员工离职率分析报告Word格式文档下载.docx

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及时进行员工关注的“热点问题”的研究；

时常组织庆功会、聚餐会进行沟通；

积极配合公司组织各类社会公益活动；

在员工特殊时期或较大事件时给予员工爱心和关怀（婚丧嫁娶、小孩出生、员工生病住院等）；

在员工生日等特殊日子里，为下属员工赠语祝贺、购送贺卡或小礼物、举办PARTY等。

3.及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件及时反馈和处理员工的投诉或建议电话、邮件也是一种很好的沟通方式：

各级主管应努力做到每封信必回，及时回复；

及时处理当日投诉的事件，调查投诉原因和提供解决问题的办法；

收集员工对公司各部门的意见和建议，及时反映到有关部门或高层；

选出一些员工或一个部门的员工与高层沟通，帮助公司高层了解部门情况；

凡是新员工公司总裁都要会见10-15分钟或参加新员工培训活动；

适时开展员工满意度调查；

篇二：

201X年度离职分析报告201X年度离职分析报告201X年度人员离职分析报告主要从员工流失与在公司服务年限、年龄、学历、离职人数、离职原因等几个维度进行分析。

一、离职总概述：

201X年1月1日到201X年12月30日，期间共流失了1037名员工，其中事务职94人，占比

9.06%；

间接技能职人员88人，占比

8.29%；

直接技能职人员866人，占比8

64%。

二、人数分析

1、月离职人数分析：

受今年公司订单的影响，201X年年初订单比较多，车间员工招聘人数多，人员的流失相比较其它时间段要大。

而年末的订单相结比较少，故流失人数也较少（9月份因公司订单减少的缘故，加班时间较少，造成车间比较多的人员提出离职）。

2、各部门离职情况分析：

事务职的流失人员最多的是计划部，达到26人（部门总离职人员：

76人），直接技能职流失最多的是生产部（老）达到340人（部门总离职人员：

314人）。

3、核心岗位分析：

从图表反应出，201X年1月-12月公司核心技术岗位人员有14人离职，其中以开发部的核心岗位离职最多。

在201X年开发部应该加强部门人员管理工作，降低人员流失率。

注：

核心技术岗位包括结构工程师、项目组全体员工（不含文员）、品质工程师、技术支持工程师。

三、离职人员信息分析

1、工作年限：

以上图表反应出，在公司服务期限在6个月内的员工离职率较高，其次是1年到3年的离职率相对较大，服务期限越长的员工，离职率越小。

根据离职面谈数据得出分析：

①新进员工在刚进入一家新的公司的时候，心理波动较大，因为他在进入公司前可能会对公司有一种期盼或是一个理想的模式，但在进入公司后可能会觉得现实公司与所理想的模式不太符合。

因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工作环境的时候无法适应。

②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。

③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职的主要原因。

3、学历分析：

以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到6

9.72%，占比是最大。

我公司属于制造业，相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。

考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。

2、年龄分析：

以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到3

9.31%。

反之，年龄越长的员工，离职比率越小。

分析得出结论：

①年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。

③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。

因此，离职率相对稳定。

四、离职原因分析：

从201X年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人离职面谈做样本（占事务职总人数比重：

3

1.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈做样本（占技能职总人数比重：

5.77%）。

据统计分析主要离职原因如下：

事务职类：

从图表反应出：

大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。

说明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。

因此，公司在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。

同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。

技能职类：

大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；

与上级相处不融洽而离职的比重占到1

73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。

五、改善措施建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：

人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。

2、完善公司各岗位的职位发展通道：

让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，加强对员工的专业知识及技能的培训。

3、招聘要方面：

从年龄分布情况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，学历相对比较高，接受新事务能力强很多。

另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。

4、做好选、育、留才方面的政策：

严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。

同时，对于绩效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。

5、继续完善员工文化活动的建设：

201X年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。

另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。

因此，在201X年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。

篇三：

201X离职分析报告201X年

一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面进行分析。

根据公司自201X年1月至201X年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜任工作流失13人，自愿性离职流失82人。

年率离职率为3

7.4%，且本年度由于个人原因（如：

健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为3

1%。

上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。

表1离职员工汇总表备注：

201X年离职人员明细：

按照离职原因进行统计，见附件1。

（一）离职员工在公司服务年限分析表2离职员工服务年限分析表分析：

本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。

根据分析公司一年以下离职的员工占的比例为4

8.2%。

一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。

再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。

第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比1

4.3%。

经过5年多的积累，员工个人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。

加之佳隆公司的历史沿革比较久远，201X年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。

以上三大原因是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。

（二）、离职人员学历结构分析表3离职员工学历结构分析表分析：

根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为4

8.8%，高中中专学历比例为30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞职。

同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选择辞退。

大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。

另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失率的4

9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；

再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离职率的3

（三）离职人数月度分布情况分析表4离职员工月份分析表分析：

针对各月离职人数及离职率统计状况，截止201X年11月份总离职人数为168人，其中2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：

1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。

这样就导致了年初2-3月份员工离职率的增大。

2、4月份离职人员占全年总离职人员的2

5.6%，居全年之首。

原因在于4月份公司进行了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了9

7.7%的比重，这是导致4月份离职率高的直接原因。

3、其他几个月份员工离职率基本平稳。

（四）离职人员年龄情况比较分析表5离职员工年龄结构分析表分析：

以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职比率最小，据调查得出结论：

1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。

2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，篇

四：

201X年度员工离职率分析报告201X年度员工离职率分析报告通过对201X年度公司月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

分析内容如下：

一、离职数据分析为更全面地反映201X年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）计算公式：

员工年度离职率=年度累计离职人数年初人数+年度内累计入职人数201X年度公司总体离职率=22人（38人+23人）*100%=36%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在201X年上半年度离职率较高，下半年度离职率呈现明显偏底趋势。

其中，在2月、7月、9月、11月及12月这五个月份的离职率均为0，其影响因素主要表现为：

受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在2月离职的愿望不强。

同时，公司在4月、5月、6月及10月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过8%。

其影响因素主要表现为：

在3月份，春节过后，本地区人才市场的人才需求数量明显上升，齐鲁晚报、智联招聘、前程无忧等主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。

受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势。

（三）各岗位序列离职率根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为项目类、业务类、后勤类（财务、办公室）三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。

各岗位序列的（年度）离职情况如下图：

从上图显示的数据上看，公司项目部岗位的总体离职率最低，而工业务类、后期类岗位的总体离职率明显偏高，其中业务类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。

可见，公司业务类人员的流失率已远远超过职能类人员的流失率。

对一个高速发展的房地产投资企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门副职及以上。

具体数据见下图：

从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势。

其中，在201X年度部门正职人员的离职总人数为4人，占中高层人员离职率的40%。

可见，公司的中高层管理人员队伍稳定性不高，以致出现部门频频“换帅”现象。

三、员工离职因素分析很多员工在离职时，简单写下“个人原因”四个字，但实际上这个人原因背后有很深的不可忽视的原因，根据员工离职面谈，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：

（一）上下级沟通不畅。

从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。

主要表现在两个方面，第一，公司中层人员尚缺乏主动和下属沟通的意识和技巧，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难、信息不足时，不能得到部门领导的及时帮助。

此种状况的长期存在，必然引起员工在心理上的不满。

第

二、沟通的渠道不畅通。

关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。

虽实施了总经理信箱制度，但实施的效果明显不佳。

三，离职管理水平欠缺。

在员工提出离职或公司主动劝退过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，这就增大了员工离职的可能性。

同时，办公室人力资源人员也未及时的进行有效的跟进，了解员工离职的一些具体的想法，最终导致了员工流失。

在201X年度离职的22人中，有相当一部分员工在离职前人资人员未发现员工的异常情绪及行为，没有做到及时的关注。

（二）职业发展空间不足。

随着员工工作年限、工作技能的不断增加，明确的职业发展空间便是留住员工的重要途径，而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，尤其在员工晋升途径上。

这必然导致部分具备高技能、丰富经验离职现象的出现。

（三）公司凝聚力不强。

企业文化的建设关系公司人才队伍的稳定性。

公司在经历了五年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司企业文化建设的短板，主要表现在企业文化理念不明确、公司发展战略传达不到位及各部门沟通协调度不够等方面。

四、建议结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下五个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。

（一）建立人员晋升机制。

明确的人员晋升机制不仅有利于拓宽员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下几个方面予以完善：

第一，加强公司的职位体系管理，明确划分职位级别（如：

总经理级、副总经理级、经理级及主管级别等）并严格区分工资待遇。

第

二，明确员工晋升的职位范围、晋升应具备的条件、晋升程序及晋升考核等流程。

（二）清晰的定位中层管理人员的角色。

由公司制定针对各部门负责人岗位说明书，严格规定其职责分工。

除业务上的工作职责外，建议强调以下几点职责：

第一，管理者作为“导师”要担负起辅导本部门员工业务工作的职责。

二、上传下达角色。

认真传达有关公司战略会议的精神，让本部门员工知晓公司重大方针政策（保密事项除外）。

三，营造部门和谐的工作环境。

同时，办公室人力资源负责人应多组织面向中层管理人员有关管理技能提高方面的培训。

（三）加强员工离职管理。

员工的离职管理一直是我公司人力资源管理中的薄弱环节。

总结201X年度人力资源工作将从三个方面予以完善，第一，离职数据的统计。

人力资源应定期统计公司范围内的人员流失数据（包含年度季度人员流失率、人员离职面谈记录），以有利监控公司人员流失情况。

二、加强对员工的关注，日常多同员工进行工作交流和心理沟通，做到工作上支持，生活上关心，人格上篇五：

员工离职率分析报告某房地产公司员工离职率分析报告

一、总则

（一）适用范围公司下属房产板块，具体包括工程部、预算部、招标办、人力行政中心、财务中心、总经办、产品研发中心、策划部。

本分析报告数据未包括商管公司。

（二）分析目的

1、通过对月度、年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

2、通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。

（三）数据来源及计算方法

1、分析数据来源本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月份的人力资源报表。

2、计算方法员工（月）年度离职率=（月）年度累计离职人数（月）年度累计在岗人数*100%，其中，（月）年度在岗人数=（月）年初人数+（月）年度内累计入职人数

二、离职数据分析为更全面地反映201X年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、月度离职率、各岗位序列离职率、各职务等级离职率等四个层面进行分析。

（一）年度离职率（总体离职率）201X年度总体离职率=48人（58人+75人）*100%=3

6.09%从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。

因公司新开发项目启动，201X年新进人员75人，比年初公司总人数增加了一倍,且本年度新进人员离职率为30.6%。

（二）各月份离职率（具体数据见下图）从以上数据上看，公司在201X年上半年度离职率较低，下半年度离职率呈现明显偏高趋势。

其中，在1月、2月、5月、10月及12月这五个月份的离职率均未超过4%，其影响因素主要表现为：

第一，受临近春节人才市场需求量不大、年终奖金发放等因素影响，员工在1月、2月离职的愿望不强。

二，公司分别在本年度3月、9月组织了大规模的人才招聘会进行了大量的人员补充，受此因素的影响，在4月、5月及10月的离职率呈现偏低的趋势。

同时，公司在3月、8月、9月及11月这四个月份员工的离职率明显偏高，离职率均超过10%。

第一，在3月份，本地区房地产人才市场的人才需求数量明显上升，成都商报、华西都市报等成都主要媒体均出现大篇幅的针对房地产行业的人才需求招聘。

受此因素的影响，公司在3月份出现员工离职率明显偏高的趋势，其离职人数已远远超过

1、2月份离职人数的总和。

二，受公司内部各因素影响，公司在8月、9月两个月均表现出离职率再度上升的趋势。

在9月公司组织的大规模招聘，也受此因素的影响。

（三）各岗位序列离职率根据公司的业务发展流程，本部分将公司各岗位划分为管理类、工程类、策划类三个岗位序列，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。

其中，管理类包括人力行政中心、财务中心、招标办及总经办，工程类包括工程部、预算部，策划类包括产品研发中心、策划部。

从上图显示的数据上看，公司管理类岗位的总体离职率最低，而工程类、策划类岗位的总体离职率明显偏高，其中策划类岗位的总体离职率已超过公司的总体流失率。

对一个高速发展的房地产企业来说，此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。

（四）各职务等级的离职率为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为中高层人员及员工两大部分，其中，中高层人员指各部门负责人及以上。

从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司中高层人员的离职率也呈明显偏高的趋势