劳动经济学个人复习笔记Word文档格式.docx
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第一章劳动力市场相关概念
第一节存量划分与流量变化
一、存量划分
将人口存量按就业状态分为不同类别。
存量指某一时点测算的量。
劳动力概念
劳动力又特指在一定的年龄范围内，具有劳动能力和劳动要求，愿意参加付酬的市场性劳动的全部人口。
没有就业意愿或就业要求的人口不属于劳动力的范畴。
劳动力是一个相对概念，与各国的法律规定有关。
世界各国根据自己的经济和社会发展状况规定了不同的就业年龄。
市场经济条件下的劳动力范畴：
劳动力中的就业者和失业者、非劳动力
全体劳动力：
按照美国劳工部的定义，全体劳动力包括所有16岁以上的、非专门常设机构的一切人员，即包括其中有收益的雇佣人员（含军人）、也包括暂时未被雇佣，但是愿意工作并且正在寻求工作的人。
平民劳动力：
表示全体劳动力减去军队人员。
这一概念经常用作确定失业百分比的依据。
不在劳动力人口或非劳动力：
又称非经济活动人口。
指既不工作也不寻找工作的人口，即处于劳动力队伍之外的人口。
特征：
（1）不能工作或没有工作能力；
（2）主观放弃工作或减少工作量到一定限度的。
包含：
①军队人员、②在校学生、③家务劳动者、④退休和因病退职人员及丧失劳动能力、服刑犯人等不能工作的、⑤不愿工作的人、⑥在家庭农场或家庭企业每周工作少于15个小时的人
我国的劳动力范畴：
劳动力资源总数、从业人员、职工、城镇失业人员等
经济活动人口：
16岁以上，有劳动能力，参加或要求参加社会经济活动的人口。
包括从业人员和失业人员。
劳动力资源总数：
指在劳动年龄内，具有劳动能力，在正常情况下，可能或实际参加社会劳动的人口数。
劳动力资源的范围为：
在劳动年龄内（16周岁以上），有劳动能力，实际参加社会劳动和未参加社会劳动的人员。
不包括在押犯人，在劳动年龄内丧失劳动能力的人员，以及16岁以下实际参加社会劳动的人员。
从业人员：
指从事一定社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的人员。
按就业身份分组包括：
（1）职工；
（2）再就业的离退休人员；
（3）私营业主；
（4）个体户主；
（5）私营企业和个体从业人员；
（6）乡镇企业从业人员；
（7）农村从业人员；
（8）其他从业人员（包括军人、民办教师、宗教职业者等）。
职工：
早期指FormalEmployees，即在国有企业、国有与其他所有制企业合资或合营的企业、事业单位工作并由其支付工资的各种人员。
不包括乡镇企业和农村集体所有制的劳动者，也不包括城镇个体和私营企业工作的员工。
现在统计口径扩大到在国有经济、城镇集体经济、联营经济、股份制经济、外商和港、澳、台投资经济、其他经济单位及其附属机构工作，并由其支付工资的各类人员。
二、存量-流量模型
第二节对劳动年龄人口更细的区分
一、失业者
国际劳工组织的界定：
一定时期内没有工作、准备工作、正在寻找工作的劳动力。
美国CPS的定义：
在调查周内没做工作，在此以前四周内曾做过专门努力寻找工作，而在调查周内本人又适于工作（临时疾病除外）的一切人。
此外，失业者范畴还包括那些没做工作，又适于工作的
（1）临时解雇以后正在等待再起用的人；
（2）正在等待的，等待时间达30天可到工资不同的新职业岗位上报到的人。
调查周：
一般指一给定周中包括该月12号的星期天到星期六的七天时间。
二、就业者：
指正在受雇佣的那一部分平民劳动力。
包括：
所有的
（1）“正在工作”，或者
（2）“有职业但并未工作”的人。
“正在工作”指的是为得到工资或利润而工作的人，或在家庭或农场或行业中不领工资，每周工作15小时以上的人。
“有职业但并未工作”一词，则是指现在不工作也不寻找工作，但本人有职业或企业，只是由于休假、疾病、劳资纠纷、恶劣气候、儿童照管问题、产假、职业培训、其他个人或家庭题而暂时未工作，或者由于其他各种原因而削减工时的人。
第三节就业与失业者的划分
简单划分标准的缺陷：
1、非全日制工作者，如钟点工2、自愿失业者，如不得已的全职太太3、领取失业救济的隐性就业者4、隐性失业者，如农业剩余劳动力，企业中的冗员
第四节就业与失业的统计指标
1、劳动力参与率：
劳动力参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。
测量的是一个国家从事经济活动的工作年龄人口的规模。
LFPR公式：
劳动力参与率=劳动力/劳动年龄人口╳100%
总人口劳动力参与率=劳动力/总人口╳100%
作用：
a、劳动力参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用。
b、了解不同类别的人口群体在劳动力市场上的行为。
2、就业率：
就业率=就业人口/潜在劳动力人口
3、失业率：
失业率=失业者/劳动力人口
自然失业率：
劳动力市场达到均衡时的失业率，或充分就业时的失业率。
自然失业率影响因素：
（1）人口构成；
（2）最低工资制度；
（3）结构调整；
（4）失业保险；
（5）工会力量；
（6）劳动工资税；
（7）失业回滞
第二章劳动力市场与就业体制
从大学生就业看劳动力市场的变迁
（1）中国大学生就业的变化
（2）皇帝女儿不愁嫁（3）双向选择（4）就业成为学生选择学校和专业的重要因素，就业率成为评价高校办学质量的重要指标
一、经济体制的分类
▪市场经济:
自由竞争式（代表国家：
英、美、加拿大）、国家干预式（莱茵模式）（代表国家：
法国、德国、日本）
▪转型经济：
激进式（代表国家：
前苏联、东欧）、渐进式（代表国家：
中国）
二、不同经济体制下的就业体制特点
1、市场经济的就业体制：
劳动力自由流动、工资自由浮动、政府干预少
（1）自由竞争式
特点：
收入差距大、失业较低、劳动保障制度缺乏或保障水平低
代表国家：
英、美、加拿大
（2）国家干预式或莱茵模式
特点：
劳动力流动性低、收入差距小、失业较高、社会保障较完善
代表国家：
德国、法国、意大利
市场经济的就业体制共同点：
通过市场竞争决定劳动力资源的配置和工资水平；
统一的劳动力市场
形成原因：
政治体制、经济背景、文化因素
2、转型经济的就业体制
劳动力资源配置由计划配置转向市场配置、劳动力不能充分自由流动、工资刚性大、劳动力市场存在分割性、社保制度不完善
（1）激进式：
转型速度快，休克疗法
（2）渐进式：
转型速度慢，中医疗法
共同点：
劳动力资源的配置和工资水平不完全由市场竞争决定；
分割的劳动力市场。
形成原因：
政治体制、经济背景、文化因素
劳动力市场发育对经济的影响：
经济持续增长、收入差距扩大
第二节中国就业体制的转型及形成原因
一、中国计划经济就业体制的特点（1985年之前）——不存在劳动力市场
（1）劳动力资源由政府计划指令调配，不能自由流动
（2）工资由政府计划决定：
价格扭曲
（3）国有企事业单位承担全方位的社会保障职能
（4）城乡劳动力市场处于二元分割状态
（5）隐性失业代替显性失业（冗员或待业）后果：
牺牲经济效率
第三章劳动需求分析
第一节劳动需求的影响因素
劳动需求的分类
（一）按需求主体的层次分类：
企业需求、行业需求、市场需求
劳动力需求理论是劳动经济学的一个组成部分。
（二）按需求的时间分类
短期需求：
在资本存量不变，惟一可变的是劳动投入量时，即在资本投入量不会变化、技术条件也不变的条件下对劳动力的需求。
长期需求：
资本、技术、劳动力都是可变的，即任何条件都可能变化时对劳动力的需求。
时间长期是相对的，视可变因素而定
企业短期劳动力需求的决定因素：
（1）劳动力的边际生产
（2）劳动力的实际工资率
（3）商品需求状况。
弹性的一般含义：
一般用自变量变动的百分比所引起的因变量变动的百分比的比例来表示弹性。
公式：
弹性系数=因变量的变动比例/自变量的变动比例
劳动需求的工资弹性
定义：
劳动需求的工资弹性是指当工资率变化一个百分率所引起的劳动需求变化的百分率的比值。
ed＝－（△L/L）/（△W/W）＝－（△L/△W）·
（W/L）
ved为劳动需求的工资弹性，△L和△W分别是劳动需求数量L和工资率W的变动量。
劳动需求的工资弹性的取值范围
ed＝0
0<
ed<
1
ed=1
1<
+∞
ed=+∞
劳动需求曲线的特征
完全缺乏弹性
缺乏弹性
单位弹性单位弹性
富有弹性
完全富有弹性
希克斯－马歇尔派生需求定理
在保持其他条件不变的情况下，下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工资弹性。
1）劳动投入与其他生产要素之间的可替代性越大，劳动需求的工资弹性越大；
2）对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性越大，劳动需求的工资弹性越大；
3）其他生产要素的供给弹性越大，劳动需求的工资弹性越大；
4）该类劳动成本占总生产成本的比重越大，劳动需求的工资弹性越大。
了解：
第二节完全竞争下的企业劳动需求分析
完全竞争的企业是指企业所处的产品和要素市场都是完全竞争的。
完全竞争企业使用劳动要素的原则：
利润最大化，即边际成本=边际收益
劳动（力）需求函数：
反映企业对劳动需求的数量与劳动的价格之间的关系。
完全竞争下的劳动需求曲线是指在其他条件不变时，完全竞争企业对劳动的需F求量与劳动价格之间的关系。
利润最大化企业的目标函数
利润最大化条件：
企业面临商品需求约束时的劳动力需求
完全竞争下的长期劳动需求
在长期，企业对劳动价格上升不仅可以通过调整其使用的劳动数量的方式，而且也可以通过调整其资本存量的方式以作出反应。
企业预算约束s.t.WL+rK=M
资本和劳动的替代性与劳动需求
完全不可替代：
列昂惕夫式生产技术要素的可替代性非常强
v在长期，技术进步使得劳动和资本的生产率均得到提高，等产量曲线的形状改变。
vE‘比E点的资本-劳动比有所上升，为节约劳动型技术进步。
生产要素的替代性和互补性与需求分析
三个概念：
（1）互补性生产要素：
当生产要素A的价格下降，数量增加时，对生产要素B的需求上升，则称生产要素A与生产要素B是互补。
（2）替代性生产要素：
当生产要素A的价格下降，数量增加时，生产要素B的数量下降，则生产要素A是生产要素B的替代性生产要素。
（3）独立的生产要素：
生产要素A价格的变化，数量的增加对生产要素B的价格及数量没有任何影响，这两种生产要素就被称为独立的生产要素。
Ø
女性进入劳动市场对男性工资率的影响：
●1、男女在不同的经济部门工作，男性劳动者和女性劳动者就是独立生产要素，故女性对劳动市场的参与不会对男性的工资率造成影响。
●2、男女劳动者在同一工作中，其中男性劳动者处于管理地位，女性劳动者受到男性劳动者的管理和指挥，男性劳动者和女性劳动者为互补性生产要素。
女性劳动者的进入将增加对男性劳动者的需求，提高了男性劳动者的工资率。
●3、由于女性劳动者与男性青年劳动者和非熟练工人是替代性生产要素，因此，女性劳动者的市场参与将降低男性青年劳动者和非熟练工人的工资率。
第四章劳动供给（Ⅰ）：
劳动时间与劳动力数量
第一节收入与闲暇的替代
收入（劳动）和闲暇
劳动供给涉及到劳动者对其拥有的既定时间资源的分配。
劳动者可以看成是消费者，他们在闲暇和劳动二者之间进行的选择，就是在闲暇和劳动收入之间进行选择，以满足自己效用最大化的愿望。
用U表示个人效用，H—闲暇时时；
L—工作时间
T—全部时间
MaxU（I,H）
s.t.T=H+I/w
解得均衡条件：
U'
H/U'
I=w
E点为达到效用最大化时的均点
最佳收入和闲暇分别为I、H*，劳动供给为L*
1、效用：
消费者在消费商品时所感受到的满足程度；
闲暇和收入都能带来效用。
2、机会成本：
把一种资源（比如时间）投入某一特定用途之后，所放弃的在其他用途中所能得到的最大利益。
闲暇的机会成本就是因闲暇而失去的劳动收入，一单位闲暇时间的机会成本等于工资率。
3、无差异曲线：
指能够给消费者带来相同满足程度或效用的所有闲暇和收入的组合点的轨迹，称为效用无差异曲线，简称无差异曲线。
无差异曲线的特征：
（1）无差异曲线斜率为负。
因为闲暇与收入相互替代，以保持效用不变。
其斜率就是收入和闲暇的边际替代率。
MRS=-△Y/△L）。
（2）无差异曲线凸向原点。
因为闲暇与收入的边际替代率MRS递减。
（3）离原点越远的无差异曲线所代表的效用水平越高。
（4）任意两条无差异曲线不相交。
（5）对于不同的消费者，无差异曲线具有不同的形状
4、预算约束线：
工资率、工作时数和总收入之间的关系就是预算约束，它表明在既定的市场工资率条件下，单个消费者所能够提供的收入和工作时数的各种组合。
如：
Y=16W-W•L
预算约束线的性质：
（1）斜率为负。
（2）斜率的绝对值等于工资率。
（3）当工资率变化时，预算线也将随之发生变化。
（4）当存在着非劳动收入时，预算线将沿着Y轴平行向上移动。
收入效应：
工资率不变情况下，由于收入（非劳动收入）变化所引起的工作时间变动的比例。
公式：
收入效应=△L/△Y<
0
工资率增加的收入效应和替代效应
（1）工资率增加会引起收入效应（IncomeEffect）。
工资率的上升，意味着如果工作与以前同样的工作时数，每日的收入也会比从前更高。
收入的增加又诱使劳动者增加对闲暇的需求，并阶低工作时数，即出现收入效应。
收入效应=△L/△Y<
（2）工资率增加会引起替代效应（SubstitutionEffect）
由于工资率（即闲暇的价格）变动，引起闲暇相对价格的变动，进而由相对价格的变动引起对闲暇需求量的变动，即替代效应。
假如收入不变，工资率增加，这将使得闲暇的机会成本（即闲暇的价格）提高，人们对闲暇的需求减少，更多的用工作时间来代替闲暇时间。
替代效应=△L/△W>
总效应=收入效应+替代效应
均衡工作时数的决定：
工资率增加可能导致工作时数增加，也可能导致工作时数减少：
小结：
工资率的变动既会产生收入效应又会产生替代效应。
工资率增加时，收入效应使工作时数减少，而替代效应使工作时数增加。
工资率的增加究竟使工作时数增加还是减少，依赖于替代效应与收入效应的相对大小。
a如果收入效应小于替代效应，工作时数增加（个人劳动供给增加）。
如图（a）所示。
b如果收入效应大于替代效应，工作时数减少（个人劳动供给减少）。
如图（b）所示
个人劳动供给曲线是指在既定的工资率下，劳动者所愿意提供的劳动数量。
实际上，个人劳动供给曲线揭示的是个人劳动供给时数是如何随工资率的变化而变化的。
工资率变化引起的替代效应和收入效应的总效应，决定了个人劳动供给的变化。
（1）在工资率较低的阶段，替代效应大于收入效应，因而当工资率提高时，劳动力供给增加。
（2）在工资率较高的阶段，收入效应大于替代效应，因而当工资率提高时，劳动力供给减少。
收入水平随工资上各而逐渐上升，闲暇时间先降后各，而劳动供给时间先升后降。
向后弯曲的个人劳动供给曲线。
随着工资水平的上升，劳动者的收入水平逐渐上升，收入预算线向上旋转；
在总效应的作用下，随着工资水平的上升，劳动者的闲暇时间先减少后增加，导致劳动供给先增加后减少。
个人劳动力供给曲线分为两个阶段：
1、在工资率较低的阶段，替代效应大于收入效应，当工资率提高时，劳动力供给增加。
2、在工资率较高的阶段，收入效应大于替代效应，当工资率提高时，劳动力供给减少。
因此，个人劳动力供给曲线S为“向后弯曲”的形状。
第三节劳动（力）参与率
概念：
劳动（力）参与率的计算一般是以加入劳动力的人数占劳动年龄人口的百分比进行的。
劳动（力）参与率=劳动力/劳动年龄人口╳100%
劳动（力）参与率指标在研究确定一个国家人力资源规模和构成因素以及预测未来劳动力供给时居于重要的作用。
劳动力参与率的生命周期是指劳动力参与率依年龄增长呈周期性变动的曲线
影响劳动参与率的因素:
1.产业结构调整。
第三产业的发展为妇女提供了大量岗位
2.社会发展和家庭结构的变化。
家用电器对妇女家务劳动的解放、家务劳动的市场化与社会化
3.观念的变化。
受教育水平提高、就业机会增加
4.离婚率显著上升。
妇女的经济地位、事业诉求
劳动力供给与福利制度
举例1：
社会保险中的工伤保险补偿计划
假定：
受工伤之后，工人只要未工作就可以获得与受伤前相等的工资。
如果工人找到工作，无论他工作多长时间都不再被认为是伤残，从而不能继续享受津贴
结论：
略低于Ag的津贴既能保证最低的效用损失，又能促使受伤者在康复之后尽快返回工作岗位。
举例2失业保险如何激励人们的劳动供给
第五章劳动供给（Ⅱ）：
人力资本与教育
第一节人力资本投资理论与基本模型
人力资本的涵义：
人力资本是一种非物质资本，它是体现在劳动者身上的、并能为其带来永久（持久）收入的能力，在一定时期内，主要表现为劳动者所拥有的知识、技能、劳动熟练程度和健康状况。
人力资本的特征：
（1）是一种无形资本；
（2）具有时效性；
（3）具有收益递增性；
（4）具有累积性；
（5）具有无限的潜在创造性。
现代人力资本理论代表人物——西奥多•舒尔茨
现代人力资本理论代表人物——加里•贝克尔（GaryBecker）
现代人力资本理论代表人物——雅各布·
明塞尔（JacobMincer）（现代“人力资本”的概念最早是由美国经济学家雅各布·
明塞尔在1957年提出的）
人力资本投资：
基本模型
●
（一）人力资本投资的成本-收益分析（净现值法）
即：
把未来收益与成本按预定的贴现率进行折现后，比较两者的差额，如果差额为非负值，那么作为追求终身效用最大化的决策主体而言，就有继续投资的意愿；
如果差额为负值，则投资中止。
V—接受教育所获得的净收益现值；
YCi——接受教育的净收入流
YHi——不接受教育的净收入流
本模型更一般的形式
（二）内部收益率法
其中，E0（t）为因接受教育而放弃的收入，即教育的机会成本；
C（t）表示直接教育成本；
E1（t）－E0（t）表示接受高一级教育所带来的净收入额；
E和G分别表示该级教育的入学和毕业时间，即G－E表示该级教育所需的时间；
R表示退休时间。
r即为所求教育收益率，该收益率又被称为内部收益率（InternalRateofReturntoEducation），其含义等同于凯恩斯的资本投资边际效率，可以简单理解为使利润为零，从而使教育投资刚好划算的一种假设利率。
人力资本投资内部收益率法：
在实际中，人们在计算内部收益率时，首先是通过使收益的
现值与成本相等，即根据
求出内部收益率r,然后再将这种内部收益率与其他投资的报酬率s加以比较。
如果人力资本投资的内部收益率r超过了其他投资的报酬率s，则人力资本投资计划就是有利可图的。
第二节在职培训
在职培训的成本和收益
在职培训的成本：
包括直接成本和机会成本。
对企业而言：
1、直接成本包括雇员在培训期间的工资和举办培训活动所需要的费用。
2、机会成本有两部分组成，一部分是受训人员在参加培训要花一定的时间和精力所带来的成本。
另一部分是利用有经验的员工和机器从事培训活动的成本。
在职培训的收益：
最终收益是企业员工的劳动生产率得以提高。
在职培训投资的主要模式:
德国模式、日本模式、北欧模式、自由市场模式
普通培训与特殊培训
普通培训：
培训所获得的技能对多个雇主同样有用，例如教授基本阅读技能、指导秘书如何打字及如何使用文字处理软件等。
企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训，这一类培训任务往往交给各类职业技术学校完成。
如果企业提供普通培训，一般是员工在接受培训期间接受一个低于本来能获得的工资更低的起点工资。
特殊培训：
培训所获得的技能只对提供培训的企业有用，或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企业要高的多。
在此条件下，员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率，因为受训员工承担了一部分培训成本，而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所接受。
同样，企业也不愿解聘员工，此类员工的离去会给企业带来损失。
双方协商解决各自承担的成本与分享收益。
有关在职培训的总结
•在职培训涉及成本和收益。
•普通培训下，一个人既负担成本又在以后获得收益；
•特殊培训下，成本和收益由提供训练的企业和获得训练的工人分享。
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