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答辩申请书……………………………………………………3-4
正文……………………………………………………………5-16
答辩委员会表决意见……………………………………………17
答辩过程记录表…………………………………………………18
课题日本企业的雇佣关系、年资制度
一、课题（论文）提纲
1.雇佣关系的含义
2.雇佣关系与其他相似关系比较
2.1区分雇佣关系与劳动关系
2.2区分雇佣关系与劳务关系
2.3新用工形式与雇佣关系的异同
3.终身雇佣制与忠诚心
3.1终身雇佣制
3.2终身雇佣制的特点
3.3终身雇佣制所反映的日本企业文化
3.4终身雇佣制的优劣势
4.女性劳动力与歧视
5.年资制度
5.1年龄工资与职务能力工资
5.2特色
5.3年资制度引出的晋升问题
5.3.1晋升制度的问题
5.3.2晋升机制的作用
二、内容摘要
雇佣关系与年资制度是日本企业的两大特点，在某一程度上反映了日本的经济制度与现状；
其中女性工作仍然是最严峻的问题，女性还是没能在职场上和男性公平竞争、享有同等机会。
从雇佣关系、年资制度看日本企业的经营特色。
其中、有许多值得我们可取之处；
日本企业的雇佣关系、年资制度是将“企业是我家，我是家的一员”这个概念体现得最淋漓尽致的。
三、参考文献
[1]村上荣夫.{日本泡沫百谈}P34.1995
[2]{日本纵横}.上海外语教育出版社
[3]（英）李维斯等著，高嘉勇等译.{雇员关系：
解析雇佣关系}东北财经大学出版社.2005-11-1
[4]赵曙明.李诚国等著.{际与比较雇佣关系}南京大学出版.2008-08-01
日本企业的雇佣关系、年资制度
000
中文摘要：
关键字：
雇佣关系、年资制度、晋升制度
1.雇佣关系的含义
雇佣关系是指受雇人向雇用人提供劳务，雇用人支付相应报酬形成权利义务关系。
雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的，雇佣合同可以是口头也可以是书面的。
雇佣合同在我国法律没有明确规定，但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定，例如《法国民法典》、《德国民法典》。
2.雇佣关系与其他相似关系的比较。
2.1区分雇佣关系与劳动关系。
我国《劳动法》第二条规定企业、个体经济组织、国家机关、事业组织和社会团体可以成为劳动关系的主体。
尽管由此规定，但区分雇佣关系和劳动关系仍然模糊。
有人认为可以从以下五个方面进行区分：
第一，劳动关系中一方为劳动者，另一方为用人单位，且一方要成为另一方的成员，并遵守其内部的规章制度；
而雇佣关系既可以一方为公民，另一方为单位，也可以双方均为公民，且雇员不成为雇主的成员；
第二，用人方是否需要办理营业执照或者履行登记、备案手续；
第三，用工关系双方之间是否具有行政隶属关系；
第四，劳动人员是否连续稳定地从事工作；
第五，用人方对劳动力是否享有支配权。
2.2
区分雇佣关系与劳务关系。
劳务是指不以实物形成而以提供活动的形式满足他人的某种需要的活动。
劳务关系近似于雇佣关系，一般认为可从以下三方面来区分二者：
①从用工双方的地位看，劳务关系的双方地位是平等的；
而雇佣关系则有人身依附关系存在，雇主与雇员之间在雇佣成立前地位平等，雇佣成立后即具有不平等性；
②从提供劳动力的性质看，提供劳务的人所提供的劳务为体力劳动；
而雇佣关系中的雇员提供的劳务不仅仅局限于纯劳力；
③从工作性质来看，劳务关系在实践中有满足需方的劳动力要求即可，一般没有技术方面的特别要求。
因此，如果认定用工双方关系为劳务关系，那么劳动力提供者受到人身伤害，不能适用《最高人民法院关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》获得赔偿。
2.3新用工形式与雇佣关系的异同。
随着我国经济的转型，我国同时出现了新旧两种经济体制下的多种用工形式，还催生了一些在转型期特有的新类型，如家庭帮工形式、合作型雇工形式、返聘形式以及人力资源代理形式等。
司法实践上，对新用工形式产生的纠纷基本上采取实用主义，一概认定为雇佣关系而达到定纷止争的目的。
然而，只要把这些新的用工形式与理论上雇佣关系进行对比研究，就会发现司法实践在处理纠纷时已经导致了不公的结果。
这些用工形式与雇佣关系存在一些共同的特征：
第一，用工双方购买和出卖的都是劳动力商品；
第二，用工的实现都需双方在自愿前提下达成合意；
第三，用工一方按约完成一定的服务。
但新的用工形式已经发生了很大的变化：
第一，人身依附关系发生变化，决定双方的地位趋于平等。
雇佣关系成立后，雇主与雇员之间存在着人身依附关系。
但在帮工关系和家政服务中，帮工、家教等从事的服务行为，而帮工、家教与用工方的地位是平等的，帮工或家教在按约完成一定的服务后，并不受用工方的其他管理，雇主也不能处分帮工、家教；
第二，用工方获得的收益发生变化。
雇佣关系中雇员提供的是劳力，雇主支付给雇员的仅仅是劳力的价格，雇主可以从雇员生产的商品或所做的行为中，取得一定经济收益，该收益一般高于劳动力的价格。
而在家政服务中，家教等从事的服务行为，并不能使接受服务的雇主从服务中取得经济上的收益；
基于上述变化，我们不应再将这些与雇佣关系有着本质区别的用工形式，一概认定为雇佣关系。
但思维的惯性和习惯的力量使司法实践不敢寻求突破。
可喜的是，个别法院和法律工作者已经大胆而明智地作出了自己的判断，如江苏省高级人民法院《2001年全省民事审判工作座谈会纪要》在损害赔偿案件中的若干问题中的第7条第4款规定，从事家政服务的人员与接受服务者之间，一般应认定为服务合同关系，不适用雇主责任。
如接受服务者提供的工作环境、条件并无不当的，对服务人员在工作过程中受到的损害，不负赔偿责任。
终身雇佣制，是日本企业战后的基本用人制度。
某人一旦被某家企业录用，只要遵从上司的命令，和同事保持协调，毫无差错的完成工作，即使没有取得明显的业绩，只要公司不倒闭，此人就不会被解雇。
此外还有各种目的的补贴，身份、生活都有保障，可以说公司已经完全承担了到退休为止的个人生活。
这些保障除了工资。
各种津贴外，有些公司甚至还提供员工住宅或单身宿舍等，并备有各种富力保健设施等。
企业规模愈大，其福利也愈完善。
从就职到退休都由公司提供生活保障，可以让员工更安心的工作。
意味着公司与员工是命运的共同体，即企业的延续、发展成长能使自己的生活更加的安定、更加的富裕。
因此，员工对企业的向心力高、忠诚心强是理所当然的。
忠诚心就是在日本企业中存在的潜规则之一，评价员工的首要标准是对企业忠诚度。
个人能力和合作意识并非不重要，但是在评价体系中的权重低于前者。
中国企业界的精英们热衷于在个人简历里堆砌不同公司的经历，似乎自己炒掉的老板和公司越多，个人能力就越强。
在日本白领看来，这恰是职业生涯大忌。
虽然终身雇佣制名义上已经取消，但仍然有不少人选择从一而终，很多公司还将不主动裁员作为一个基本准则，如果员工实在太差，就用不加薪的方法来传递信息。
跳槽不是不可以，而是不能太频繁，并且在下一次应聘时要给出令人信服的理由。
因为在日本企业家眼中，一个对以前公司弃若敝履的人，绝对不值得信赖。
3.2终身雇佣制的特点
（1）.在这样的雇佣体制下，企业在招聘时并不考虑员工的经验方面的丰富程度。
大学生毕业后直接由企业进行选拔，一旦进入企业，就会接受企业的培训会从最基本的工作开始。
（2）.员工被录用之后，在不严重违反公司制度、没有重大责任事故和不主动提交辞呈的情况下，将在该企业中工作直至退休，一般不会被解雇，即使员工的工作效率不高或者不能胜任某职位。
（3）．员工在企业中所做的工作种类多样，并不是专职，且所有人必须要从初级员工的做起，无论学位学历的高低。
一名员工会从刚刚进入企业时进行基本的工作，如接听电话。
随着进入企业的时间逐渐加长，员工会得到逐渐的晋升。
需要说明的是，员工的晋升是以员工在企业中工作时间的长短为主要依据的。
（4）．随着员工职位的晋升，员工的工资档级也会逐级递升，同样，这也是随着员工在企业中工作时间的加长而增加的。
（5）.员工和企业形成一种缔约，员工为企业尽职尽忠，企业为长期雇佣的员工提供优厚的福利待遇。
3.3终身雇佣制所反映的日本企业文化
（1）．忠诚。
“雇主和被雇者的关系一经结成，就像婚姻关系一样非常严肃。
公司应给予职工极大的温暖，解决实际生活中的问题，而职工则把工作看成是神圣的，是生活的保证，是不能松开的链条。
”企业员工都视忠于职守为己任，从初级员工直到高层管理人员都是秉着一生都要对公司忠诚的信念而去公司工作的。
如果有员工表示出对公司不忠诚，将会遭到众人的谴责。
（2）．团结。
只要所有的企业员工都对公司尽忠，都有一个共同的让企业发展的更好更强大的目标，并且都齐心协力向这个方向努力，一个企业才有凝聚力，即团结的精神。
在这样的共同的追求目标的驱使下，员工都具有团队合作精神不计较个人得失，不推崇个人英雄主义，齐心协力做好每一件事情。
就像《派遣员的品格》里所演的：
正式员工为了完成任务，一个小组集体加班加点；
为了公司的整体利益不受损失，整个小组的员工一同去面对困难并想尽一切办法去克服。
无论是荣誉还是惩罚，都是整个一个小组成员的，而不是某个人的。
（3）．“公司就是家”的理念。
日本的终身雇佣制是发展了的家族制度。
日本企业十分注重感情投入，给予职工家庭式关心。
员工对企业尽职尽忠，反过来企业并不亏待员工本身。
员工的福利制度、养老医疗、奖金津贴等等，方方面面的优势与便利条件都由企业替员工着想，这使得上层管理人员同所有雇员之间形成一种同甘苦、共命运的情感。
况且，几乎所有的员工一旦进入企业就会为企业工作几十年，员工与员工之间有着较为深厚的感情，相互关心相互帮助，共同追求共同奋斗。
因此而造就了企业的人际关系融洽，重情重义的氛围，员工都把企业当作家一样看待。
在日本，忠实于企业，努力表现“爱社”精神，成为一种职业道德规范。
这里的“社”，是日语中的“株式会社”，即公司或企业之意。
在日本，当企业遭遇困境时，其职工皆有危机之感，而且，在危机之时，有些企业的工人甚至宁愿牺牲奖金，降低工资，也要想办法保住企业，与企业共渡难关。
近年来，日本经济持续低迷，许多企业陷入经营困境，甚至濒临倒闭。
据日本媒体最近报道，许多企业的工会和工人组织，放弃了每年一度要求提高工资的“春季斗争”。
3.4终身雇佣制的优劣势
终身雇佣制的优势：
对员工造成稳定感，员工之间容易产生信任，信息交流方便。
企业和员工的发展重叠一起，形成一个命运共同体，容易酿造热爱企业的精神。
终身雇佣制的劣势：
在企业进行兼并的情况下，会遇到困难。
因为企业的大多数的董事是从企业的职工中提拔上来的，将企业卖掉就意味着把自己卖掉。
另外两个企业即使合并了，由于是终生雇佣的，职工之间貌合神离是在短时间内无法解决的，所以这会带来一些在资产组合和资源配置及产业结构调整方面的困难，同时对企业进行多角化经营也带来不利影响.
一般来说，女性劳动力和男性有所区别，工作内容也多以辅助男性的工作为主。
今年来这种歧视性待遇已逐渐得到改观，政府于1986年4月实施了“男女雇佣机会均等法”。
现实生活中，女性工作不到几年就离职的现象很多，但选择职业女性之路的女性也在日益增多。
但是，在日本企业界和政界的高层，女性身影依然寥寥。
大多数日本男女坚持认为，女性结婚后辞职照顾家庭，天经地义。
在日本，女强人更多地是个贬义词。
年资制度和终身雇佣制度均被公认为日本经营式的两大特点。
年资制度和终身雇佣制度两者之间有着密不可分的关系，也可说是企业对员工身份、生活保障上的最佳组合。
年资制度也就是我们所说的年功序列制度。
日本企业的工资体系是以年资工资为基础，加上职务津贴或专业职务等职务能力工资，再加上家庭津贴等合算而成。
这种按年计算的工资是基于保障终身雇佣职员生活之观念建立起来的工资体系。
这种制度把“忠诚”视为一种最大的能力，家仆思想类似；
也重视前辈、后辈的学徒观念，进入公司越久视同越熟练和能力强所以薪水越高不论职位，所以常有相同职位的人只是因年资久薪水差距达两三倍。
但是晋升职位也对薪水有跳跃式帮助，而同辈中未能获得升迁的人也能依照年资获得标准加薪，抵销了因为不能升迁的情绪心理冲动离职的现象，增加公司人员稳定度和经验传承。
这种制度最大缺点是中下级职员没有能力化叙薪，导致一种人民公社吃大锅饭的消极心态，通常日本公司中20多岁的年轻人薪水几乎都一样，除非学历和背景显赫一开始就占到较高职位，不然同职位的人通常在这年纪都被公司视为学习阶段的学徒，虽然日本是市场经济的国家依然有裁员压力，但是在景气好没有裁员消息时公司就显得爆发力不足。
等到30多岁升上管理职的人才比较有机会接到企划型的工作，公司高层也比较会注意这一阶层的人员依照能力决定升迁和额外奖金，但是大公司中还是有相当多人到了这一阶段还是照表加薪直到退休，甚至有人终其一生从进公司都没有升迁，虽然因为年功序列而有不错的薪水可以过活，但是员工也因为这种求安定心态和社会气氛被绑在同一公司同一职位，失去转换跑道和探索自我潜能的机会，就这样安稳和平庸的渡过一生。
（1）晋升制度的问题
为战后的日本经济发展做出巨大贡献的是日本的民间企业，推动当时企业发展是中、下层员工。
她们希望能够晋升，出人头地。
而在高度经济成长期时，企业确实能够提供这种环境，只要年资一到就晋升的肯能。
但第一次石油危机以来，日本经济进入低增长期，一时之间无法满足员工的需求，职位不足已成了严重的问题。
另一方面，过去的年资制度可使正面意义上的晋升竞争给企业带来对企业的忠诚程度降低，实在令人担心。
因此，有些企业废止课制或引进资格制度，以通过考试取得资格的制度来取代职务分担制度，以此来激活企业。
不管怎么说，不可否认的是年资制度本身正在逐渐消失，可以说日本的工薪族正面临着“实力至上时代”的严格考验。
日本有些学者也认为，这种以资历为基础的工资实际上收入很低的情况下不得已的一种选择，等到实现了充分就业，劳动力市场变成一个卖方市场的时候，以工作为基础的工资将会占上风。
事实上，日本企业的工资体系在20世纪50年代后半期受美国的影响确实很大，当时，美国式的以工作评价为基础的工资管理实践被介绍到日本来并得到劳资双方的欢迎。
对于引进这种工资实践对于日本来说是否值得以及它的可行性如何，人们展开了积极的讨论，几家居于领导地位的企业还试图采行这种工资实践。
然而，这种试验总的来说并不成功，其主要原因在于，这种工资制度具有一种内在的迟钝性，它不仅无法满足员工对于“传统”工资制度的期望，而且也不能满足日益增长的对于灵活性的需要。
而终生雇佣制度偏偏又强化企业在上述两个方面的要求（如果企业不能很容易地解雇员工，它就必须通过灵活地设计工作来充分地利用他们）。
20世纪70年代中期以后，日本企业开始着手引进完全以能力为基础的工资制度，由于技能变得越来越具有智能化的特征，因此单个员工之间的能力差别变化越来越重要来。
虽然工会力图限制工会会员之间的工资差距，更大地强调公平，而不是绩效和对组织的贡献，然而，它们在原则上并不反对这种工资制度。
由于这种工资制度为处于每一年龄/资历群体的员工都设定了一个最低的工资标准，从而与日本传统的年资性工资体系保持了一定的连续性，因此，它比较容易地被工会和大多数员工接受下来，他们认为，尽管资方在能力评价上保留了一定范围的独立决定权，这种以能力为基础的工资制度无论是从设计上看，还是从实际运转上看，都是比较公正的。
（2）晋升机制的作用
晋升机制有两个作用：
一是资源配置，二是提供激励。
这两方面都有利于降低员工流失率。
首先，所谓资源配置的作用通俗地说就是合适的人做合适的事，实现能力和职位的匹配，这是人力资源管理的一项重要任务。
其次，提供激励是指较高层级职位的收入和地位给处于较低层级职位的员工提供了激励。
传统观念依然影响着现代社会的员工，他们的价值观中有一种根深蒂固的观念，就是在企业中身居要职是能力和地位印象征，甚至将晋升当作个人成功的主要衡量标准。
所以，良好的晋升机制给员工创造了追求晋升的氛围，能够为其晋升提供支持和保障。
于是，为了获得荣誉上的满足感，员工会努力工作，以求以更快的速度得到提升，他们的使命感增强，延缓了工作流动的行为，降低了工作流动的几率。
晋升的意义是什么?
与员工所担任的职务有无关系?
若有关系，两者之间的又需要如何互动?
与薪资又要如何搭配?
与人才培育的关系又是怎么一回事?
这些问题都是负责人力资源系统的人，应该近一步认清的，否则对晋升制度无法产生正确的认识，进而使得得自己无法在企业内发挥应有的角色。
国内企业不像日本企业那样，在晋升上有一定的标准；
在我国长久以来晋升制度备受批评的是需要拍马屁，或是绩效能力再好，都无法晋升。
我们常听到「还不是会拍马屁，才升比较快」，如果晋升制度与拍马屁文化变得很密切，这种公司其实已经出现经营危机，因为想做事的人，会逐渐离开公司。
结束语：
综上所述，可以看出雇佣关系、年资制度是日本企业的两大特点。
在另一方面也将日本企业的潜规则体现到的淋漓尽致：
评价员工的首要标准是对企业忠诚度；
要在一家企业中长期发展，稳居中游是最优策略；
用人不疑，疑人不用。
新人刚进公司，往往会做些琐碎细致的工作；
不率先创新，但是把细节做到极致；
女性依然难以受到重用。
但是较国内而言，在某一程度上又要比我们先进，有许多值得我们学习可取的地方。
参考文献：
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