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那么，起着这样重要作用心理因素——归属感，到底是什么呢？
强烈的归属感对个人和组织有什么重要意义呢？
我们该如何培养组织成员的归属感呢？
今天我们就浅谈一下这个问题。
所谓归属感，就是生活、工作在一个组织、地域或群体中的成员，保持其良好的职业状态，有隶属于这个组织、地域或群体的一种心理感觉。
强烈的组织归属感，是一种温馨的心理感觉，它可以促进个人的健康成长；
促进团队、地域或群体的快速发展。
培养归属感的途径也有很多。
那么，今天以“教师”为职业的我们，就有必要站在学校、教师发展的角度，狭义地探讨一下这些问题：
即什么是教师的归属感？
教师的归属感有什么作用？
如何培养教师的归属感？
首先，我们要了解什么是“教师归属感”？
掌握它的定义。
所谓教师的归属感，是指教师与所在学校长期工作、互动、交往过程中产生的，肯于、乐于将个人融入到学校组织的自觉的态度、自发的情感。
它是教师长期的、主动的工作积极性的沉淀、凝聚与升华，是教师对学校发展深层次上的心理反映，是主人翁精神的表现，是一种温馨的心理感受。
这就是它的内涵。
其次，我们要了解“良好的教师归属感对学校发展有什么重要的作用”？
也就是说为什么要培养教师的归属感？
概括地讲，培养良好的教师归属感，可以提高教师在学校发展中的主体地位及主人翁意识，是学校进行校本管理，提高教学质量，促进教师专业成长，推进学校向前发展的重要内容。
具体地说，教师的归属感可以促进学校的发展、促进学生的发展、促进教师的发展，可以激发教师的主人翁态度、激发教师积极性，激发教师的创新力，提高教学质量，保证学校高效地运作。
教师归属感是学校管理和发展的内动力，是一个组织长盛不衰的法宝。
它表现为教师对组织深厚的情感依恋，自觉维护学校的利益，关心学校的发展，对组织成员身份、荣誉倍感珍惜，以学校之荣为荣，以学校之辱为辱。
第三，明确教师归属感的产生基础。
教师归属感产生的基础是组织成员之间相互交往合作，共同成长的业务需要和心理需要。
心理学家说：
“作为个体的每个人都有积极的一面，都希望充分发挥能力，在工作中施展自己的才干，挖掘出自己的潜力，发挥出自己的影响力，愿意承担组织赋予的工作，并获得成功，都渴望得到别人的承认、欣赏，内心深处，都希望与他人建立良好的人际关系”。
我们每一个教师都有这样的心理愿望，这就是形成良好教师归属感的内在的基础。
那么，学校如何培养教师的归属感呢？
我认为：
培养教师归属感主要有以下五个策略。
一、确定具体的、切合实际的学校远景规划，培养教师对学校组织的认同感。
学校的远景规划，就是学校的发展规划、办学目标、是学校的共同愿景，是学校发展的目标和蓝图。
它应该鲜明具体，切合实际。
它是校长通过与上级部门、与班子成员、与教师不断地对话交流，在国家的大环境下，在学校的具体条件下，在教师个人愿景的基础上确定的，它是组织成员共同价值观体系的内化。
学校的共同愿景能获取教师的认同感，激发教师团结协作，鼓励教师为实现目标而积极工作。
比如我们学校研究确定了学校三年的发展规划，对学区、学校的办学水平、教学质量提出了明确的目标。
学校的教学质量目标是：
科研兴校，质量强校，大张旗鼓地抓教学质量，努力打造全区一流农村中心小学。
学校要开动脑筋，采取措施，千方百计地强化校本教研，提高教师的业务水平，向40分钟要效率，真正实现“教育改革最终发生在课堂上”的目标，稳步提高学校的教育教学质量。
各位老师把自己的发展目标，自觉地融入学校的发展目标，把自己的发展与学校的发展结合起来，找到自己的位置，愿意接受更大的挑战，对学校、对自己树立起坚定的信心。
学校改善办学条件的目标逐步落实：
去年11月协调资金6万元，为微机室和办公室配备了20台电脑；
今年五月协调资金10万元，建了学校近300延米的透视围墙，为多媒体教室上了投影仪，其他硬件设施项目，也正在筹划之中。
整个学校的教学质量稳步提高，办学条件逐步改善，呈现出一派欣欣向荣的景象。
一个良好的发展前景，一个可望可及的奋斗目标，会像磁石一样产生吸引力，把教师凝聚在一起，产生向心力，教师会在共同目标的激励下，形成力往一处用，劲往一处使的良好局面，共谋学校的发展。
不断发展的学校是教师不断发展的必要环境，教师会产生一种强烈的认同感、归属感。
二、提高领导素质，培养教师对学校组织的信任感。
学校领导要有高尚的道德情操，渊博的科学文化知识，高超的领导能力，扎实的工作作风。
校长要自觉加强政治理论的学习，提高思想道德水平，其高尚的道德情操是引领学校方向的灵魂。
校长公正廉洁、作风正派、实事求是、任人唯贤、讲求民主、不谋私权、淡泊名利、宁静致远、为官一任、造福一校，有“捧着一颗心来，不带半根草去”的赤子情怀，那么教师就会由衷地对校长对组织产生敬佩感和依赖感，教师就乐于去完成学校的各项工作，使管理达到一种“无为而治”的境界。
校长要有渊博的科学文化知识，虽不能各门学科样样精通，但至少要精通一门学科的教育教学工作，并成为行家里手，通晓教育学、心理学、管理学等知识，信息技术的应用能力要达到一定的水平，能够指导学校的教育教学工作，并注重日常的学习与提高，这样在广大教师中才有威信，教师才“服”你。
学校班子成员经常深入教学一线，坚持听评课，评课时能够对教师衷恳地提出自己的意见和建议。
与教师一起进行校本教研，并能提出前瞻的、具体的校本教研实践策略，与教师一起讨论、学习。
校长要深入到教师当中，主动与教师一起参加文娱、体育活动，与教师促膝谈心，平等地讨论问题等，这样能够与教师拉近距离，建立友谊。
此外，校长要关心教师的疾苦，在教师有困难的时候帮一把。
如教师家庭搬迁、子女升学及直系亲属婚丧等大事，校长要到场以示关心。
另外，校长要千方百计地提高教师的福利待遇，组织教师旅游休养，给教师以组织的温暖，让教师以能在这个集体工作而感到自豪，使教师对学校产生深深的依恋情、亲近感。
校长要宽容大度，容人之短，扬人之长，知人善任。
每个教师都有优缺点，校长用人的关键在于发挥每个人的长处，把每个教师放在最合适的位置上，整合发挥出团队每个成员的能力，提升团队的综合绩效。
校长要发挥好自己是学校人力资源的启动者、协调者、开发者的角色，以良好的领导素质培养教师的亲近感、信赖感。
三、建立激励导向机制、合理的竞争机制，培养教师对学校组织的满意感。
管理深处是激励，精神激励是激励的最高层次。
一所学校建立了良好的激励导向机制、合理的竞争机制，就可以使教师产生精益求精，勇往直前的工作热情，形成一种作风，一种精神。
现代社会心理学表明，教师有更为强烈的受人尊敬的需要。
他们希望学生尊重他们，更希望学校领导和社会重视、信任他们。
学校的体育代表队载誉归来，校长向教师和运动员表示祝贺，对他们的成绩表示肯定和赞赏，那么教师就会感到自己的工作受到了领导的承认和重视，从而情绪更高，干劲更足，而教师这种强烈的贡献感、成就感就会推动学校的体育工作步上良性发展的轨道。
校长能够适时地对表现突出的、取得成绩的教师给予肯定和表扬，这种精神激励将激起教师的满足感和成就感，从而极大的调动教师的工作主动性、积极性，也就能够促进学校整体工作的提高。
校长对教师给学校提出的合理化建议，诚恳的批评，应给予定性的评价，或采纳或解释，使教师在精神上得到满足和安慰，他们会为自己的意见受到学校的重视而高兴。
但是，如果教师的努力工作在物质上或精神上得不到认可，他们的成绩没人理睬，他们的建议没人接纳，他们的言行没人重视，久而久之，他们就会放弃，冷淡、袖手旁观，燃不起对工作的激情，个体对组织就失去了感情，失去了信心，单纯地为了“工作”而工作，只是“做完”工作，而不是“完成”工作，最后他们与学校之间唯一的联系就是一种麻木的冷冰冰的契约关系。
实践证明：
合理的激励机制，会激发大量利组织的行为，引导教师主动参与到学校管理与决策之中，逐步培养起教师的满足感、归属感。
四、创设宽松自由、和谐向上的工作环境，培养教师对学校组织的愉悦感。
教师都希望在一个宽松自由、合谐向上的集体中工作，教师之间有一种融洽稳固的合作关系。
合谐校园环境是一种和衷共济，内和外顺，以人为本，互帮互助，阳光健康，协调发展的工作环境。
创设这种环境，需要校长管而不专，统而不独，坚持“言论自由”、“百花齐放”的工作作风。
校长要真诚地欣赏每一位教师，不吝啬对任何教师的鼓励与赞美，乐于为教师的成功喝彩，尊重他们的才能，尊重他们的谏言。
公平公正地对待每一位教师，把阳光洒播在他们的心中。
用积极情绪去感染教师，创设一种和谐的学校小气候，教师之间形成和谐的人际关系，每个成员都能体会到这种适宜的气候、美好的关系所带来的温馨的感觉、敞亮的心境，从而倍加珍惜这个集体。
赫赫有名的西门子公司是如何培养员工的企业归属感的呢？
新员工在进入西门子公司之前，人事部会通知每一名新员工报到的时间，及时安排在职员工到前台迎接新员工。
新员工被带到各自部门时，办公桌、电话、名片、电子信箱、文具等所有的办公用品早已准备妥当，桌上摆着漂亮的鲜花欢迎新员工的到来，同时还有一张欢迎卡，上面详细说明入职第一天的日程安排。
周到、人性化的措施马上给新员工以回家的感觉，让他们感受到西门子的细致、人性管理风格。
这也会让新员工明白应该以后如何对待其他同事。
接下来，西门子会为新员工安排一名老员工做向导，引导新员工参观讲解，使之尽早适应公司环境，带领他们签订劳动合同，为其提供一些诸如员工手册、公司内部管理制度等资料，帮助指导他们了解更多的信息。
试用期内，西门子会为新员工介绍公司的组织机构、企业文化及其工作内容等，组织新员工参加员工研讨会，帮助新员工尽早融入到公司。
西门子所做的一切无疑会使新员工感受到强烈的归属感，并在接下来的工作中自然产生为企业忠诚效力的主人翁意识。
所以，我们学校要为教师创设宽松自由的工作环境，建立和谐积极的人际关系，营造团结向上的校园文化，让教师获得组织的愉悦感、幸福感、自豪感，在工作中体验自我的价值，从工作中寻找生活的乐趣，进一步培养教师组织的归属感。
五、关注教师的业务成长，培养教师对学校组织的责任感。
百年大计，教育为本；
教师大计，师教为本。
师教就是教师的教育，即提高教师的业务水平，促进教师专业成长的教育。
教师是教育之源，人才之根。
而广大教师的职后教育更关乎整个教育的质量与品位。
当今时代，教师职前学习获得的知识，已有一半以上无用武之地，教育的、知识的传承性正被创新性所超越。
所以，我们应感受到作为教师的责任感与紧迫感，以一种时不我待的心情快速提高自己的业务水平，促进专业成长。
促进教师专业成长的基本途径是：
以教师个人的业务进修，自我反思、集体同伴的互助协作为主的校本教研和专业人员的引领提升。
狠抓校本教研，教师要利用课余时间积极参与职后培训，加强业务进修，自我反思是以自己的职业活动为对象，对自己在职业中所做的行为及由此产生的结果进行审视和分析。
在教师个人反思的同时，进行集体备课等类型的同伴互助活动，上二次课，通过个人与集体之间的对话，协作等方式进行专业切磋、协调合作，分享经验，互相学习，达到取长补短、共同成长的目的。
如太平小学学区的“大教研组”校本教研策略，给了我们很大的启示，目前，我们正在积极地进行初期的、尝试探索性的校本教研实践，打算积累经验后，下学期在我们学区铺开。
另外，专业师培人员的指导也可以使教师专业成长向纵深发展。
这样，学校在创设师培机会，搭建专业成长平台的同时，就加强了教师组织归属感的培养。
综上所述，校长做为学校的领导者，要从学校实际出发，因师制宜，因时制策，因事择机，因情择略，弘扬学校办学理念，以促进学校发展为目的，以提高教学质量为目标，以教师发展为本，点燃激情，积极培养良好的教师归属感。
以上是我的个人见解，不当之处，恳请各位领导批评指正。
谢谢大家！
试谈民办学校教师归属感的建立
摘要：
教师队伍不稳定已经成为民办学校发展过程中一个非常严重的问题。
本文尝试从教师对学校的归属感的建立角度出发，通过对影响教师队伍稳定的心理因素的研究，从中总结出建立教师归属感的对策，为民办学校管理者建立稳定的教师队伍起到一定的参考作用。
关键词：
民办学校，教师队伍，归属感。
Abstract:
Theunsteadyteachingstaffhasbecomeaveryseriousproblemforthedevelopmentofnon-stateschools.Theauthorstartswiththeanalysisoftheteachers’senseofbelongingtotheschools,andthenfocusesonthestudyofpsychologicalfactorsthatinfluncethesteadinessoftheteachingstaff.Throughtheaboveanalysestheauthortriestoconcludethecountermeasuresofestablishingteachers’senseofbelonginginnon-stateschools,whichhehopesmaybehelpfulforestablishingasteadyteachingstafffornon-stateschools.
Keywords:
non-stateschools;
teachingstaff;
senseofbelonging
当代社会,人才已经成为一个体现企业核心竞争力的最重要、最关键的因素,毫不夸张地说,企业成败的关键就在于人才的使用。
教育作为培养人才的行业。
其核心竞争力就体现在教师队伍本身上。
任何一所名校都是建立在一支稳定的名师队伍的基础上。
没有一支稳定的教师队伍，学校的发展无从谈起。
而民办教育由于缺乏制度的保障，几乎所有的民办学校都存在一个较高的离职率，由于教师的离职，对本身没有国家事业经费支持的民办学校更产生了大量的流失成本。
因此，如何培养教师的归属感，使教师对民办学校产生“家”的感受,也就成为当前民办学校迫切需要解决的问题。
然而民办教师归属感的建立需要不同因素的激发，在外部来说是国家对于民办学校和民办教师的政策问题，从内部来说就是民办学校内部环境的构建问题。
本文尝试从影响归属感的诸因素出发，谈谈民办学校和民办学校教师之间所面临的一些急需解决的问题，希望能够为相关的管理者提供一点参考。
一、归属感的建立
归属感是指个体经过一段时期的工作,在思想上、心理上、感情上对所在集体（企业）产生了认同感、公平感、安全感、价值感、工作使命感和成就感,这些感觉最终内化为个体的归属感。
归属感的建立是一个非常复杂的过程,但一旦形成后,将会使个体产生内心自我约束力和强烈的责任感,调动个体自身的内部驱动力而形成自我激励,最终产生投桃报李的效应。
人的归属需要具有多向度和多层次性,归属感的建立是一个由浅入深、渐进互动的过程,它可以分为三个层次:
（1）个体通过各种信息途径对所在集体（企业）有一个整体大致的了解,当所在集体（企业）的薪酬、福利等物质利益和所在集体（企业）的各种文化、价值观等意识形态基本符合个体的价值标准,个体将义无反顾地加入到所在集体（企业）当中。
（2）个体开始了一个对所在集体（企业）全面认知、熟悉的过程。
个体所在集体（企业）通过对个体进行一段时间的培训,使个体逐渐感受、感知、熟悉、适应所在集体（企业）的各个方面,个体将对所在集体（企业）的经营理念、经营决策、企业精神和行为规范产生基本的认同感。
（3）随着个体所在集体（企业）对个体在物质上和精神上不断满足他对生理、心理、感情、人际关系等不同方面的需要,导致个体对企业领导者的思维方式和企业的核心价值观产生了深层次的认同感,并逐步提高个体的安全感、公平感和价值感,强烈的工作的使命感和成就感使得个体对所在集体（企业）的满意感不断增加,最终形成个体对所在集体（企业）的归属感。
归属感形成后,一方面加深了个体对所在集体（企业）的认同,另一方面个体将自发形成自我约束并产生对所在集体（企业）强烈的责任感,体现为个体的主人翁精神,并充分地、自觉地发挥个体主观能动性,最终为所在集体（企业）创造出巨大的价值。
因此,归属感的培养是一个长期的、复杂的、动态的过程。
二、影响民办学校教师归属感建立的因素
1、外部因素
国家对于民办学校和民办教师的政策是否被落实，严重影响民办教师安全感、公平感和价值感的建立。
2、内部因素
民办学校本身制定的薪酬及福利待遇制度是否有利于教师长期稳定发展。
这是教师能否对学校建立起归属感的最基本条件。
民办学校的办学者或管理者的思维方式和学校办学的核心价值观是否被教师所接受。
直接影响到教师工作的积极性和主动性。
民办学校的经营理念、经营决策、校园文化和行为规范是否被教师所认同。
长期影响到教师对学校的满意度。
民办学校对教师的评价是否公平、公正、公开。
严重影响到教师对学校价值观的评定，并直接影响到教师的去留。
民办学校对教师的培训制度是否长期稳定，间接决定了教师是将培训当作个人和学校共同提高的途径，或者是个人跳槽的筹码。
三、民办学校教师急需解决的几个问题及解决设想
（一）民办教师的地位问题
民办教育在很多地区教育规划中被定位为“半壁江山”，但民办教师的待遇却与公办教师有着天壤之别，成为制约民办教育发展的一大瓶颈。
民办教育相关法规里面明文规定，民办学校师生与公办学校师生享受同等待遇，现在学生的同等待遇落实得比较好，包括奖学金、助学金，学生火车票半票，毕业证的同等待遇、还有考公务员这些都一样，没问题。
但是作为民办学校的主体，教师待遇却没有得到保障。
目前民办学校的很多教师、管理人员不在编制内，属于人事、劳动、教育“三不管”的范围，只能等同于在私营企业中的流动人员或农民工。
此外，民办学校的教师、管理人员不能拥有国家资助的社保、医保、房贴（公积金）、家属福利、业务进修等平等权益；
即使按照国家规定交足社保金，退休时的退休金，因不属于“事业单位”人员，都只能拿到公办教师的一半。
这直接关系到学校能不能持续发展、有没有竞争力。
民办教师地位问题在国家的相关法律中已有明文规定，但是在具体操作层面上却没有出台相关的办法。
笔者认为，解决民办教师的地位问题必须由教育主管部门出台相关的政策，在现有的教师资格认证制度的基础上，对所有的民办学校教师和公办教师一样统一注册编制，由教育主管部门制定统一的教师工资标准，并对国家重点扶持的农村教育、职业教育等给予政策性补贴，这样既解决了民办学校教师的地位问题，也解决了教育资源分布的不平衡问题。
民办学校与公办学校站在同一标准上招聘教师，民办学校教师解决了编制问题就解决了无法建立安全感的根本问题。
（二）民办学校教师的待遇问题
民办学校的盈利性质决定了民办教师的待遇与学校的经济利益密不可分，很多学校都在自觉不自觉增加教师的劳动强度和劳动时间。
工作超负荷待遇又低，工作压力大又有后顾之忧，几重压力增加了民办学校教师的职业怠倦情绪，影响了民办学校的教学质量和发展。
民办学校在经营管理过程中引进西方企业的管理模式，本无可厚非，但学校与现代企业根本的区别在于，现代企业发展在逐步压缩中间生产环节的成本，而将资金大量用在产品的研发和销售两个终端环节进而提高产品的附加值。
而学校是培养人才的地方，教育本身是不产生直接价值的，在教学环节上节约成本无疑是自欺欺人。
虽然助教和教授上同样一堂课成本投入差距很大，而表面上或者短时间内是看不出效果差距的，但是从长远来看其中的差距可能会影响到一所学校的长期发展。
解决民办学校教师的待遇问题前面已经提到由主管部门制定统一标准是根本的解决办法，但是作为民办学校来说，如何吸引更多的高水平教师选择民办学校，并扎根民办学校发展？
笔者认为，民办学校本身必须制定出更加优惠的薪酬和福利待遇才能吸引并留住高水平师资，而不是退而求其次地选择，或者更有甚者在大学生就业普遍困难的前提下，刻意压低教师的薪酬标准，短视地认为，高工资标准的老师离职了，市场上还有大把的大学生甚至研究生还找不到工作，引进来不但降低了成本，而且还提升了学历。
殊不知，那些学校培养了多年的成熟教师的流失却是学校最大的成本流失，新毕业的大学生和研究生同样也会把这里当作能拿到薪水的实习基地，翅膀硬了必然飞走，如此循环，学校真的就成了教育新人的实习基地了，长此以往，学校谈何发展？
（三）民办学校教师的发展问题
目前越来越多的民办学校认识到教师的自身发展的重要性，都在有目的、有计划地开展教师的在职培训工作，但是由于目前民办学校教师流动性很大，学校担心在教师培训上投入过大一方面短时间内无法收到成效，另一方面也担心教师的流动造成办学成本的流失。
同时民办学校教师大量时间都用在教学中，一方面没有时间学习提高，另一方面民办学校对教学科研方面的投入过少也让教师对科研提不起兴趣。
总之，限制民办学校教师发展的根本原因还是教师对学校没有归属感，抱着打工赚钱的心理，宁可多上课多赚课时费也不愿意接受在职提高的机会，学校担心教师学成后流失而不能够加大对教师的培训投入力度，不能制定出长期的培训计划或者制定了计划而不能够贯彻实施。
进而造成了双方互不信任的局面，影响了教师自身发展，从长远来看也影响了学校的发展。
解决教师自身发展的问题实际上就是解决学校长远发展的问题。
以目前民办学校发展来看，民办学校可以用高薪聘请高水平的师资，也可以自己培养年轻教师提高水平。
哪一种更有利于学校的发展呢？
无疑是自己培养的教师更容易对学校建立起归属感，更有利于建立稳定的教师队伍。
但现实当中我们看到的更多的是培养出来的年轻教师因为水平高了，而待遇没有提高，跳槽去工资高的学校了，而学校本身又花了高薪把别的学校培养出来的教师挖了过来，难道真的是外来的和尚好念经吗？
笔者认为，民办学校要想长期稳定发展，必须建立长期的教师培训制度，而且培训要和薪酬挂钩，要让接受学校培训的教师在提高水平后能够留得住。
所谓没有梧桐树引不来金凤凰，那么我们不能给自己的金凤凰准备好梧桐树呢？
（四）民办学校的
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