管理上不需要改进的是（）
A、要根据实际情况来进行工作分析和评价，并制定工作说明书。
B、把操作工、服务工和勤杂工的工作职责进一步明确
C、要求员工必须无条件地服从领导
D、该公司要注意培育和发挥团队精神
.如果对车床工的工作如实记录，来分析他的工作，以便重新编写工作说明书，那这种工作分析方法是（）
A、关键事件技术
B、主管人员分析法
C、问卷调查法
D、纪实分析法
升级会员 