企业培训教程Word文件下载.docx
《企业培训教程Word文件下载.docx》由会员分享,可在线阅读,更多相关《企业培训教程Word文件下载.docx(16页珍藏版)》请在冰豆网上搜索。
b.确定重点、难点
重点:
是教材中的核心,是教材中所渗透的差不多思想、要紧观点、科学概念、实践要领等。
难点:
是教材中培训者难于突破,被培训者难于同意、明白得和把握的思想、观点、概念及操作方法等。
(2)分析培训对象
对培训对象进行分析,了解他们的差不多情形,能够使培训“有的放矢”。
调查培训对象的素养水平专门重要,因为各部门级不不同,职员素养也存在差距,培训师应按照具体情形,在充分调查职员知识水平、能力水平和体会水平的基础上有针对性地进行备课,做到知己知彼,不能以偏概全。
(3)对内容体系进行分析
确实是解决这节课你讲什么,如何讲这两个咨询题。
1)讲什么?
确实是确定这节课的知识点、程序、表达方式和考核方法。
2)如何讲?
确实是确定讲课顺序,针对你要讲的内容确定需铺垫的知识点,明白如何抓住咨询题的核心,考虑讲到何种程度学生就能把握等。
(4)安排课时
课时安排是指培训内容中,每一讲、每一课的时刻分配。
在一节培训课中,确定培训进程中各环节所需时刻。
按培训国过程要求,确定每一个时期的时刻比例。
(5)选择合适的培训方法
培训方法的,要紧依据培训内容和培训对象。
1)讲授法
讲授发式最原始、最古老的培训方式之一,有史以来,培训就一直与课堂讲授的形式有机地联系在一起。
*灌输式讲授
顾名思义,是一种“填鸭式”、“填充式”的培训方法,也叫“满堂灌”。
此种方法适合大课堂的演讲方式,讲演的信息进展、传递、讲授的结论与观点,完全来自培训师,听讲者则处于被动的地位。
*启发式讲授
启发则是培训师发出信息,听讲者同意与反馈信息,双边活动,循循善诱,主动摸索,培训师顺势推理、总结、概括的过程。
*发觉式讲授
此法关于培训师的差不多功侧重在指导、引导探究,使学员在培训师的指导下推理、演绎试图发觉“新大陆”
*开放式讲授
此法无定式,培训师提出规则、估量标准,学员分解目标、分不完成任务,最后汇总结论,培训师总结讲授。
2)行为主义的方法
*案例法
围绕着一定的培训目的,把实际中的成功与失败的实例加以典型化处理,形成文字资料(即案例),通过独立研究和相互讨论的方式(也称个案分析)以达到知识及能力的培训目的——即分析咨询题、解决咨询题的实际知识与技能。
*模拟演练法
也称“角色扮演法”,把被培训者置于一种人为创设的工作情形中,每人扮演不同的角色,从而提升打算、决策、组织指挥、分析判定、授权等综合能力。
*研讨法
也称“讨论法”,为达到某一培训目的,由培训师提出咨询题,大伙儿围绕那个咨询题应用个人的知识能力、实践观念,各抒己见,这是一种在提咨询、摸索、交流、解惑中达到培训目的的方法。
*实际操作法
包括一样技能、观看诊断、解决处理咨询题、执行工作技能、评估等技能,通过培训使学员能“举一反三”在实践中运用,是一种由:
规定——示范——操作的循环往复的方法。
*互动式教学法
也称“交互式”,即调动学员应用多种感官参与培训的过程,不仅用耳听,动口讲,还要动手做(角色扮演、操作演练),用脑想(摸索、回忆、联想、想象),在培训师的组织引导下,学员的生理、心理、智能要素均调动起来,精神高度集中,思维被激活。
(6)确定培训步骤
培训步骤确实是培训过程,要点如下:
开头:
点题——预备部分——引言、导入培训
传授知识
推理论证
中间:
讲(练)题讲授、训练部分讲解示范
训练指导
总结练习
结尾:
扣题——终止部分——检查布置
布置作业
a)预备部分
预备部分是导入部分,即导入讲授与训练的前导过程,是为讲授和训练做预备的时期。
可用如下方法:
1.开门见山
直截了当讲明本培训课程的主题,讲清目的。
2.过渡式方法
可复习、重申或检查上一次培训内容,从知识技能的有关性引出本培训课程的主题,也可用一件事由引出培训主题,这是一种“由头”导入法。
b)讲授、训练部分
i.传授知识
ii.推力论证
iii.讲解示范
iv.训练指导
讲授、培训部分是培训课过程中的要紧部分、重点部分。
作为治理模式的培训,要以被培训者的知识基础、认识能力为依据,将知识的重点、难点有效化解,层层推理、论证、讲解、示范,并采纳恰当的培训方法,调动学员的多种感观,参与培训全过程,把握知识的要领。
如果是技能的培训课,则应侧重设计训练的全过程,设计讲解示范、操作实习要领规范,把握技能技巧的操纵点、操作点,提升应用能力及水平。
但多数培训课差不多上一种综合的培训过程,在一个培训课内容中,即传授新的知识,又有操作及演练,这就要求培训者要有娴熟的培训技巧,讲练结合或精讲多练。
c)终止部分
总结部分的要紧任务确实是强化和突出此次培训课的结论,一样有三种做法。
i.总结归纳法:
将培训的内容总结、归纳、概括,对重点内容、观点、结论进行重申,给学员正确、完整的结论。
ii.检查评估法:
通过即刻检查、考核,巩固培训成效,一样应在培训课开始时申明要考核,以此作为一种鼓舞的手段。
iii.作业与练习:
作业与练习的内容应是本培训课的重点、难点,这种做法能够检验培训师的培训成效,也能够检验被培训人明白得、把握的情形,是一种达到双边互动成效的方法。
(7)备教学用具(备教具)
a)电化教学设备
i.投影幻灯机、投影片
ii.录音机
iii.录像机、摄像机等
b)直观教具:
挂图、实物等
c)标准文本文件、范本、案例等
d)培训环境、场景设定布置
(8)备培训课的设咨询和答案
设咨询即培训过程中的提咨询。
a)设咨询的原则
启发性:
即有引导摸索、进行分析的作用,使其通过努力回答咨询题,“跳一跳能够栽到桃子”
针对性:
围绕着某个咨询题有目的性的发咨询,不是盲目、随意发咨询。
b)设咨询的方法
1.过渡性设咨询
有一个咨询题导入另一个咨询题是的过渡性设咨询。
2.概念性设咨询
在讲授新知识、新技能之前的提咨询。
3.判定性设咨询
在讲授知识、传授技能之后为了巩固概念及强调结论的提咨询,常常让其做出判定。
4.反向设咨询
即反咨询,从侧面或反面映证和提出咨询题,练习逆向思维的方法。
5.提示性设咨询
为了突出重点、难点、把握操作要领、方法的设咨询。
6.综合性设咨询
为概括归纳概念、结论、论点、论据的设咨询。
7.总结性覆盖设咨询
对整个结论、概念、培训目的,带有全面效应的设咨询。
8.答案
备答案,即备设咨询的结论,既然是有目的的设咨询,必须要考虑到回答咨询题的正确性。
9.设咨询——答案的过程是培训课推理、分析,完成培训任务的过程。
设咨询应是那个过程中的一条线,一个脉络。
(9)备培训课板书
精心设计板书,关于培训过程、结果、结论是一个明确的展现,能够强化受培训者的经历,加大整体印象。
板书一样书写如下内容:
a)主题、题目;
b)重点词语、关键语言;
c)结论、概念;
d)推导分析过程、公式;
e)层次、顺序、各部分标题
(10)备培训师的语言
口头语言的表达要求:
a)恰当准确的表达;
b)重视反馈,有效沟通;
c)具有吸引力、感染力、幽默感;
d)逻辑性强。
(11)培训师的教态
a)教态是一种无声的语言
手语
动态非语言面部表情
(体态语言)手势
体态
无声语言
服装
静态非语言外表
(形象语言)空间
物体
b)教态是一种心态
主动的心态(自我意思、价值观念、情感操纵)成功心理
4、写教案
教案是备课成果的载体。
备课的最后一道程序,确实是写教案。
一堂课的教案,是保证培训师能在一堂课内将所有的重点概括到里面去,并尽可能地有味味,是把一堂课组织安排得让所有学员最快、最有效地吸取所有内容的有效方法。
知识培训——培训课教案
培训对象:
课时:
课题:
培训师:
目的:
教具:
培训方法:
重点难点分析:
培训过程
步骤设咨询板书结论方法时刻
讲明:
参考格式涵盖了培训课程过程的差不多要素,只要按参考格式去预备,差不多上能够不缺项,而却展现了教学的过程及方法。
(1)目的、方法、重点、难点的分析是对教材的明白得分析结果。
(2)步骤:
教学过程的环节。
(3)设咨询与板书相对应,展现了培训过程的脉络与结果。
(4)板书如一块屏板,将培训过程中的精华凝炼在上面。
(5)配合方法的设计及时刻分配,应该能成为一堂成功的培训课。
能力培训
主题:
部门:
培训师:
目标:
课程终止时,每个受训者将能够:
标题——要点所需材料、手段和对培训师的指导、指示时刻
1)每节课连续时刻不能长于2小时。
2)目标要简要讲明受训者在上完课后将能学到什么,尽可能简洁明确。
3)做预备:
确实是把一个培训师上好这节课所需要的每件事列出表格。
4)标题:
每个部分都要加一个新的标题,这种副标题通常表示从一个部分向另一个部分过渡。
5)要点:
将想要写的要点用简单的字句写在标题的左下方。
在预备学到板书上的字下面划上线。
5、培训教室的预备
(1)企业内的培训教室一定要宽敞明亮、温馨舒服。
教室内要设小吧,提供足够的小点心、茶水、饮用水等,让参加者感到不是在学习,而是在享受。
(2)要有与参加人人数相等的桌椅,且座椅一定要使人感到舒服。
(3)教学或训练所必需的设备、设施。
例如:
录音机、录像机、摄像机、音响设备、屏幕、幻灯机、活页板、白板、白板笔以及技能培训所需的一切设备、游戏道具等。
(二)按培训打算组织实施培训
培训学校制订出企业培训打算后,仍要由培训学校负责落实、实施该打算,具体步骤如下:
1、按培训打算组织安排培训
(1)落实培训打算
1)经费落实
培训需要预备教具,聘请有关专家或租用场地等,为保证教训按期进行,要提早按预算落实经费,从财务部支取必要的资金。
2)师资落实
*如果是本企业派出培训师,应该预先通知本人,提早做好备课预备。
*各部门培训如果需聘请专家,必须提早向培训部提出申请,由培训部负责联系。
*必要时可邀请培训部派出的培训师做示范性培训或培训者培训。
3)培训时刻与地点的落实
在进行培训的前一天,再次确认培训时刻是否与企业会议或重大活动发生冲突;
培训地点是否与其它部门培训发生冲突。
如果发觉咨询题,要及时报告有关部门进行和谐解决。
4)确定教案
教案一样是由培训师按照培训目的、教材、培训对象等自行撰写的。
为了幸免显现教案编写在原则、原理上显现偏差,使培训走样,误导学员,可要求培训师撰写完后,交培训部批阅,合格后方可按此教案进行培训。
(2)拟定、下发培训通知
培训通知一定要写清培训目的、培训时刻、培训地点、授课人、培训内容、参加人(注明是否必须参加),如果需要学员带某些资料,也要在通知中写清。
通知
为了提升中高层治理人员的差不多技能,今天下午3点在公司主楼二层会议室,培训部特聘XXX治理专家为企业所有主管及主管级以上治理人员做“如何鼓舞下属工作”的培训。
请关人员务必准时参加。
培训部
2001年6月8日
(3)布置培训教室
培训教室的布置一样按培训师的要求。
如果培训师无专门要求,可按照培训课的性质(是知识培训,依旧技能培训)来确定如何布置。
(4)安排人员监督参加者签到,填写培训记录表。
培训记录表供培训统计、存档用。
(5)培训部人员在培训师进行培训前,宣布纪律要求。
手机、BP机一律关机,以免阻碍课堂纪律。
2、培训师的知识、技能培训
(1)知识培训
知识培训的关健是经历,因此发给学员的材料要便于经历。
一样地讲,如果知识涉及的事实能吸引学员的注意力,那么,经历成效就最好,但知识涉及信息内容过多也会破坏学员集中精力经历。
另一方面,使学员介入学习过程是使他们集中精力的好方法。
简而言之,取得知识的关键是经历,而经历的关键是集中精神,而集中精神的关键的介入。
通常,要使一堂知识课活跃,并有味味性是专门不容易的。
一样要求培训师采纳如下步骤:
第一步,进行课前预备
1、备一份教学大纲和一堂课的教案
2、预备必要的材料和教具
3、检查培训教室:
(1)是否按照你的意愿布置,例如椅子安排的形式。
(2)保证教学用的一切设备及辅助用具处于良好工作状态。
(3)保证所需的一切设备,如录音机、电视机、录相机等运转正常,并把握正确的操作方法,如果使用投影仪、幻灯机,要事先检查一下,保证视觉成效良好,并进行一次试演。
4、心理预备——建立自信心
因为受训人期望你是专家,是能担当起责任的人,如果你表现得不自信,会使受训者感到不安、疑咨询。
如此,就可不能使培训有效、轻松,因此你一定要自信。
方法是:
(1)在上课之前,使自己安静下来;
、
(2)讲话声音要嘹亮、清晰;
(3)脸上要表现出自信。
第二步,对培训内容进行简单介绍,包括:
1、这节课干什么——主题
2、通过这节课的学习能达到什么目的——培训终止后,你的学员能明白什么,他们如何证明他们差不多了解。
3、这节课与学员切身利益的关系。
4、通知考核及考核要点。
5、专业名词的介绍讲解。
第三步,具体内容讲解
1、内容要求
(1)要点不要超过五个;
(2)逻辑性强;
(3)按培训步骤一步步地讲;
(4)使用必要的视听教具;
(5)灵活运用教学方法,鼓舞学员介入和参与。
2、讲解方法
(1)将所要讲的材料用三、五个观点加以概括;
(2)将要讲的内容精简化;
因为如果试图讲太多的内容,学员可能到最后什么也讲不清。
(3)要点以板书的形式展现或制作讲座活页板挂在白板上;
(4)尽可能找一些方法关心学员记住要点。
把要点编成顺口溜
第四步,培训内容重点、难点的专门处理。
1、处理的方法:
(1)鼓舞学员提咨询题,并表彰提咨询题的人。
可用如下语言,“这点重要”,“我专门快乐你提出如此一个个咨询题”,“这在一点上,我认为是如此的------”等等。
向学员提大量咨询题,以便了解他们对某一要点的明白得程度。
(2)制造一种讨论的气氛,而不是评论的气氛。
使受训者对自己参与介入或提咨询题感到放心,不必担忧被揶揄、嘲笑或批判指责。
(3)教师提咨询,照管那些可能有咨询题或听不明白而不敢讲明的人。
2、应注意事项:
(1)要对学员参与进行有效操纵
学员参与、介入因此会使课堂气氛烈火、活跃,但不能让一个或两个受训者“垄断”整个班。
因为只有你才是整个班的主导,你才能发指示。
因此,有必要礼貌地、然而毫不犹疑地打断讲话太多的人。
(2)要有必要的反馈
即对学员回答的咨询题,给对与错,好与坏的评判,或对学员的提咨询给予必要的回答。
要将好的坏的信息,一并反馈回来。
如此,既对学员参与学习进行了必要的鼓舞,又使学员加深了对某一咨询题认识。
第五步,小结
在每堂课终止时,要将课堂上发生的所有咨询题归纳起来并补充强调一下所学内容的要点。
1、讲了哪些内容
2、重点、要点
3、你期望受训人员在什么情形下,如何运用新知识
4、补充某些新内容
5、发一些有关的参考资料
第六步,考核
通过考核,能够了解这节课是否达到了预期目标,教学内容、方法、步骤是否适宜。
要求:
1、在上课一开始就告诉学员将有一个考核以及考核的范畴,如此能够吸引学员的注意和爱好。
2、只考所讲的要点。
3、考的面要广。
方法:
可采纳口试、笔试或实际操作
第七步,复习
一样采纳留作业的形式
第八步,预告下次培训课内容,要求学员进行课前预习。
(3)技能培训
技能培训一样在小组范畴内使用,可采纳讲解——示范——实践三环节的形式,使每个学员都有机会练习培训师所教的每一项技能。
培训师进行技能培训可采纳如下步骤:
第一步,讲解
介绍如下内容:
1、这节课干什么——主题。
2、通过这节课的训练能使学员具有什么能力——目的。
3、明确阐述这节课的重要性。
4、介绍有关工作程序及设备概况。
5⒔步飧眉寄芘嘌邓婕暗淖ㄒ凳跤锛鞍踩孪睢?
BR>
应注意:
(1)在讲解介绍的过程中,应要求学员记信要点,写在黑板上或活页夹上或让学员记录下来。
(2)尽量使自己思路清晰,不要多次重复一个观点或从一个题目跳到另一个题目,杂乱无章。
第二步,作示范
1、作示范预备
事先做一个示范打算,使示范能达到如下要求:
(1)简洁。
(2)学员易于仿照。
(3)能够分成明显的步骤,并能够有逻辑地组织起来。
(4)学员能够不受阻碍地看到每一个细节。
2、给予示范
(1)在作示范时,讲话要慢。
每做一步都要讲解,并讲“请你如此做”的重要性。
(2)承诺学员在你作示范的同时提咨询题,但要保证提的咨询题与示范有关。
(3)幸免自我意识的评判。
“任何傻瓜都会做,甚至我都会”或“看着,我再做一遍。
”
这种评论会坚决学员对你的信任和尊重。
第三步,学员进行演练或操作
在让学员进行实际演练时,有以下几个要点:
1、选择学员做练习,要考虑周到,尽力幸免将学员安排到一个可能会损害他人的环境中去。
2、尽量让学员单独演练,培训师不要横加干涉。
3、让学员边演练边讲解。
4、在练习全部终止后,再进行评估。
5、一定要组织好,使每个学员都有练习的机会。
6、如果某些学员操作十分让他(们)去关心那些难以单独练习下去的学员。
7、不要试图让学员不犯错误,因为从错误中才能学到知识。
第四步,对学员的演练情形进行评估
评估要以一种关心学员的方式,使他们目的明确地、有进取心地、迫切地需要提升自己的技能。
1、方法
(1)学员先自评
鼓舞学员认清自己的长处和短处,同时也告诉他们,你专门重视他们的判定。
培训师咨询:
“小王,你觉得你做得如何样?
“你觉得你应该如何连续干?
(2)他评(其他学员对他的实践进行评估)
因为一个人同意同事的看法,要比同意培训师(上级)的看法容易。
一样方法是:
每人讲一条优点和一条缺点或建设性意见。
“小李,你觉得小王做得如保?
”“你能给小王什么建议?
(3)培训师最后评估
因为同事往往不能将需要提升的地点指出并概括出来,因此培训师最后还要对大伙儿所讲的做一个总结。
但如果是某些方面被遗忘了,培训师要以某些主动性的东西开始评估。
2、技巧
(1)评估要以主动鼓舞开始
在开始谈需要改进的地点往常,找一些学员操作中值得夸奖的地点,先予以确信。
因为如果他(她)觉得你尊重他,同时看到他工作中有价值的地点,他就会更乐意学习。
“你内圆打得专门好,但我期望你能把打外圆的程序再做一遍”。
(2)一定要注意:
评估针对操作,不针对对人本身。
我们经常看到,评估对同意者来讲有点象“人身攻击”。
这往往是由于评估者嘲笑学员或对学员本身作结论性判定所造成的。
这会使学员防范并抵制培训。
一定要记信,培训的目的是使学员的技能有所改进,而不是评判学员本身。
不要讲:
“你如何这么笨?
”“这点常识都不明白”等。
3、针对今后提出明确的建议
指出学员要改进的地点,明确这对今后工作专门重要。
“事事都要组织好、安排好,列一个单子标明每天所要做的情况,这对你能否胜任我个治理岗位是专门重要的。
第五步,总结
1、重复要点、重点;
2、补充新内容;
3、你期望学员在什么地点如何使用这种新技能;
4、通知下节课内容,让学员做好预习。