面试官面试手册.docx
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面试官面试手册
面试官手册
前言
优秀面试官素描..........................................................2
面试官常见担忧..............................................................3
学习本手册的收获............................................................3
面试工具介绍
BEI行为面试简介.............................................................4
STAR原则简介................................................................4
STAR原则运用举例............................................................5
面试指引
面试前准备..................................................................6
面试开场....................................................................7
背景信息提问................................................................7
BEI面试.....................................................................8
动力匹配度考察..............................................................10
面试结束....................................................................10
面试评估与记录..............................................................11
面试注意事项................................................................13
正文
素质模型................................................................14
背景信息提问参考题目........................................................15
BEI面试参考题目.............................................................16
附录........................................................................30
1
前言
泽京集团优秀面试官素描：
泽京优秀面试官
•5级及以上正式员工。
资格要求
•最近一次绩效考核成绩B级及以上。
•认同泽京核心价值观及文化，对公司战略和岗位要求有清晰认识。
•具备良好的亲和力、沟通表达能力、观察判断能力和伯乐精神。
•泽京的素质模型
•泽京素质模型指标、定义、关键行为点
知识与技能
•BEI面试原理
•BEI面试提问技能、评价技能
•反馈技能
•亲和力：
形象健康大方，态度亲切自然，而不是过于严肃、刻板
•客观性：
对人的看法是基于事实而不是主观印象。
对不同背景的应聘者一视同仁
•沟通能力：
特别是善于聆听、提出问题、引导应聘者表现真实自我
素质要求
•观察能力：
能够抓住应聘对象的表现细节
•判断能力：
依据核心能力以及专业能力要求的标准，准确把握应聘对象的水平
•伯乐精神：
能根据公司发展、部门要求、岗位需要选拔人才，深刻领会面试的目的在
于选拔优秀的适合人员
泽京集团面试官手册将帮助你成为泽京优秀面试官！
2
前言
面试官常见担忧：
面试开始前：
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我该如何推动面试的进行，才能展现出我们的专业性？
我该如何营造恰当的沟通氛围，以使面试者表现出真实的自己？
我想要的最核心的信息是什么？
我要问哪些问题才能真正收集到我想要的信息？
面试进行中：
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我要如何提问才能避免候选人泛泛而谈？
我如何尽可能识别候选人业绩背后的真实表现？
我是否错过了某些关键信息？
面试收尾时：
我是否已收集够了足够的信息以作出决策？
我为什么总感觉面试的时间不够用？
由于岗位空缺压力，我只能从表现欠佳的候选人中挑选最好的？
我觉得这个人很好，但会不会是被他的夸夸其谈所蒙骗？
我觉得这个人很一般，但会不会是因为我提问得不到位？
或者是我的视角有偏差？
•
这个人很优秀，但会不会在我们这里长期待下去？
学习并运用本手册，你将能够：
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学习标准化的面试流程并将其运用于实际面试工作中，确保面试过程的公平性、公正性，展现面试官
的专业性。
学习行为事件访谈法（BehavioralEventInterview,简称BEI），应用技巧（STAR法则）收集候选人过去
相关行为的完整事例（从过去预测未来），做出有效的面试决策，提升人员甄选的准确性和有效性。
学习面试的基本原则和推动讨论的技巧，建立良好的沟通氛围，在完整收集资料的同时，确保面谈的
顺利开展。
学习泽京人员素质模型对不同层级的要求，统一人才选用的标准。
给候选人留下良好印象，确保合适的候选人更乐于接受你提供的工作机会。
增加成功的候选人胜任并愿意从事该工作、长期就职于本组织的可能性。
3
面试工具介绍
BEI行为事件访谈法（BehavioralEventInterview）简介
•BEI是一种开放式的行为回顾式探索技术，是揭示胜任特征的主要工具。
这是一种结合JohnC.Flanagan
的关键事例法（CriticalIncidentTechnique，CIT）与主题统觉测验（ThematicApperceptionTest，
TAT）的访谈方式。
•它是由关键事件技术（Criticalincidenttechnique：
CIT）基础上发展的一种访谈技术。
BEI主要用于
确定优秀工作人员的特征，而CIT主要用于确定工作的任务成分。
BEI面试的一个原则是以过去的行为预测
未来的行为——即预测某人在未来工作中的行为展现的最好方法，就是收集并检验其在过去的类似情况中
已展现的事例。
STAR原则（BEI的核心技术）简介
•在进行BEI的时候，重点是在过去确实的情境中采取的措施和行动方面，不是假设性的答复，哲理性、抽象
性或信仰性的行为。
它需要采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来。
行为事件法有时也叫STAR访谈
法。
•所谓STAR原则，即Situation（情景）、Task（任务）、Action（行动）和Result（结果）四个英文单词的
首字母组合。
STAR原则是结构化面试当中非常重要的一个理论。
•由于STAR英文翻译后是星星的意思，所以又叫“星星法”。
星星就像一个十字形，分成四个角，记录的一个
事件也要从四个方面来写：
情境、任务、行动、结果。
S-situation-情景
在面谈中我们要求应聘者描述他在所
从事岗位期间曾经做过的某件重要的
且可以当作我们考评标准的事件的所
发生的背景状况。
T-task-任务
要考察应聘者在其背景环境中所执行的任务
与角色，从而考察该应聘者是否做过其描述
STAR
的岗位及其是否具备该岗位的相应能力。
R-result-结果
即该项任务在行动后所达到的效果。
A-action-行动
是考察应聘者在其所描述的任务当中所担任
的角色是如何操作与执行任务的。
4
面试工具介绍
STAR原则运用于BEI的范例
例如：
面试一个业务经理，而应聘者的资料上写着自己在某一年做过销售冠军，某一年销售业绩过百万等。
分析：
我们是不是就简单地凭借这些资料认为该应聘者就是一名优秀的业务人员，就一定能适合自己企业的
情况？
当然不是。
我们可以运用STAR原则进行以下方面的了解：
1.该应聘者取得上述业绩是在一个什么样的背景（SITUATION）之下，包括他所销售的产品的行业特点，市场需
求情况，销售渠道，利润率等问。
•通过不断地发问，全面了解该应聘者取得优秀业绩的前提，从而获知所取得的业绩有多少是与应聘者个人
有关，多少是和市场的状况、行业的特点有关。
2.我们要了解该应聘者为了完成业务工作，都有哪些工作任务（TASK），每项任务的具体内容是什么样的。
通
过这些可以了解他的工作经历和工作经验，以确定他所从事的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的岗位，
更好使工作与人匹配起来。
3.了解该应聘者为了完成这些任务所采取的行动（ACTION），即了解他是如何完成工作的，都采取了哪些行动，
所采取的行动是如何帮助他完成工作的。
•通过这些，我们可以进一步了解他的工作方式、思维方式和行为方式，这是我们非常希望获得的信息。
4.最后，我们来关注结果（RESULT），每项任务在采取了行动之后的结果是什么，是好还是不好，好是因为什
么，不好又是因为什么。
这样，通过STAR原则的四个发问和信息收集步骤，一步步将应聘者的陈述引向深入，一步步挖掘出应聘者潜
在的信息，为企业更好的决策提供正确和全面的参考，既是对企业负责（招聘到合适的人才），也是对应聘
者负责（帮助他尽可能地展现自我，推销自我），获得一个双赢的局面。
5
面试指引
面试前准备
1、审查候选人相关材料（背景材料、上一轮面试评估结果（如有）），重点关注候选人工作和教育背景中的
重大转折、对招聘职位有重要意义的经历或业绩、工作更换的频繁程度、上一轮面试官提醒注意的内容，以及
其它值得关注的信息。
2、基于待招岗位要求以及候选人相关材料，进行背景信息提问的准备工作，以寻求候选人教育背景、工作经
历、知识、经历，以及意愿与风格匹配方面的相关信息。
3、准备实现BEI的行为问题：
•重温素质指标定义、关键行为和相应的BEI题库。
•如有必要，修订已有问题或拟定补充问题。
•确定面试所涉素质指标的提问顺序。
4、面试官分工
面试官（通常由人力资源部和用人部门相关人员构成）应于面试前协商好各自在面试过程中的角色分工（主/
辅面试官）以及各自负责主要考察的指标，其中：
•主面试官（建议由人力资源部面试官担任）：
负责面试进程的控制和主要的提问，对自身所负责的指标进行
提问，记录候选人相关信息或事例并对考察内容进行评判，主导面试后综合评估结果的填写。
•辅面试官：
对主面试官的提问进行补充，并对自身所负责的指标进行提问，记录候选人的相关信息或事例并
对考察内容进行评判，配合主面试官完成综合评估结果的填写。
5、面试时间管理
估算面谈每部分需要的时间，将每部分时间加起来制定时间表。
在面谈中应携带该时间表。
了解时间情况能帮
助面试官掌控面谈的节奏，以及是否需要缩短某部分的时间以便深入探讨最重要的目标。
典型的60分钟面试时间表如下所示：
步骤
开场
背景信息提问
教育背景
工作经历
BEI面试（行为事例收集）
素质指标一
素质指标二
素质指标三
素质指标四
素质指标五
用人部门面试官
用人部门面试官
人
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