《企业内部控制实施细则手册第版》Word下载.docx
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内部机构设计不科学，权责分配不合理，可能导致机构重叠、职能交叉或缺失、推诿扯皮、运行效率低下。
组织架构内部风险具体表现如图1-4所示的各项工作中。
企业是否对岗位职责进行了恰当的描述和说明，是否存在不相容职务未分离的情况
企业是否对董事、监事、高级管理人员及全体员工的权限有明确的制度规定，对授权情况是否有正式的记录
企业是否对权限的设置和履行情况进行了审核和监督，对于越权和权限缺位的行为是否及时予以纠正和处理
关键岗位员工是否对自身权责有明确的认识，有足够的胜任能力去履行权责，是否建立了关键岗位员工轮换制度和强制休假制度
企业内部组织机构是否考虑经营业务的性质，按照适当集中或分散的管理方式设置
企业是否对内部组织机构设置、各职能部门的职责权限、组织的运行流程等有明确的书面说明和规定，是否存在关键职能缺位或职能交叉的现象
企业内部组织机构是否支持发展战略的实施，并根据环境变化及时作出调整
企业内部组织机构的设计与运行是否适应信息沟通的要求，有利于信息的上传、下达和在各层级、各业务活动间传递，有利于员工提供履行职权所需的信息
图1-3可能存在组织架构内部风险的各项工作
1．5子公司组织管控实施细则
1．5．3子公司业务管控流程
子公司业务管控流程
业务流程
序号
责任
部门/人
配合/支持
部门
不相容
职责
监督检查
相关
制度
1．建立法人治理结构和内部管理制度
2．选任董事、经理及总会计师等人员
3．建立子公司业务授权审批制度
4．子公司在授权范围内开展各项业务
5．重大事项或超出限额时需提交申请
6．定期报告子公司经营管理有关事项
7．将内部审计报告提交母公司审阅
8．对符合条件的重大事项进行披露
母公司
子公司
审核
审批
检查制度建立是否符合《公司法》及有关法律法规
《中华人民共和国公司法》（简称《公司法》）
检查选任人员是否符合任职条件，选任过程是，选任过程是否严格按照程序执行
《委派董事
管理办法》
检查制度中是否严格界定其业务范围并设置权限体系
《子公司业务授权审批办法》
子公司从事的业务或审批权限是否在规定之内
检查权限范围外事项是否提交母公司董事会审批
《子公司重大投资项目管理控制制度》
委派
董事
检查报告事项是否真实、全面和及时
《子公司内部审计管理制度》
提交的财务数据是否真实、可靠和完整
检查重大交易或事项是否经子公司董事会审议通过
《子公司信息披露管理细则》
1．5．4子公司内部审计流程
子公司内部审计流程
1．编制审计
工作计划
2．通知被审计
3．组织实施
审计事项
4．归集审计
工作底稿
5．撰写
审计报告
6．执行审计结论、决定及审计建议书
7．进行后续
审计工作
8．对资料
进行归档
审计部
财务部
检查审计工作计划是否经审计委员会批准
《子公司内部审计管理制度》、《中华人民共和国公司法》
被审计
检查审计前是否通知被审计子公司准备相关的事项
检查实施中是否对审计证明材料进行审核
检查审计工作底稿是否经子公司负责人签字确认
《子公司内部审计管理制度》、《重大信息内部报告制度》
审计委员会
对审计报告中存在异议的书面意见是否进一步核实、研究、确认
审计执行是否严格遵照审计意见书、决定等执行
董事会
审查
检查审议决定是否及时执行
归档是否符合公司档案管理规定
第2章内部控制实施细则——发展战略
2．1发展战略管理目标
2．1．1发展战略制定目标
发展战略是指企业在对现实状况和未来趋势进行综合分析和科学预测的基础上，制定并实施的长远发展目标与规划。
发展战略制定目标主要是指企业在制定发展战略过程中应达到的基本要求，具体内容如图2-1所示。
目标1
企业应当在充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目标
目标2
企业应当根据发展目标制定战略规划，确定每个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径
目标3
企业在制定发展目标过程中，应当综合考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术发展趋势、行业及竞争对手状况、可利用资源水平和自身优势与劣势等影响因素
图2-1发展战略制定目标
2．1．2发展战略实施目标
发展战略实施目标主要是指企业在实施发展战略过程中应满足的要求，具体内容如图2-2所示。
制订年度工作计划，编制全面预算，将年度目标分解、落实
确保将发展战略及其分解落实情况传递到内部各管理层级和全体员工
目标4
加强对发展战略实施情况的监控，对于明显偏离发展战略的情况，应当及时报告
目标5
据经济形势、产业政策、技术进步、行业状况以及不可抗力等因素发生重大变化，按照规定的权限和程序调整发展战略
完善企业发展战略管理制度，确保发展战略有效实施
图2-2发展战略实施目标
2．2发展战略业务风险
2．2．1发展战略制定风险
企业在制定发展战略时，至少应当关注下列风险（如图2-3所示）。
企业缺乏发展战略，可能导致企业盲目发展，难以形成核心竞争力和可持续发展能力
企业发展战略不明确，可能导致企业发展方向错误，难以形成竞争优势，丧失发展机遇和动力
企业发展战略过于激进，脱离企业实际能力或偏离主业，可能导致企业过度扩张，甚至经营失败
图2-3发展战略制定风险
2．2．2发展战略实施风险
企业在实施发展战略时，至少应当关注下列风险（如图2-4所示）。
企业发展战略宣传不到位，可能导致发展战略流于纸面形式，无法执行
企业发展战略调整不及时，可能导致企业的经济效益受损，甚至影响企业的长远发展
企业发展战略因主观原因频繁变动，可能导致企业资源浪费，甚至危及企业的生存和持续发展
图2-4发展战略实施风险
第3章内部控制实施细则——人力资源
3．1人力资源管理目标
3．1．1人力资源业务目标
人力资源业务目标是指企业在岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等一系列有关人事的活动和程序中应达到的标准，具体如图3-1所示。
及时、合理配置人力资源，确保员工队伍结构、素质与企业发展目标相适应
建立高效的激励与约束机制，有效开发和利用人力资源
建立科学、合理的人力资源考核制度，确保能够引导员工实现企业目标
建立具有竞争力的薪酬制度，保持和吸引优秀人才；
按照国家有关法律法规的要求规范薪酬发放标准和程序
规范招聘及离职程序，引入人员聘用竞争机制，加强培训工作，提高员工道德素养和专业胜任能力
图3-1人力资源业务目标
3．1．2人力资源财务目标
企业在人力资源管理过程中需达到的财务目标如图3-2所示。
真实、准确、完整核算人力资本，确保人力资本无误
合理有效地控制人力资本，提高人力资本的使用效率
图3-2人力资源财务目标
3．2人力资源业务风险
3．2．1人力资源运营风险
人力资源运营风险是指企业在人力资源管理控制过程中，在岗位职责和人力资源计划、招聘、培训、离职、考核、薪酬等方面存在的风险，具体如图3-3所示。
岗位设置不合理、岗位职责不清晰，不相容岗位未按规定实施分离，影响企业的整体发展
人力资源配置不及时、不合理，敏感、关键、涉密等岗位人员配置不适当，影响企业正常经营
员工队伍的专业技能、职业道德、综合素质等与企业业务发展目标不相适应，影响企业长远发展
激励和约束机制不健全，人力资本使用效率低，对骨干员工的凝聚力不强，影响员工积极性的发挥
人力资源考核政策和薪酬制度不合理，可能导致企业员工流失或者业绩低下
员工业务能力或者道德素养无法满足所属岗位要求，可能导致企业目标无法实现或者发生欺诈、舞弊等损害企业利益的行为
图3-3人力资源运营风险
3．2．2人力资源财务风险
企业人力资源管理中的财务风险如图3-4所示。
人力资本未按规定核算，导致财务信息失真
工资、福利、保险等核算违反国家或企业相关规章制度，导致赔偿、遭受处罚等，影响企业声誉
图3-4人力资源财务风险
3．3人力资源控制流程
3．3．1外部招聘控制流程
外部招聘控制流程
9．做出录用决策
8．组织求职者
进行面试
7．筛选简历并通知
求职者面试
6．发布招聘信息
5．确定招聘时间和日期
4．根据人力资源规划和年度招聘计划确定招聘费用
3．根据招聘的实际需要，选择招聘方式和渠道
2．进行职位分析，确定招聘对象职权和任职资格
1．分析人员需求，确定公司招聘需求分析
10．发出录用通知书
人力
资源部
各部门
检查招聘人数是否控制在核定范围之内
《招聘制度》
检查招聘对象职权和任职资格文件是否符合企业规定
《职位分析管理制度》
人力资源部
检查招聘方式和渠道是否为最优
检查招聘费用是否在预算内
检查招聘信息是否真实、全面、完整
检查下达主要财务预算指标的相关文件
检查简历是否符合招聘要求
检查面试结果是否关注求职者的职业道德和专业胜任能力，检查面试记录是否齐全、规范
人力资源总监
检查招聘人员是否符合规定要求
检查是否通过有效方式履行告知义务，是否做好相关记录
3．3．2员工培训控制流程
员工培训控制流程
8．进行培训效果评估，并编制培训效果评估报告
7．组织对不同人员
进行相应的培训
6．根据规定程序和权限进行审批
5．编制培训
计划书
4．制定培训
预算
3．确定培训人员、培训方式、培训内容和培训时间等
2．汇总培训需求并进行培训需求分析
1．根据业务发展
提出人员培训需求
检查提交的培训需求是否合理、全面
《培训管理
制度》
检查培训需求分析是否充分、合理，培训需求分析方法是否有效
检查培训方式和培训内容是否符合培训对象的需求
检查培训预算是否合理，是否经过科学的计算
检查培训计划书是否合理、全面
人力资源总监、总经理
检查培训预算和培训计划是否经过规范的审核审批程序
检查进行的培训是否严格按照培训计划书进行
相关部门
检查培训效果评估过程是否规范；
评估结果是否准确
3．3．3员工绩效考核流程
员工绩效考核流程
1．制订企业绩效
考核计划
2．将绩效考核计划下发到各部门
3．进行绩效考核并上报考核结果
4．整理、汇总各部门绩效考核结果
5．组织进行沟通和评估，修订考核结果
6．编制绩效
考核报告
报告
7．公布绩效
考核结果
检查绩效考核计划是否按规定程序进行报批
《考核细则》
检查绩效考核办法是否在规定范围内
检查绩效考核结果是否准确
检查汇总考核结果是否全面、完整
检查绩效考核过程是否公正、合理
检查绩效考核报告是否按规定进行报批
检查绩效考核结果是否合理、公平
3．3．6员工离职管理流程
员工离职管理流程
4．填写“离职交接单”并上交相关材料
3．接收离职申请，并下发“离职交接单”
2．进行离职确认
并报人力资源部
7．进行正常的
离职手续办理
6．相关人员根据
权限进行审批
5．组织进行离职
人员的审计
1．提出离职
申请
员工
检查离职申请表是否按规定填写
《员工离职
离职人员的上级领导
检查是否对关键岗位的人才进行挽留
检查离职申请是否经过严格审批，“离职交接单”是否及时并按照公司规定程序下发
申请离职人员
资源部、行政部
检查是否按规定程序进行离职交接
离职部门
检查离职审计是否按照公司规定进行，离职事项是否完整、全面
总经理、董事长
检查离职人员的审批程序与权限是否按照公司规定执行
行政部
检查离职手续办理得是否合规
3．4人力资源管理制度
3．4．1招聘管理制度
制度名称
招聘管理制度
制度编号
受控状态
执行部门
监督部门
生效日期
第1章总则
第1条目的
为规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，保证公司各部门、各岗位能及时有效地补充到所需要的人才，促进公司更快发展，特制定本制度。
第2条适用对象
所有招聘相关工作。
第3条权责单位
人力资源部负责公司员工的招聘工作。
第4条招聘录用的原则
公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、因岗择人、择优录用、人尽其才、才尽其用的原则。
第2章制订招聘计划
第5条公司成立招聘组负责对人员的筛选，招聘小组至少由3人组成，分别来自人力资源部、用人部门、公司领导或聘请外部人力资源专家。
招聘不同的对象，其面试考官的人员构成是不一样的，具体内容如下表所示。
招聘不同人员时面试考官的构成
职位
初试
复试
核定
普通员工
人力资源部人员
人力资源部人员+
用人部门主管
用人单位主管
基层管理人员
人力资源部主管+
部门经理+
人力资源部经理
部门经理
第6条中高层管理人员及公司所需的特殊人的面试考官一般由人力资源部经理、总经理、外聘专家组成，总经理拥有对其录用决策的最终决定权。
第3章招聘需求
第7条招聘工作一般是从招聘需求的提出开始的，招聘需求由各用人部门提出，其主要内容包括需要多少人，需要什么样的人，将在什么时候需要他们等。
第8条各部门、下属子公司根据业务发展、工作需要和人员使用状况，向人力资源部提出员工招聘要求，并填写人员需求申请表，报人力资源部审批。
第9条突发的人员需求。
公司因新增业务导致缺乏相关工种人才时，业务部门应及时将人员需求上报人力资源部。
第10条储备人才。
为了促进公司目标的实现，需储备一定数量的各类专门人才。
第4章招聘渠道
第11条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指公司内部员工在获知内部招聘信息后，按规定程序前来应聘，公司对应聘员工进行选拔并对合适的员工予以录用的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺而内部招聘无法满足需要时，公司从社会中选拔人才的过程。
第12条内部招聘。
所有公司正式员工都可以提出应聘申请，且公司鼓励员工积极推荐优秀人才或提供优秀人才的信息，对内部推荐的人才可以在同等条件下优先录取，但不降低录用的标准。
第13条外部招聘。
外部招聘的方式主要有通过招聘媒体（报纸、电视、电台）发布招聘信息、参加人才招聘会、求助于职业介绍所等。
第5章人员甄选
第14条简历的筛选。
招聘信息发布后，公司会收到大量应聘人员的相关资料，人力资源部工作人员对收集到的相关资料进行初步审核，对初步挑选出的合格应聘者，以电话或信函的方式（面试通知书）告知他们前来公司参加下一环节的甄选。
第15条笔试。
根据招聘情况的实际需要，可在面试之前对应聘者先进行笔试，笔试的内容一般包括以下内容：
一般智力测验，专业知识技能、领导能力测验（适用于管理人员），综合能力测验和个性特征测验。
第16条面试。
面试一般分为初试、复试两个环节，根据招聘职位的不同，也会有第三轮甚至第四轮的面试的环节，这种情况一般适用于公司中高层人员的招聘或公司所需的特殊人才的招聘。
1初试，主要是对应聘者基本素质、基本专业技能、价值取向等方面做出的一个基本判断。
2复试，根据第一轮面试结果，人力资源部对符合空缺职位要求的应聘者安排复试，主要是对应聘者与岗位的契合度进行考察，如应聘者对岗位所需技能的掌握程度、胜任该岗位所需具备的综合能力等方面。
第6章背景调查
第17条背景调查是就应聘者与工作有关的一些背景信息进行查证，以进一步确定应聘者任职资格。
第18条经公司甄选合格的人员，在公司决定录用之前，视情况可对其作相关的背景调查，调查的主要内容包括员工学历水平、工作经历、综合素质等，这样可以在一定程度上降低公司的用人风险。
第7章人员录用
第19条员工录用通知。
通过笔试、面试环节的选拔，经公司考核合格的应聘人员，在做出录用决策后的三个工作日内向其发出录用通知；
对未被公司录用的人员，人力资源部也应礼貌地以电话、邮件或者信函（主要是以员工录用通知书的形式告知）的形式告知对方。
第20条员工报到与试用
1.报到。
被录用员工在接到公司的录用通知后，必须在规定的时间内到公司报到。
若在发出录用通知的15日内不能按时报到者，公司有权取消其录用资格，特殊情况经批准后可延期报到。
2.试用与转正。
（1）公司新进人员到人力资源部办理完相关报到手续后，进入试用期阶段，试用期为1～6个月不等。
若用人部门负责人认为有必要时，也可报请公司相关领导批准，将试用期酌情缩短。
（2）用人部门和人力资源部对试用期内员工的表现进行考核鉴定，
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