06090人员素质测评理论与方法Word格式.docx

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（多）17，根据人员素质测评的目的，可以将其划分为配置性测评、选拔性测评、鉴定性测评、诊断性测评和开发性测评。

（多）18，配置性测评的特点：

针对性、客观性、严格性、准备性。

（单）19、针对性：

配置测评的目的是以所配置的职位（工作）要求为依据，寻找合适的申请者，整个测评活动都应该围绕这一目的而进行。

（单）20、选拔性测评：

当某一职位有众多的求职者，组织在采取一定的甄选手段淘汰一部份不合格者后，仍然留有众多的求职者，组积在采取一定的甄选手段汰一部分不合格者后，仍然留有许多可供选择的合格人选时，通常需要采用此类测评方式。

（单）21、测评标准的刚性最强。

（多）22、选拔性测评的原则：

公平性原则、公正性原则、差异性原则、准确性原则、可比性原则。

（单）23、全面性原则：

要求鉴定性素质测评的围，要尽可能遍及纵向时间的跨度与横向空间的场所，要尽可能遍及素质形式的全过程及素质结构中的所有因素，这样才能突出鉴定性测评的概括性特征。

（多）24、诊断性测评的特点：

测评容精细而广泛、测评过程寻根究底、测评结果不公开、较强的系统性（单）25、科学的绩效管理体系包括四个重要环节：

绩效计划、锁效监考、锁效评价，绩效反馈。

绩效计划是绩效管理的首要基础环节。

第二章

（单）1、世界上第一个成功的智力测量表—比奈.西蒙量表。

（填）2、比奈.西蒙量表采用的是行为表现方法。

（单）3、中国的比奈量表（第三次修订本）是由大学吴天敏教授于1982年根据“比奈--西蒙”量表并结合我国的情况修订而成的。

（填）4、宋元时期具有的显著特点就是人员素质测评理论己经开始系统化，并提出了争较和九验、外貌举止测评法、言语行事测评法。

（单）5、新中国成立后我国的人员素质测评事业的发展过程：

停滞阶段（1949-1978年）；

复苏阶段

（1979-1988年）；

初步应用阶段（1989-1997年）；

繁荣发展阶段（1998年至今）

第三章

（多填）1、人员素质测评的主要理论基础有：

人性假设理论，个体差异理论、特质理论、胜任力素质模型理论和人职匹配理论。

（填）2、随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也在不断深化，先后经历了“经济人”假说、“社

会人”假说、“自我实现人”假说、“复杂人”假说等阶段。

（单）3、“经济人”是古典管理理论对人的看法，即把人当做“经济动物”来，认为人的一切行为都是为了最大限度地满足自己的私利，工作的目的只是为了获得经济报酬。

（单）4、弗雷德里克.泰罗是“经济人”观点的典型代表。

（单）5、“社会人”假说的理论基础是人际关系学说。

（单）6、社会人假说认为，人不但有经济方面和物质方面的需求，更重要的是人有社会方面和心理方面的需求。

（单）7、“自我实现人”的概念是由美国著名的人本主义心理学家马斯洛提出的。

（单）8、美国组织心理学家克里斯.阿吉里斯提出了从不成熟到成熟的理论。

（单）9、“复杂人”假设是20世纪60年代末至70年代初由美国管理学大师埃德加.沙因提出的。

（多）10、个体倾向差性异主要体现在个体的需要差异、个性的动机差异、个体兴趣差异和个体的世界观差异四个方面。

（单）11、需要是人对某种目标的渴求和欲望。

（单）12、动机是指推动人们去从事某种活动，指引活动去满足一定需要的意图、愿望和信念等。

（单）13、兴趣是人积极探索某种事物的认识倾向。

（多）14、个体的兴趣有着明显的差异，这些差异可以概括为：

兴趣的倾向性差异、兴趣的广泛性差异、兴趣的待久性差异、兴趣的有效性差异。

（填）15、五因素人格模式的容主要包括：

责任心、外倾性、亲和性、情绪稳定性、经验开放性。

（单）16、责任心，这是五因素人格理论中最重要的因素。

（单）17、胜任力这一概念最早由美国哈佛大学教授戴维.麦克利兰于1973年正式提出。

（填）18、从系统性、相关性和可操作性的原则来看，胜任力由个体特征、行为特征和工作的情境条件三部份构成。

（多）19、一套完整的胜任力素质模型，应该包含：

模型结构、指标名称，指标定义、指标维度、行为等级等几个部份。

（填）20、胜任力词典是提炼出的胜任力的集合和胜任力的分级描述记录。

（单）21、胜任力素质的表现分为两个方面：

显性素质和隐性素质。

显性素质容易被察觉和考察，包括技术水平、知识水平。

隐性素质一般来讲是不容被考察的，包括价值、人生观，人生态度、在驱动等。

（单）22、深度访谈法主要是对研究对象进行工作方面的访谈，了解研究对象工作的容、形式，要求，以及完成这些工作需要具备的知识、职业技能等，通过大量的访谈，从中探寻和总结出某项工作的胜任力

（单）23、专家风暴法是指集中研究中所需各领域的资深、权威人士就某一项胜任力因素进行讨论，大家可以就自己所在领域提出自己的意见，允许自我辩论，最终得出一个大家认可的结论。

（单）24、行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术，类似于绩效考核中的关键事件法。

它要求被访谈者列出他们在管理工作中发生的关键事例，包括成功事件、不成功事件或负面事件各三项。

（单）25、岗位能力需求分析法：

首先通过分析岗位的特点，总结出该岗位的胜任力条目，然后让该领域一线的专家对这些条目进行选择，得出该岗位的胜任力标。

（单）26、特性--因素理论又被称为帕森斯的人职匹配理论。

（单）27、美国职业心理学家约翰.霍兰德创立的人格类型—职业匹配理论对人员素质测评的发展产生了重要的影响。

（单）28、实际型这种类型的人的人格倾向是喜欢有规则的具体劳动和需要基本操作技能的工作，缺乏社交能力，不适应社会性质的职业。

（单）29、艺术型这种类型的人具有想象、冲动、直觉、无秩序、情绪化、理想化、有创意、不重实际等人格特征，喜欢艺术性质的职业和环境，不善于事物性工作。

（单）30、传统型这种类型的人具有顺从、谨慎、保守、实际、稳重、有效率等人格特征。

第四章

（填）1、人员素质测评指标包括测评要素与测评标准两部份。

（填）2、测评标准一般由测评标志、测评标度、测评标记三个要素组成。

（单）3、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。

（单）4、量词是标度，是用一些带有程度差异的形容词、副词、名词等修饰词组刻画与揭示有关测评标志状态、水平变化与分布的情形。

（单）5、数量式标度是以分数来揭示测评标志水平变化的一种刻度形式。

（填）6、在人员素质测评标准体系设计中，可以概括为结构性要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。

（单）7、针对性原则是指根据人员素质测评的目的、对象、情境的不同，设计结构不同的测评指标体系。

（单）8、可操作性原则是指所有被选择的测评指标都必需有工具能够进行客观或者相对客观的测量和评价，而且每个测评指标的评标准应该可以通过直接察、计算或其他的方法进行辩别、把握和计量。

（单）9、完备性原则是指处于同一个测评指标体系中的各种指标要相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个测评对象包含在测评指标体系之中。

（单）10、简练性原则是指测评指标的设计应尽量简单，只要能达到既定的测评目的并获得所需要的功能信息即可。

（多）11、测评要素的定方法：

工作分析法、胜任特征法，头脑风暴法。

（填）12、人力资源管理的核心原则是人岗匹配。

（多）13、确定测评标志的原则：

测评标志应该具有直接的可操作性、确定标志的确定应该与标度相结合，确定标志应该建立在对岗位具有深刻了解的基础上、确定测评标志应当考虑测评目的。

（多）14、确定测评标志的方法有工作分析法、专家小组讨论法、上级确定法、经验总结法等多种方法。

（单）15、经验总结法，通常是运用往年已经被证实有效的标志来继续今年的测评，或者是运用其同行企业的标志，或者是运用该领域的权威专家所提出的标志。

（多）16、测评指标权重的确定方法：

德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经验法、比较加权法。

第五章（多）1、履历分析表（问卷）的编制方法主要有三种：

工作分析法、等级评定法、历史分析法。

（单）2、历史分析法的基本思想是：

选人和用人都不能脱离特定的历史背景，不能超越和落后于时代的发展水平和要求。

（单）3、公平性原则是指设计者在设计履历表的时候要做到对所有应聘者一视。

（单）4、个人基本信息可以称得上是履历表的最基本的组成部分，也是一份设计良好的履历表的基石。

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（单）5、实证法是指根据项目与效标之间的关系，对每个项目或项目选项进行评价并赋子权重，是一种最常用的履历项目筛选方法。

（单）6、结构法首先依据工作分析或者相关理论提取与职位相关的结构要素，然依据结构要素来建构测量项目，计算测量项目之间的相关性，然后剔除相关性较弱的项目，只保留与潜在结构要素或者理论相关的项目。

（填或单）1、笔试测评的价值在于通过一些基础的专业知识与技能的测评，起到检测、鉴别、预测、督导

及淘汰的作用。

（填或多）2、笔试测评的容很多，归纳起来主要有基础知识测评、专业知识测评、相关知识测评、性格测评和智商测评等。

（单）3、笔试测评试题的来源即根据编题计划收集的有关资料。

所收集的资料应满足丰富性和普遍性这两个条件。

（单）4、选择题目是目前笔试测评中应用最为普遍的一种客观性试题

（单）5、论述题综合程度高，解题难度大，主要用于考察被测评者的理解能力，论述能力及运用原理或观点分析问题的能力等。

（单）6、选择题是标准化考试采用的主要试题类型。

（填或满）7、笔试试题在编制方法上主要有选题、改题和编题三种类型。

（单）8、选题方法一般适用于规模较小、自测性或者课程检验中（单）9、编题是根据被测评者、测评目的、测评指标等编制新颖的试题，是试题编制的主要手段。

第七章

（单）1、面试是人员素质测评中最常见、应用最广泛的评价技术，也是我们在日常生活中接触最多的一种招聘方式。

（多）2、根据面试测评的规化程度，可将面试测评划分为结构化面试、非结构化面试与半结构化面试。

（单）3、根据面试者数量的多少可以将面试评分为个别面试与集体面试。

（单或填）4、按照面试测评的容，可以将面试测评分为情景面试、行为面试、压力面试和技能测试。

（单）5、根据面试测评实施的方法，可以将面试测评分为直接面试、面试和计算机面试。

（填）6、面试的流程包括面试准备、面试实施、与面试评价三个阶段。

（单）7、面试的实施阶段主要指面试进行过程中的几分钟或者十几分钟，这是整个面试流程中最为核心、关键的阶段。

（单）8、核心阶段是整个面试实施过程中最为重要的阶段。

（单）9、在确认阶段，面试官会给面试者一段自由发问的时间，以体现双方信息的交互性。

（多）10、面试测评试题的特点：

针对性、整体性、鉴别性、时效性。

（填）11、按照面试试题的答案来划分，可将面试试题类型划分为三种，即开放式问题、封闭性问题和选择性问题。

（多）12、按照面试试题的容，可将面试试题类型分为五种，即情景性问题、行为性问题、知识性问题、背景性问题和压力性问题。

（单）13、情景性问题是指由面试官根据岗位的要求，向面试者提出一种假设，使面试者在假设的情景汇总做出决策的问题。

（单）14、行为性问题又称行为性描述问题，只是通过面试者询问过去在工作中的相关行为及当时的表现情况，以预测其未来的工作能力的问题。

（单）15、背景性问题是指用于了解面试者在学习、工作、生活等方面的基本个人信息的行为。

（单）16、压力性问题是指面试官有意在提问过程中向面试者提出一些不是特别“友好”，甚至有些尖锐刻

薄的问题。

（填）17、面试试题编制的步骤包括岗位分析、定制编制计划、编制试题与评分表、试测分析、试题组合

五个环节。

（单）18、在面试试题的编制过程中，首先要做的就是对岗位的分析。

（单）19、首因效应也称为第一印象效应，它指的是在认知过程中，人们倾向于根据最初获得的信息形成对他人的第一印象，并根据所获得的第一印象，做出对他人的整体评价。

（单）20、近因效应指的是在认知过程中，人们在对他人做出评判时往往更多考虑其最近时段的表现，而忽略了其之前的表现。

（单）21、趋中效应是指当面试官对多少个面试者进行评分时，面试者的得分会出现往中位数聚集的现象

第八章

（多或填）1、心里测验主要包含行为样本（代表性）、标准化、客观性、信度和效度五个要素。

（多）2、心里测验的理论基础：

心里品质差异性、心里品质的结构性、心里品质的可测性。

（单）3、按照测验的时间划分，心里测验的类型有速度测验和难度测验。

（单）4、按照测验的容，心里测验的类型有认知测验和人格测验。

（单）5、按照测验的要求，心里测验可以分为最佳行为测验和典型行为测验。

（单）6、根据测验中实施的对象划分，心里测验的类型有个人测验和团体测验。

（多）7、心里测验的特征：

心里测验的间接性、心理测验的相对性、心里测验的客观性。

（单）8、量表法是心里测验中最常用的一种自我评定问卷方法。

（填）9、一般可以将心里量表分为三大类型，包括人格测量、能力测评和职业兴趣趣评。

（填）10、量表法的编制方法一般包括经验法、逻辑法、因素分析法和综合法。

（单）11、调查法是指测评人员借助某种科学的手段有目的、有计划地向第三方了解有关被测评者的现状与历史，收集有关测评信息的一种方式。

（填）12、根据被测评者的反映方式，可以将众多的投射测验分为联想法、构造法、构成法、选排法和表达法等五种方法。

（单）13、联想法要求被测评者根据刺激说出自己联想的容。

（单）14、构造法要求被测评者根据他所看到的，编造出一个包括过去、现在和未来发展的故事，从故事中可以探测其个性。

（单）15、构成法要求被测评者对一些不完整的句子、故事进行自由补充，使之变得完整，从中探测其个

性。

（填）16、人格类型理论和人格特质理论是人格的两大基本理论体系。

（单）17、气质是人的个性心理特征之一，它是指在人的认识、情感、言语、行动中，心理活动发生时力量的强弱、变化的快慢和均衡程度等稳定的动力特征。

（多）18、人格测验的方法：

自量表法、评定量表法、投射测验法。

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（单）19、数字评定量表：

将行为类型以数字（一定顺序的数字）形式确定下来。

观察者选择最适宜的数字来说明被评定的行为。

（单）20、描述评定量表：

对所要评定的行为提供一组具有顺序性的文字描述，如好、中、差等，由测评人员选择一个适合被评价者的描述。

（单）21、标准评定量表:

事先提供不同类型的人的行为标准，由测评人员将这些标准与被测评者的行为进行对照，判断被测评者最像哪一类人。

（单）22、检选量表：

提供一个由许多形容词、名词或述句构成的表，测评人员将表中所列的与被测评者行为逐一对照，将其中的所有能描述测评者人格的项目选出来，最后对结果加以分析。

（单）23、强迫选择评定量表：

给出一系列描述性短语，可以是积极肯定的，或是肯定加否定的行为项目，测评人员必须从中选出一个最符合被测评者的描述。

（填或多）24、常见的投射测验法有罗夏墨迹测验、主体统觉测验、完成句子测验和绘图测验等。

（填）25、能力测验可分为一般能力测验（智力测验）、特殊能力测验、职业能力测验和创造能力测验。

（单）26、在能力测验中，最早产生与发展并得到广泛应用的就是智力测验。

（多）27、比较著名的创造力测验有托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验和南加利福尼亚大学测验三种。

第九章（单）1、典型性原则：

评价中心测评的容和情境应该是所要测评要素的典型代表，所选择的测评方法也要最容易准确地反映需要测评的测评要素。

单）2、难度适中原则：

评价中心测评的目的是区分被测评者不同的能力水平，选择最适合拟任岗位的人员

（单）3、互相补充原则：

评价中心技术各种测评方式各有所长，也各有所短，所以在测评中，针对拟任岗位的特征和测评维度，选择合适的测评方法，或者实现多种测评方式的结合，提高整个测评效果。

（多）4、无领导小组讨论的特点：

人际互动性、讨论角色的公平性、讨论过程的全面真实客观性、讨论活动的竞争性、测评的高效性

（单）5、无领导小组讨论最突出特点就是具有生动的人际互动性。

（多）6、无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种，即开放式问题、两难问题、多项选择问题、操作性问题和资源争夺性问题。

（单）7、所谓两难问题，是让被测评者在两个互有利弊的答案中选择其中一个答案的问题。

（单）8、多项选择问题，此类问题是让被测评者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察被测评分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。

（单）9、资源争夺性问题，此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的被测评者就有限资源进行分配，从而考察被测评者的语言表达能力，分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性。

（单）10、公文筐测验是评价中心中使用频率最高的一种测试技术。

（填）11、按照检测方式的不同，可以将公文筐测验分为背景模拟、公文处理模拟、和处理过程模拟三种方式。

（多）12、公文筐设计的原则：

模拟性原则、系统性原则、全面性原则、重要性原则、正对性原则。

（单）13、模拟性原则是公文筐设计的首要原则。

（单）14、针对性原则：

被测评者之间会存在经验背景的差异，而不回行业和不同职位之间的工作容也存在差异，所以必须要有针对性地设计测验的公文筐。

（单）15、在人员素质测评中，管理游戏主要运用在选拔人才和员工培训两个方面。

（填）16、根据案例的容可将案例分析分为理论剖析型案例分析、决策型案例分析和复合型案例分析

（多）17、案例分析的特点：

模拟性、公平性、易操作性、有效性高

（单）18、典型性原则：

不同的拟任岗位相对应的测评案例是不同的，案例分析中选择的几个案例要能较好地代表目标岗位上经常遇到的问题，能够模拟实际工作中可能出现的情境。

（单）19、针对性原则：

案例分析是用于测评素质的一种方法或工具，它是通过被测评者对为数不多的几个案例的分析结果来考察被测评者素质的一种方法，不同要素的测评肯定运用不同的案例或案例细节。

第十章

（单）1、开展人员素质测评工作，首要任务就是要确定测评的目的，也就是“为什么要进行人员素质测评”（单）2、准确性原则：

每项测评容应当代表被测评对象某一方面的特征。

（单）3、情境测评：

通过创造一个与被测评者现在或未来的工作环境高度相似的场景，让被测评者在场景中完成一系列的任务，测评者根据被测评者在完成任务过程中的行为与心理表现，对被测评者的素质及其潜力进行科学评价。

（填）4、人员素质测评的参照标准有两个类型，一种是校标参照标准，另一种是常模参照标准。

（多或填）5、衡量测评方法是否合理的指标有四个：

效度、公平度、可用性和成本。

（填）6、误差是指与测量目的无关的变量所产生的不准确或不一致效应。

（多）7、被测评者本身引起的误差：

生理因素、动机水平、测评焦虑、练习效应、教育程度。

（单）8、所谓练习效应是指人们会随着对一个任务或给定的一系列任务中的某些任务具有日益增多的经验而产生的变化。

（多）9、人员素质测评结果的表示方法主要有三种：

文字表述法、表格表述法，图形表述法。

第十一章（单）1、同一个测验，在一次施测之后经过一段时间，对同一对象进行再测验，求两次测验成绩的相关系数，即为再测信度。

（单）2、部一致性信度主要关注的是测验部题目之间的关系，考察测验的各个题目是否测量了相同的容或特质。

（单）3、评分者信度是指针对相同的一组测验由多个评分者给予评分时，各评分者给予分数之间的一致性。

（单）4、容效度是指测验的项目对测量主体的行为围取样的适当程度。

（多）5、常见的确定构想效度的指标：

发展变化、与同质同类测验高度相关、因素分析、部一致性、会聚效度和区分效度。

（多）6、影响测评工具测验效度的因素有很多，包括测量本身的因素、测验实施方面的因素、被测评者的因素、校标的因素等。

（填）7、项目分析：

指根据测试结果对组成测验的各个题目（项目）进行分析，从而评价题目好坏，对题目

进行筛选的程序和方法。

第十二章

（单）1、总评是一个测评报告中最能体现测评报告撰写者功底的部份。

（多）2、按照报告的形式不同，素质测评报告可以分为口头报告、分数报告、等级报告和评语报告等（单）3、分数报告的优点一般在选拔性测评中使用最为频繁

（单）4、评语报告：

这是一种最原始也是最常用的测评报告形式

（填或多）5、人员素质测评结果的表述方法主要有三种：

文字表述法、数字表述法，综合表述法。

（填）6、人员素质测评报告的撰写原则：

客观性原则、逻辑性原则、一致性原则、详细性原则、实用性原则。

（单）7、客观性原则是撰写人员素质测评报告过程中最为重要的一条原则。

（单）8、详细性原则：

这一原则要求在撰写人员素质测评报告时，都应做到“知无不言、言无不尽。