桂林电子科技大学人力资源管理资料.docx

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看VCD1:

《突破人才经营瓶颈》，由余世维博士主讲。

　思考题：

1.管理学里面的“六管”包括了哪些？

2.试解释以下几段话的含义：

（1）中国的人口很多，但人才不够。

若我们找到人才，还要考虑人品的问题。

（2）大学生毕业之后，若在社会当中做管理工作和经营一个事业，五分之四的知识、技能和经验都是离开校门以后学习和积累的，有五分之一的理论知识是在学校获得的。

3.余博士认为：

“人才的价值应指他在企业或组织中的生产力”，试详细解释其含义。

4.“贡献潜力”如何证明？

5.为什么员工是企业最重要的资产？

6.培养管理人才应该实施什么制度？

思考题：

1.管理学里面的“六管”包括了哪些？

答：

有生产管理、物料管理、财务管理、销售管理、信息管理和人力资源管理。

2.试解释以下几段话的含义：

（答案：

略）

3.余博士认为：

“人才的价值应指他在企业或组织中的生产力”，试详细解释其含义。

答：

（１）要看其工作能力是否与岗位需求相符（e.g.杨澜；刘晓庆）

（２）考虑人才价值时，要看其“价值”哪些现在可以利用，哪些未来才能利用。

（３）考虑他的价值在公司中与行业中相对不同的程度有多少。

4.“贡献潜力”如何证明？

答：

要证明“贡献潜力”可问３句话：

（１）你过去有什么成功的案例或经验？

（２）你到我们公司想起到什么样的作用？

（３）我们公司有这个问题，你怎么处理？

5.为什么员工是企业最重要的资产？

答：

因为企业的组织文化与核心竞争力都是由人来决定的。

产品、专利、服务别人都可以模仿，只有人是不可模仿和不可替代，人不同，组织文化就不同，核心竞争力也会不同。

6.培养管理人才应该实施什么制度？

答：

培养管理人才应该实施“干部储备”制度。

激励是领导工作的重要方面。

激励能使人的潜力得到最大限度的发挥。

据美国学者调查研究发现，按时计酬的员工只会发挥20%~30%的能力。

如果充分调动员工的积极性和创造性，其潜力可发挥到80%~90%，从而可为企业创造更多的利润。

所以领导者学会如何激励员工是非常重要的。

管理中的领导职能是指：

激励、协调个人和群体来共同工作，以实现组织的目标。

如婚庆活动里就采用了奖赏激励和感情激励等）

激励的概念

　　所谓激励，就是通过一定的手段（e.g.提供满意的工资和奖赏、有晋升的机会、分配责任重大的工作、认可员工的工作成果、鼓励员工发挥创造性行为等）使员工的需要和愿望得到满足，以调动他们的工作积极性，使其主动而自发地把个人的潜能发挥出来，奉献给组织，从而确保组织达成既定的目标。

}作为一个领导者，在激励其员工时，要知道他们的需要是什么，然后尽力满足其需要以激励员工努力工作，为实现组织目标而服务。

马斯洛的五个需要层次表述如下:

（试举例说明）

●自我发展或自我实现的需要——个人或职业的提升、自主权、满意的工作（包括发挥自身潜能、成长，实现心之所向的需要。

它往往要通过对挑战性工作的信任感和在创新性活动中得到的成就感来满足。

）；

●自尊需要——被咨询请教、级别、成功、绩效、奖励、承认、额外收入；

●社会需要——包括与人交往、友谊、爱情、归宿及接纳等方面的需要。

●稳定和安全需求——工作种类、规律、职责明确性、结构、交流、安全报告会（原文如此——译者注）、协议、合同、避免疾病、失业、财产损失等需要；

●生理需求——环境布局、振动、温度、空间、噪声、空气、餐厅设备及衣、食、住、行的需求。

马斯洛的富有创见的观点在于个体在转向更高层次的需求以前，必须先满足两个基本的需求，即我们必须首先满足生理需求和安全需求，然后才能进入更高的需求层次，如社会需求和自我发展需求等。

我们可以看一看人的一生中需求层次的变化。

少年时代，即十五六岁至二十岁之前，主要的需求是基本需求以及与周围关系的需求。

这是由个体与环境的关系决定的。

这一段时期是变化的时期，个体与周围关系在不断改变，在此期间他们将离开父母的家，或在家里占有一个新的位置。

他们第一次享有一定程度的独立性，这—点以他们的能力或者开始挣钱为标志。

这一切随着他们的职业生涯而发生改变，所以等他们到了将近25岁，他们就更多地考虑自主权和自尊。

结果这两者成为最大的激励因素。

随着家庭的建立，情况又倒回到起点，基本需求和相互关系再一次成为最重要的需求。

由此，组织中个体整个生涯过程存在不同需求周期的观点得到了承认。

甚至在所谓的“中年危机”时期，也能找到激励因素，因为在这一时期，相互关系和基本需求正在重新成为对个体最重要的激励手段。

当然，除了这些基本需求以外，这一阶段的需求还包括他们职业上的期望。

现在，个体开始看到那些原来地位比他（她）低的人得到了更快的提拔。

管理人员应了解不同水平的员工具有不同的需要，以采取不同的激励方式（e.g.工人的需要与管理人员的需要可能是不同的）。

看VCD:

《突破人才经营瓶颈》，由余世维博士主讲。

一﹑填空题：

公司应该树立起一个最起码的道德标准与伦理规范，否则就会把企业带到危机上去。

二﹑思考题：

1.人才不想待下去的原因是什么？

答：

原因如下:

（1）很多人把跳槽看作是晋升的捷径，何况不少公司缺人。

但大多数有名的企业家不轻易跳槽；

（2）企业文化（氛围）﹑制度﹑发展让他不满；（3）薪酬太低﹑工作单调，自己没有学习﹑成长的机会。

2.简答人寿保险公司需满足员工的哪五大需求。

答：

（1）使员工认为公司有发展前途；

（2）有晋升的机会；（3）报酬合理；（4）个人能得到成长；（5）使员工认为所从事的工作具有价值。

看VCD:

《激励员工的方法与艺术》，由王明基教授主讲。

思考题：

针对不同的员工，应采用何种不同的激励方式？

答：

针对新员工要使其感到有归属感，要他明白责任是什么﹑工作的内容是什么，要其熟悉工作的流程及工作标准。

同时要对新员工进行培训。

培训之后还是不行的话，要帮他找个师傅。

若到年底，新员工的工作没有按时完成或出了问题，领导要利用组织的力量帮助他完成。

当新员工成长了，工作能力提高了，这时他变成了老员工，他的需要也发生了变化。

这时他要求尊重﹑要求理解﹑要求公平﹑要求关心他的生活，要求领导在行为方面是表率。

这部分老员工之中有部分人要成为骨干员工，骨干要培训﹑要轮岗﹑要授权，领导在这时要满足他这些需要，他才能成就一番事业，只有这样做才能调动骨干员工的积极性。

管理的方式不是一成不变的，要随着员工的变化而变化，管理者才能把员工的积极性调动起来。

案例1：

“同工同酬”隐藏不公

小苏本科毕业工作一年后加入D公司业务部，同事小柳和她年纪差不多，比她进公司早几个月。

工作中小苏有问题常向小柳请教，一来二去，二人很快就熟悉了。

小苏渐渐对工作熟练起来，业绩一直稳步提高。

小苏工作非常努力，不辞辛苦常常主动出差；而小柳因为进公司早些，和领导认识比较早，又比较能说会道，比小苏更得领导喜爱。

虽然她们两人岗位﹑职位都一样，但小柳却很少出差，即使偶尔出差，也是和部门领导一起。

通过努力，年终小苏拿到了一份很大的订单，仅此一份订单，就能抵得上部门后半年的绩效任务。

公司领导非常高兴，决定对业务部进行集体奖励。

小苏原以为部门领导会根据自己的付出多给予一些奖励。

没想到部门领导却堂而皇之以“同一部门，同工同酬”为理由，将这部分奖金在部门进行了平均分配，其中，与这张订单的签成毫不相干的小柳也拿到了和小苏一样多的奖金。

一时间，小苏受到了很大的打击，工作情绪极其低落。

刚巧，有猎头公司来和小苏联系，对D公司心灰意冷的小苏选择了跳槽。

问题：

试用所学的激励理论分析以上案例。

这样的员工，多少钱我都愿意给！

2017-12-13 管理微学堂

生活中时常听到人们抱怨工资少，但是抱怨归抱怨，你是否意识到自身的一些问题呢？

高薪的条件你又满足几条？

一、忠诚

单位可能开除有能力的员工，但对一个忠心耿耿的人，不会有领导愿意让他走，他会成为单位这个铁打营盘中最长久的战士，而且是最有发展前景的员工。

　　1、站在老板的立场上思考问题；

　　2、与上级分享你的想法；

　　3、时刻维护公司的利益；

　　4、琢磨为公司赚钱；

　　5、在外界诱惑面前经得起考验。

二、敬业

随着社会进步，人们的知识背景越来越趋同。

学历、文凭已不再是公司挑选员工的首要条件。

很多公司考察员工的第一条件就是敬业，其次才是专业水平。

　　1、工作的目的不仅仅在于报酬；

　　2、提供超出报酬的服务与努力；

　　3、乐意为工作作出个人牺牲；

　　4、模糊上下班概念，完成工作再谈休息；

　　5、重视工作中的每一个细节。

三、积极

不要事事等人交代，一个人只要能自动自发地做好一切，哪怕起点比别人低，也会有很大的发展，自发的人永远受老板欢迎。

　　1、从“要我做”到“我要做”；

　　2、主动分担一些“分外”事；

　　3、先做后说，给上司惊喜；

　　4、学会毛遂自荐；

　　5、高标准要求：

要求一步，做到三步；

　　6、拿捏好主动的尺度，不要急于表现、出风头甚至抢别人的工作。

四、负责

勇于承担责任的人，对企业有着重要的意义，一个人工作能力可以比别人差，但是一定不能缺乏责任感，凡事推三阻四、找客观原因，而不反思自己，一定会失去上级的信任。

　　1、责任的核心在于责任心；

　　2、把每一件小事都做好；

　　3、言必信，行必果；

　　4、错就是错，绝对不要找借口；

　　5、让问题的皮球至于你；

　　6、不因一点疏忽而铸成大错。

五、效率

高效的工作习惯是每个可望成功的人所必备的，也是每个单位都非常看重的。

　　1、跟穷忙瞎忙说“再见”；

　　2、心无旁骛，专心致志；

　　3、量化、细化每天的工作；

　　4、拖延是最狠毒的职业杀手；

　　5、牢记优先，要事第一；

　　6、防止完美主义成为效率的大敌。

六、结果

“无论黑猫、白猫，抓得到老鼠就是好猫！

”，无论苦干、巧干，出成绩的员工才会受到众人的肯定。

企业重视的是你有多少“功”，而不是有多少“苦”。

　　1、一开始就要想怎样把事情做成；

　　2、办法永远要比问题多；

　　3、聪明地工作而不仅仅是努力工作；

　　4、没有条件，就创造条件；

　　5、把任务完成得超出预期。

七、沟通

不好沟通者，即便自己再有才，也只是一个人的才干，既不能传承，又无法进步；好沟通者，哪怕很平庸，也可以边干边学，最终实现自己的价值。

　　1、沟通和八卦是两回事；

　　2、不说和说得过多都是一种错；

　　3、带着方案去提问题，当面沟通，当场解决；

　　4、培养接受批评的情商；

　　5、胸怀大局，既报喜也报忧；

　　6、内部可以有矛盾，对外一定要一致。

八、团队

团队提前，自我退后。

不管个人能力多强，只要伤害到团队，公司决不会让你久留——不要认为缺了你一个，团队就无法运转！

　　1、滴水融入大海，个人融入团队；

　　2、服从总体安排；

　　3、遵守纪律才能保证战斗力；

　　4、不做团队的“短板”，如果现在是，就要给自己“增高”；

　　5、多为别人、为团队考虑。

九、进取

个人永远要跟上企业的步伐，企业永远要跟上市场的步伐；无论是职场还是市场，无论是个人还是企业，参与者都不希望被淘汰。

为此就一定要前进，停就意味着放弃，意味着出局！

　　1、以空杯心态去学习、去汲取；

　　2、不要总生气，而要争气；

　　3、不要一年经验重复用十年；

　　4、挤时间给自己“增高”