hr08绩效管理办法V112.docx
《hr08绩效管理办法V112.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《hr08绩效管理办法V112.docx（8页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
hr08绩效管理办法V112
XX公司绩效管理办法
绩效管理办法（V1.2）
第一章总则
第一条为了建立科学的管理制度，客观评价员工的工作绩效，尽可能地激发每个员工的积极性和创造性，为员工薪酬、转正、晋级、升迁、奖惩、培训等提供依据，特制定本办法。
第二条原则
（一）考核尽可能支持公司战略和企业文化；
（二）通过考核促使员工发现不足，找出原因，提高绩效；
（三）客观公正，及时评价员工的贡献，考核与薪酬挂钩；
（四）以正激励为主，负激励为辅，激励员工与公司共同发展。
第三条本办法适用于公司全体员工。
第四条考核工作由人力资源部负责组织实施，考核结果由各部门汇总后交至人力资源部存档。
第二章考核指标
第五条公司按月对员工进行考核，考核周期为自然月。
第六条绩效考核主要从工作业绩、工作态度两个维度对员工进行考核评价，每一个考核维度由相应的考核指标组成。
1、工作业绩维度：
指被考核人员所取得的工作成果，主要考核员工本职工作任务完成的情况，包括每个岗位日常工作和每个阶段的工作重点。
2、工作态度维度：
指被考核人员对待工作的态度，主要包括积极性、协作性、责任心、纪律性等。
第七条工作业绩目标设定原则
1、重要性：
目标项目一般为3～6项，不宜过多也不宜过少，选择考核周期内的工作重点或岗位职责中的关键性工作作为考核指标，日常性的工作不必纳入考核指标；
2、挑战性：
指标标准的制定应力求接近实际，以使目标可以达到，并具有一定的挑战性；
3、一致性：
各层次目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；
4、民主性：
所有考核目标的制定均应由上下级人员共同商定，而不是由上级指定。
第八条工作业绩目标的来源
1、将公司年度总目标通过上下级之间协商，逐层分解到个人，并分解到每个月。
2、根据岗位职责确定主要职责对应的任务目标。
3、根据内部或外部客户的需求与期望设定相应任务目标。
第九条设定考核指标的标准
1、数量：
产品数量、处理零件的数量、接听电话的数量、约见客户的次数、销售额/利润；
2、质量：
合格产品的数量、错误的百分比、投诉的数量；
3、成本：
支出费用的数额、实际费用的预算的对比；
4、时间：
期限；
5、客户（上级）评价：
客户或上级的满意度。
第三章考核流程
第十条每月30日前，由各级主管（考核人）召开会议，将下月公司或部门重点工作分解到各下属部门或岗位（被考核人）。
第十一条会议结束后，考核人将空《绩效考核表》（详见附表）发放给被考核人，让其自行填写工作任务和考核标准（表中第一部分）。
第十二条每月1日前被考核人将填写完整的《绩效考核表》提交到考核人手中。
第十三条每月2日前考核人将所有被考核人的《绩效考核表》平衡、评估工作量及考核标准。
第十四条每月3日前考核人分别与被考核人进行面谈，调整工作量及考核标准。
双方达成共识后，在考核表上签字，一式两份，双方各执一份。
第十五条考核人对被考核人工作进行检查、监督、指导工作，保证工作任务顺利完成，并作检查记录。
第十六条每月1日前被考核人根据《绩效考核表》对自己当月工作情况进行自评打分，然后将表格交给考核人。
第十七条每月2日前考核人对被考核人当月工作情况进行考评打分。
第十八条每月4日前考核人与被考核进行绩效面谈，将考核结果反馈给被考核人，通过沟通解决争议。
绩效面谈肯定员工成绩，指出不足和存在问题，并提出改进建议和指导。
第十九条考核人根据被考核人考核得分和部门人数按正态分布确定其考核等级（A、B、C、D、E五级）。
考核等级
A
B
C
D
E
人数比例
10％
20％
40％
20％
10％
员工当月有迟到或早退达三次以上、旷工一天以上、请假三天以上、受到警告处分、行政扣分、督办事项非正常延期或确定不能完成申请取消等情形之一者，当月考核等级不得为A等或B等。
第二十条每月4日前考核人将所属员工的《绩效考核表》交到人力资源部检查、存档，由人力资源部统一将考核结果通知财务部核算绩效工资。
第四章绩效工资发放
第二十一条员工个人绩效系数根据其考核等级确定。
考核等级
A
B
C
D
E
个人绩效系数（Q1）
1.2
1.1
1
0.9
0.8
第二十二条部门绩效系数指标由分管领导提请总经理办公室核准生效，于每月2日之前发布当月部门绩效系数指标。
公司和部门的投入产出比（即产出/投入）作为确定部门绩效系数指标的重要参考指标，同时也可以加入其它考核指标，以权重方式加以综合计算。
例如：
某部门绩效系数指标定义为投入产出比1：
1的关系，X值在考核指标区间以达标为原则，确定部门绩效系数等级。
如下表所示：
部门绩效系数指标（X）
X≥1.2
1.2>X≥1.1
1.1>X≥1
1>X≥0.9
X<0.9
部门绩效系数（Q2）
1.2
1.1
1
0.9
0.8
第二十三条总经理可设定员工个人或部门的总经理特别系数Q3，总经理特别系数一般默认为1。
部门经理和分管领导可以提议针对部门或个人设定总经理特别系数，但须经总经理批准。
第二十四条绩效工资基数是根据员工岗位及其定级工资来确定，一般为定级工资的20％或40％。
第二十五条绩效工资确定
员工绩效工资＝绩效工资基数*个人绩效系数Q1*部门绩效系数Q2*总经理特别系数Q3
第五章附则
第二十六条员工月度考核成绩将作为试用转正、晋级的重要参考依据之一。
第二十七条本办法由总经理办公室负责制定、修订和解释。
第二十八条本办法自2009年7月1日起施行，原《绩效管理办法V1.1》同时废止。
年月绩效考核表
姓名
部门
岗位
填表日期
年月日
一、工作业绩评价（计划与考核）
月度主要工作任务
行动方案
考核标准
权重（％）
实际业绩
自评得分
上级评分
1
2
3
4
5
6
7
8
合计得分
二、工作表现评价
评价标准说明：
评分说明：
1、显著不足：
表现出严重背离该项评价指标的具体行为
1、可以打以0.5结尾的分
2、有所不足：
表现出背离该项评价指标的具体行为
2、打4分（含）以上和2分（含）以下时，要在自评说明或上级说明栏中写明具体事例
3、一般：
未出现背离该项评价指标的具体行为
4、良好：
有具体行为证明在该项评价指标中表现良好
5、优秀：
有具体行为证明在该项评价指标中表现十分出色
评价指标
典型行为或事件举例（参照标准）
自评得分
自评说明
上级评分
上级说明
严格认真
1、由于不严格、认真，导致工作出现疏漏，并没有及时补救
2、工作出现问题，但能够积极补救，不推卸责任
3、按本岗位要求做，未出现工作疏漏
4、发现他人的工作疏漏，告知对方并协助其补救
5、严格认真地履行岗位职责，发现他人隐患，并预先采取措施避免问题发生
主动高效
1、被动执行上级安排的工作，遇到困难被动等待，对工作中的问题视而不见
2、反映工作中的困难和问题，但没有改进建议
3、主动调动各方面资源以达成目标
4、工作中主动发现问题，提出有价值的改进建议
5、独立提出切实可行的改进方案，并推进实施，取得良好的成效
客户意识
1、不关心客户需求与感受，对客户提出的需求没有响应
2、在上级要求和客户投诉的压力下，为客户解决问题
3、积极响应客户意见（投诉），及时满足客户需求
4、主动垂询客户需求与感受，并以友善、愉悦的态度提供服务
5、提供的服务超乎客户期望的满意
团队协作
1、不与团队成员沟通，完全按照个人设想工作
2、告知团队成员自己的设想，但不响应对方提出的建议或要求，固执已见
3、能够认真听取对方的意见，修正个人的工作设想
4、发生分歧时，不仅认真听取对方意见，而且提出有价值的建议
5、在协助对方获取成功，并达成团队整体目标的同时实现个人目标
学习总结
1、多次出现相同的失误
2、能够不出现相同的失误，但不能防患于未然
3、在工作中学习，能够从失误中吸取教训、举一反三，防患于未然
4、有意识地学习岗位要求的知识技能和业界先进经验，并在工作中加以实践
5、除岗位要求的知识技能外，还主动学习其他相关的知识技能，工作能力明显提高
合计得分
三、述职报告与上级文字评定
工作业绩得分
工作业绩权重
工作表现得分
工作表现权重
综合得分
自评评分
80%
20%
上级评分
80%
20%
被考核人工作业绩部分90～100分说明：
上级补充说明：
被考核人工作业绩部分0～65分改进措施：
上级补充说明及改进建议：
被考核人工作体会：
上级总体评价与建议：
被考核人培训需求：
面谈日期
面谈结果
□完全或基本达成一致□存在分歧
考核等级
分歧点：
被考核人签字：
直接上级签字：
升级会员 