企业高层管理者精神激励新思路文档格式.docx
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厦华电子总经理郭则理曾说过：
”一直到不久前，我们还认为，外资企业的高薪是导致国有企业人才外流的重要因素。
2004年底，厦华给企业的中层干部调工资，有的干部调得很高，但是这样做的效果并不好，问题反而更大，引起干部心理上更大的不平衡。
”其次，物质激励悬殊过大，易挫伤员工的积极性。
管理学家德鲁克曾说过：
“高层人员的过高工资会使团队产生分裂，甚至会使企业中级别相当高的人，也会把他们的高层管理人员视为对立者，而不是同盟者。
”再次，物质激励是有随时间变化而产生热情、激励力递减的规律。
管仲在《管子·
侈靡》一书中说：
“一为赏，再为常，三为国”。
意思上说，偶尔奖励，可起激励作用；
再次奖励，似同常规，激励作用大为削弱；
多次重复，则奖励成为理所当然之事，就不会有任何激励作用。
德鲁克说过：
”金钱激励与刺激当然重要，但是这些东西起的作用主要是消极的，金钱不能购买责任感。
”物质激励效果持续的时间短。
由于物质需要是人的低层次需要，当这种需要得到满足时，高层次的精神需要就会产生，如果仍旧用物质激励，将不能调动人的积极性。
精神需要才是人的根本需要，如果获得满足，产生的动力大且持续时间长，其效果具有累积效应。
随着人们对物质激励弊端和企业高层人员需要特点认识的深化，精神激励得到大家的关注。
1776年，亚当·
斯密在《国民财富的性质和原因研究》一书中指出：
“对于一切尊贵的职业，荣誉可以说是报酬的大部分。
”仇立年以“收入、权利、声望”等指标进行调查，结果表明：
“企业厂长经理”这一职业荣居榜首。
可见，在人们心目中，企业高层管理者的职业是尊贵的职业，应该加强精神激励。
但现行对企业高层管理人员进行精神激励时，激励的措施往往没有关注到他们的真实需要，激励效果不明显。
中国企业家调查系统对企业高层管理者追求目标的调查结果显示：
他们追求的主要目标是：
“人生价值”、“经营权力”、“社会荣誉”和“人际关系的和谐”，而选择追求“经济收入”的人员很少。
而我国现行对企业高层管理者精神激励的措施往往是用社会主义、共产主义理想武装他们，具体做法是通过表扬、褒奖、授予荣誉称号等方法调动他们的积极性和创造性。
因而，在我国，人们一提起精神激励往往只想到表扬、评先进、授荣誉称号，这其实是对精神激励的一种片面理解。
总之，现行精神激励无论在理论上还是在实践上都与企业高层管理者的精神需要相脱节。
科学有效的精神激励应该满足人的精神需要，关注企业高层管理者特殊的精神需要，即满足他们的发展需要、权利欲望、归属需要、成就需要等高级精神需要。
二、对企业高层管理人员进行精神激励的理论依据
对企业高层管理者进行精神激励要符合人的本质，其理论依据主要有马斯洛的“需要层次理论”、美国心理学家麦克里兰的“成就动机理论”和赫兹伯格的“双因素理论”等。
马斯洛认为人有五层次的需要：
生理需要、安全需要、社交需要，尊重需要和自我实现的需要。
前三个层次的需要是低级需要，很容易得到满足，但激发的力量弱；
尊重需要和自我实现的需要属于高层需要，激发力量大。
对于企业高层管理人员的精神激励应该设法满足他们的尊重需要和自我实现需要。
麦克里兰的“成就动机理论”的主要内容有：
人有权利、归属和成功的需要。
作为企业的高层管理者一般都有权利需要，他们把组织看成获得地位和权威的场所，将分配给他们的任务看成是获得权利的机会；
有归属需要的高层管理者将组织看成是建立美好友谊的场所；
有成功需要的高层管理者希望获得富有挑战性的工作，关注企业的成败。
因而，满足他们权利，归属和成功需要的精神激励措施是有效的。
赫兹伯格提出包含“保健因素”和“激励因素”的“双因素理论”。
其中激励因素包括成就感、工作成绩得到社会的承认、工作本身富有挑战性、负有重大责任、在工作中能得到发展和成长等。
他认为在两种因素中，保健因素单方面扩大会降低一个人所做工作的内在满足，外部动机的单方面扩大会引起内部动机的萎缩。
诗人雪莱曾预言，“身外之物的不断积累，如果没有内在精神加以消化和控制，人性将受到阻塞。
”从他的预言中可以看出，当人类成为聪明的身外之物贪婪者时，他就成了最愚蠢的动物，因为他的人性已经在财富的放纵中泯灭了。
因此，在对企业高层管理者进行激励时，不仅要满足他们的外部动机，而且要激发、促进他们内在动机的生长，并给予满足。
三、企业高层管理者精神激励新思路的具体策略
（一）晋升机会和使命感激励
晋升机会激励就是指当企业高层管理者在现行工作岗位上取得较大绩效时，而赋予他们更高级别管理岗位，使其获得挑战自我的机会。
首先，新的工作岗位。
能使他们产生新鲜感，避免因长期从事某一工作而产生的厌倦和疲劳感；
其次，更高级别的管理岗位更富有挑战性，能满足他们“成就需要”、“发展需要”、“权利需要”等高层需要，使得他们工作更加有动力。
在使用晋升机会激励时，组织首先要给企业高层管理者提供晋升的机会和空间；
其次，要提供组织支持，因为根据个人生产率原理（个人生产率是单位产出的人员成本）也称个人绩效，受到三个方面因素的影响：
个人工作能力（A）、努力水平（E）和所受到的组织的支持（S），且这三个因素与个人生产率之间成正比关系，即P=A×
E×
S。
组织支持的具体方法包括提供工作设施、团队工作、生涯管理等，其目的是使企业高层管理者获得“自我实现”的外在条件。
使命感具有巨大的激励作用，通过对企业高层管理者进行加压和让其承担重大的责任，使得他们获得使命感，从而产生工作动力。
德鲁克（又名杜拉克）说过：
”对这些高薪员工来说，第一位和最重要的追求是组织的清楚完整的使命，这一使命驱动组织完成目前所做的各项工作。
”如今，越来越多的企业家认识到自己的光荣使命、自身工作的价值和自己承担的重大责任，他们树立了献身企业的坚定信念，并身体力行，自觉抵制各种诱惑，做企业家职业的实践者。
（二）内部公平性激励
内部公平性激励关注的是企业内部不同员工之间报酬的对比问题。
美国心理学家亚当斯于20世纪60年代提出了“公平理论”。
公平理论提出这样一个道理；
人们往往通过与他人所受待遇的对比来评价自己所受待遇的公平性程度。
根据这个理论，一千人会把他认为的自己所获得的收益（如薪金、福利、工作条件等）与他认为的自己所付出的投入（如努力、能力和经验等）两者之比同作为参照的其他人的同一比率进行比较，并以此为依据来判断自己是否得到公平对待。
这种比较本身会影响他们的工作态度和工作行为。
对于企业高层管理者来说，他们也常常将自己的报酬与比自己级别低、级别相同或级别高的员工进行比较。
若他认为所获报酬比自己贡献小或能力弱或职位低的员工少，则会自动减少投入以便达到心理上的平衡或可能要求组织增加报酬。
因而组织在付给他们报酬时要公平合理。
这种公平合理是对企业高层管理者工作的尊重和承认，能调动他们工作的积极性，否则会影响他们的工作态度、对企业的忠诚与合作精神。
当然，公平并不是平均，而是根据其工作业绩、工作能力所承担的风险、责任等付给相应的报酬，形成公平合理的分配文化。
（三）参政议政激
“学而优则仕”这种对官位的崇拜是中国两千多年来文化中的重要内容，至今还影响着一代又一代人的思想。
这种文化同样对企业高层管理者有深刻的影响，他们希望通过参政、议政等活动作用于社会来施展自己的才华。
其实，企业高层管理者的参政、议政，一方面能满足他们自我实现的需要，激发其工作动力；
另一方面有助于城市管理吸收现代企业经营管理理念，引进创新思维。
因为有魅力的市长或市长群体本身就代表一个城市的形象，而城市形象的打造、竞争力的提高都必须引进创新思维和现代经营管理观念。
从经营城市到行销城市再到城市文化资本运作，使城市文化资本转化为经济资本和社会资本，已成为世界知名城市的共同之路。
鉴于此，笔者认为可以将优秀的企业高层管理者选拔到政府决策层中或让其成为政府决策咨询委员会成员。
（四）集体和团队激励
现行对于优秀的企业家的精神激励主要授予个人荣誉，如“优秀企业家”、“全国劳动模范”、“有突出贡献的企业家”等，但这些并不都符合中国传统文化背景，因为中国几千年的传统文化主要表现为集体主义。
季羡林说：
“中国人的思维方式从整体着眼。
从事物之间的联系着眼，更合乎辩证法的精神”。
在集体主义文化背景下成长的中国企业高层管理者有着强烈的归属需要，他们渴望和谐的人际群体、渴望得到集体的承认和接纳、渴望与员工共同为企业的共同目标而努力。
因而在集体主义、群体本位的中国，对企业高层管理者进行精神激励时，要符合中国的文化背景。
多进行“集体激励”、“团队激励”。
即组织要帮助他们共同组建一个和谐的人际群体，营造接纳他们的组织文化氛围，配备适合他们才能施展的工作团队。
四、对企业高层管理者精神激励时应注意的问题
（一）精神激励必须以物质激励为基础
在强调精神激励的同时，并不排除物质激励的巨大作用。
“我们也是人，我们也需要（物质）激励”成为中国现代企业家的呼声之一。
物质激励是基础，也是第一位的，只有物质需要获得满足，高级的精神需要才会产生。
只有精神激励没有物质激励，仿佛是空中楼阁。
正因为如此，获得各种荣誉称号的于志安、储时健却走上了犯罪道路。
（二）各种精神激励综合运用与突出某种精神激励同时并举
马克思主义哲学认为，处理问题要“两点论”、“重点论”两种方式有机结合，对企业高层管理者的精神激励也有指导作用。
人的需要是多样性的统一。
但在人生的某一时期，往往有某种需要特别强烈。
因而在对企业高层管理者进行精神激励时，首先要想方设法满足他的各种精神需要，其次要重点满足其主导需要，充分调动他们的工作积极性。
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