诺贝尔磁砖分公司绩效考核问题-毕业论文.docx
《诺贝尔磁砖分公司绩效考核问题-毕业论文.docx》由会员分享，可在线阅读，更多相关《诺贝尔磁砖分公司绩效考核问题-毕业论文.docx（11页珍藏版）》请在冰豆网上搜索。
目 录
引言 1
一、诺贝尔瓷砖**分公司在绩效考核中存在的主要问题 1
（一）诺贝尔磁砖**分公司基本现状 1
（二）企业绩效考核现状 2
1、工程系统考核现状 3
2、分销系统考核现状 4
3、职能系统考核现状 4
（三）企业在绩效考核中存在的主要问题 6
1、忽视职能岗作用，岗位奖励与工作付出不成比例 6
2、对绩效考核定为较为模糊 6
3、领导对考核工作并不重视 6
4、考核结果无反馈 6
二、绩效考核出现问题的主要原因 7
（一）企业文化定位问题 7
（二）领导的认识水平问题 7
（三）企业薪资层次划分问题 7
三、绩效考核改革建议及策略 7
（一）充分营造绩效导向的企业文化，将职能岗绩效跟销售业绩挂钩 8
（二）夯实企业基础管理 8
（三）建立健全日常考核记录制度 8
（四）通过多种方法及时反馈考核结果 8
结论 9
参考文献 9
摘要：
随着我国社会主义市场经济的不断发展，人力资源管理开始逐步在企业管理当中占据越来越重要的地位。
而员工绩效考核制度则成为了现代人力资源管理体系中的一个重要环节，且在加强员工管理、提高员工技能素质以及激发工作积极性等方面都起着至关重要的作用。
但就目前来看，我国许多中小企业由于管理体制不健全、管理机能不完善，在对员工进行绩效考核之时出现了许多这样那样的问题，严重的阻碍了企业的经营和发展。
为了更清晰的了解到我国中小企业绩效考核问题，本文主要以诺贝尔瓷砖**分公司作为研究范本，并就该公司目前存在的绩效考核问题做详细剖析，希望能够为该公司未来绩效考核制度的完善做出一定的努力，也希望能够为相关研究提供一定的借鉴。
关键词：
中小企业；绩效考核；诺贝尔磁砖；问题；对策
1
引言
就目前我国市场发展状况来看，中小企业大多仍处于经验管理时期，管理经验仍显不足，管理体系依然没有得到很好的完善。
而对于现代企业而言，建立人力资源考核体系则是弥补这一不足的一个重要手段。
一直以来，绩效管理都被西方发达国家的众多企业所推崇，被称之为是企业创新价值实现的有效管理手段，现已得到我国众多企业管理者的重视。
作为瓷砖行业十大品牌之一的杭州诺贝尔瓷砖，在企业管理过程中也引进了绩效管理，然而，受企业文化定位、领导认识水平以及企业薪资层次划分多方面的影响，诺贝尔瓷砖**分公司在实际绩效管理过程中出现了许多问题，而这些问题也直接导致了近些年来人事调动的频繁发生，本文特针对这些问题展开分析论述。
一、诺贝尔瓷砖**分公司在绩效考核中存在的主要问题
绩效考核也叫做成果测评，是企业采取科学方法，运用特定标准和指标，对承担生产经营的各级人员的工作实绩做出价值判断的一项系统工程。
企业通过建立绩效考核体系可以从客观角度实行人力资源决策，例如，企业员工薪酬高低、培训、职务的晋升、激励措施的制定以及岗位调整等都需要通过绩效考核来实现公平、公正、客观的测定。
现如今，我国企业绩效考核从内容上划分，主要分为两种：
业绩考核（即KPI考核）以及行为考核。
前者侧重于以企业各部门人员的工作业绩作为衡量标准；后者则主要是以个人在企业中的工作行为作为考核的标准。
从时间上划分，主要可以分为定期考核、不定期考核。
虽然目前我国许多企业在管理过程中已经引入了绩效考核这一理念，但是实际操作却往往并不如人意。
笔者认为，想要细致化的了解绩效考核存在的主要问题，必须要从某一企业进行深入剖析，这样才能有实质性的发现。
对此，笔者特从诺贝尔磁砖**分公司的考核现状进行阐述，并深入细致分析其绩效考核存在的问题，希望能够给读者带来更直观的感受。
（一）诺贝尔磁砖**分公司基本现状
成立于1992年的杭州诺贝尔集团有限公司是一家台资企业，现诺贝尔旗下拥有两大品牌，即“诺贝尔”和“塞尚·印象”两大系列产品，其中涵盖了完全玻化抛光砖、亚光砖、欧式复古砖、微晶玻璃陶瓷复合板、陶质釉面墙地砖、瓷质釉面墙地砖及其各种装饰配件等多类型产品。
诺贝尔磁砖**分公司是2000年成立的分公司，其公司架构（见图1-1.）如下所示，该公司实行月度考核与年度考核搭配使用的考核方式。
该分公司下属的工程部
（包括外围联络处的工程部）、分销部（包括外围联络处的分销部）、仓库以及其他职能岗分别设置了不同的考核内容，其考核结果与自身工资有直接关系。
而且，从表1-1.可见，该公司考核是以“80分”为考核界限，月度考核80分以下的员工，当月不仅不计发绩效工资，还要扣除相应的基础工资。
图1-1.诺贝尔磁砖**分公司架构
9
等级结果
表1-1.诺贝尔磁砖**分公司考核等级标准分数区间（单位：
等级标准的工作表现说明 待遇发放
分）
优秀 100-95（含）
良好 94-90（含）
合格 89-80（含）
需改进 80分以下
（二）企业绩效考核现状
各项指标的实际绩效均显著超出岗位预期或超额完成工作目标，超越上
级领导的预期要求。
（超过“80分位”绩效成绩标准）
在考核周期内，各项指标的实际绩效全部达到岗位预期目标，得到上级的肯定，工作结果让上级满意。
（符合
“80分位”绩效成绩标准）
在考核周期内，各项指标的实际绩效全部达到岗位预期目标，得到上级的肯定，工作结果让上级满意。
（符合
“80分位”绩效成绩标准）
在考核周期内，各项指标的实际绩效不能达到岗位预期目标，工作结果不能令上级满意。
（距“80分位”绩效成绩标准差距很大）
绩效工资＝
（得分－80）
*30元
从企业公司架构和公司考核分类来看，诺贝尔磁砖**分公司按照不同岗位进行了细致化肥，且考核内容及绩效指标也根据岗位性质和岗位职责进行了不同的界定。
具体来说，该分公司考核主要划分了三大区域：
分销系统考核、工程系统考核以及职能系统考核。
其中职能系统由于涵盖了市场部、设计部、仓储部、文员、司机以及财务等多个部门及员工，
所以该系统的绩效考核也进行了细致划分。
具体来说，主要表现为：
1、工程系统考核现状
由于该公司隶属于建材行业，因此，公司业务会分为两大系统，即工程系统和分销系统。
其中工程系统的客户群主要是大型工程项目，一般工程项目落实需要的时间间隔较长，因此，月度考核之时并不能完全看“当月销量指标”。
就表1-2.中可以看出，该系统主要划分了9个绩效指标，其中销量考核仅占15%。
而且，工程系统考核是由工程业务员、工程经理以及总经理助理三个人进行分别评定的。
其中工程业务员所占权重为10%，工程经理权重为50%，总经理助理权重为40%。
序号
绩效指标
绩效目标
权重（%）
1
未发生迟到早退情况
未发生矿工现象
执行公司规按请假流程办理请假手续
12
章制度
能够准时参加片区周例会
保持工作区域卫生清洁
保持通讯设备完好畅通
2
工作态度指
标
工作主动、勤奋务实
10
5
业务沟通能能够与客户清晰申述我公司产品优势、了
力及
解客户需求
12
判断能力公司内部（纵向与横向）的沟通能力
表1-2.诺贝尔磁砖**分公司工程系统考核评估表
3
立项
工程普查了理想数量达到月初规定数量
10
能够清晰了解项目的深入情况和充分了解项目发展过程
4
项目跟进
本月必须有两个重点项目跟进
13
及时掌握项目施工情况用砖数量和后期跟踪反馈
能够充分分析项目的得失原因
能够处理普通客诉及处理客诉的及时性
6
销量考核月度计划销量完成率
15
7 应收款考核应收款回款率
12
项目实施中客户给与的评价
8
敬业精神及
公司利益
公司利益的重视度
8
样品及资料是否有序发放及合力回收
能够同事之间相处融洽团结
9
团队精神
参加有助于团队建设的活动或创造性意
见
8
2、分销系统考核现状
分销系统月度考核大致与工程考核的基本框架相同，不同的是，分销系统主要针对“仓库对经销商的出货”。
其权重设置也主要与经销商销量挂钩。
而且，分销系统考核是由分销业务自评、经销商评估、分销经理评估与市场督导评估四大块组成的。
其中，考评结果
＝考评对象打分*5%+经销商打分*15%+直接上级打分*50%+市场督导打分*30%。
3、职能系统考核现状
由于职能系统涵盖了市场部、设计部、仓储部、文员、司机以及财务部等多个部门及员工，所以该系统的绩效考核并不是像工程系统或分销系统一样，一个考核评估表就可以搞定，该系统会针对不同部门，不同工作性质设置不同的考核评估表。
例如表1-3.就是职能系统中，市场部内训师的考核表，其主要采用的是KPI业绩考核，其考核侧重于培训效果。
该分公司的职能岗绩效考核，主要针对于绩效工资和绩效奖金，其中绩效奖金一般是按季度发放，奖金数量与季度销售额有直接关系。
该分公司此种设置方法主要目的是为了让职能岗员工能够更好的服务于销售系统。
表1-3.诺贝尔磁砖**分公司职能系统——内训师考核评估表
考核项目
权重
（%）
KPI指标
考勤状况
能严格遵循公司各项制度计100分，出现考勤迟到、早退
10%一次扣10分，出现缺勤一次扣15分、出现旷工一次扣100分；严重违反公司其他管理制度扣100分，违反日常管理
制度且情节较轻的扣20分。
能及时递交工作及各类报表且内容真实完整计100分；如
报表制作时效性
10%
出现无月报1次扣50分；如内容出现10以上空缺扣20分，
直到扣完为止。
能及时对营业员的培训需求进行调研汇总，并编制培训
课程，组织终端的各类培训，使营业员的销售素质及绩
效得到提升计100分；经培训人员协助方能开展工作且达
营业员培训及跟进状况
12%
到提升终端销售素质计90分，如果书面资料不完整计80
分；能组织实施培训但趋于形式，终端软件服务水平保
持原状计70分；不能组织及实施培训，计0分。
（月组织1
次以上培训为标准）
培训工作组织、协作、配合、效果令各方面都特别满意
100分；培训工作组织、协作、配合、效果令各方面基本
培训组织工作
10%
满意80分；培训工作组织、协作、配合、效果令某些方
面不满意60分；培训工作组织、协作、配合、效果令大
多数方面都很不满意0分。
90≤P≤100，P＝实际培训时间/计划培训时间为100分；
培训计划完成率 13%
培训效果 15%
工作
12%
责任心
工作积极性 10%
80≤P<90，P＝实际培训时间/计划培训时间为80分；50
≤P<70，P＝实际培训时间/计划培训时间为60分；0≤
P<50，P＝实际培训时间/计划培训时间为0分。
培训具有革新性价值，被培训者相关工作绩效有突破性提高100分；培训具有重大价值，被培训者相关工作绩效有显著提高90分；培训具有较高价值，被培训者相关工作绩效有一定提高80分；培训价值一般，被培训者相关工作绩效在提高不明显60分；培训价值较低，被培训者相关工作绩效在完全无提高0分。
有强烈的责任心，从来没有失职行为100分；有较强的工作责任心，极少有失职行为80分；有相当的工作责任心，但是偶尔也有失职行为60分；有一定的工作责任心，
升级会员 