娃哈哈业务员工作制度Word格式文档下载.docx
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（2）社会招聘：
招聘对象为公司生产经营急需的、具有一定专业或管理工作经验，中专（包括职高、技校）及以上学历人员。
（3）外来招聘：
招聘对象为用人单位操作类、辅助类、后勤类等岗位所需的外来务工人员，年龄一般不超过三十五周岁，对学历无特殊要求。
2、招聘渠道
外部渠道是指在进行外部招聘时利用的各类正规招聘渠道，主要包括招聘网站、人才市场、招聘会、高等院校及人才中介等几类。
（1）招聘网站：
具有正规营业资格的以人才招聘为经营主业的专业类网站。
（2）人才市场：
各级人事局下属的人才市场，包括省级、市级、区级人才市场。
（3）人才交流会（招聘会）：
各政府机关、人才市场主办的人才交流会、招聘会。
（4）媒体：
电视、报纸、专业人才招聘期刊等。
（5）高等院校：
有正规办学资格的普通高等院校。
（6）外部专业机构：
人才中介公司等。
（7）员工推荐：
由集团内部员工根据招聘职位的应聘要求推荐合适的外部人员。
（二）内部招聘及渠道
1、内部招聘：
因新建项目投产、岗位人员调整或其他原因造成部分岗位人员空缺时，在集团内部公开招聘合适人员的招聘方式。
2、招聘渠道
（1）信息发布：
人力资源部在集团公司内部网站上发布招聘信息与招聘岗位要求，集团内部员工根据招聘职位的要求，填写内部应聘表应聘。
（2）人才信息库搜索：
人力资源部根据人力资源管理信息系统中的员工任职信息，筛选合适人才。
（三）招聘方式及渠道选择要求
1、招聘方式：
鉴于内部员工比较了解企业的情况，忠诚度高，内部招聘可改善人力资源配置状况，提高员工积极性，因此应优先考虑内部招聘方式。
但因生产规模扩大、人员储备培养、人才梯队建设或因需注入外部力量以提高管理水平、专业技术水平的人员招聘需求应进行外部招聘。
2、招聘渠道：
招聘渠道选择应遵循"
效率优先、兼顾成本"
的原则，应根据招聘方式、招聘岗位和人员分布特点等综合考虑，合理选择外部或内部招聘渠道。
二、录用要求
（一）基本录用要求
1、年满16周岁，具有履行劳动合同义务能力，无违法犯罪记录；
2、身体健康，无传染性疾病、精神病等，符合国家对食品行业从业人员的健康标准。
（二）具体录用要求
1、部级、厂级干部
（1）具有高尚的职业道德，良好的专业素养和强烈的事业心；
（2）熟悉本专业并有5-7年以上公司内部工作经历，熟悉公司管理模式和管理制度；
（3）组织能力、表达能力、沟通能力强，能独立统筹本部门、子公司及集团化管理关联公司的工作。
2、科级、主管级干部
（1）熟悉分管业务线的专业知识、法律法规、工作流程及行业标准、规范等；
（2）具备3-5年以上相关工作经历，能够在分管业务线内独立开展工作；
（3）具备与岗位相匹配的教育经历，所学专业与工作内容能够相符合。
3、管理人员、专业技术人员
（1）扎实掌握所属领域的理论知识，具备继续学习本专业领域内理论知识的学习能力；
（2）具备1年以上相关工作经历，能够熟练完成本岗位的工作；
4、普通工人
（1）服从公司招聘人员安排，具有吃苦耐劳的精神；
（2）能够迅速适应工作环境，在经过短期培训后能够熟练完成各种操作工作。
5、应届毕业生
（1）正规全日制高等学校毕业，所学专业与公司需求对口，在校期间无不良记录；
（2）学习成绩优良，外语能力达到公司要求的标准；
（3）具备与工作要求相适应的身体条件，无传染性疾病；
（4）学生党员、在校期间获得奖学金或其他荣誉称号、担任学生干部并且表现出色的在同等条件下将优先录取。
（三）岗位具体录用要求详见各招聘岗位的岗位说明书
第三章业务程序
一、招聘流程
（一）外部招聘流程
1、招聘需求提交：
人力资源部在每年的固定时段（一般为8-10月间）下发下一年度的人员需求调查通知，用人单位需根据各自的人员需求情况认真填写《×
×
年度人员需求预测表》（附件1）和《人员招聘申请表》（附件2），并按照通知要求及时上报人力资源部。
人力资源部应及时做好用人单位人员需求情况的汇总分析。
如用人单位临时产生人员需求，可通过oa系统提交人员招聘需求，人力资源部在接到经集团公司审核同意的招聘需求后将按照招聘流程进行人员招聘工作。
2、招聘计划制定：
人力资源部依据年度人员需求汇总情况，综合考虑集团发展趋势对人员的需求情况后制订招聘计划和《集团×
年度人员需求汇总表》（附件3）报集团公司审批，内容主要包括：
招聘方式、招聘渠道、甄选形式、招聘行程安排、招聘小组成员、经费预算等。
（1）招聘方式选择：
合理选择外部招聘或内部招聘；
（2）招聘渠道选择：
合理选择外部渠道或内部渠道；
（3）招聘甄选形式：
包括职业倾向性测试、综合能力测试、面试初试、专业复试、实习考察等，也可根据招聘岗位的具体情况进行相应调整、合理安排；
（4）招聘行程安排：
包括每次人员招聘活动详细行程安排；
（5）招聘小组成员：
包括人力资源部招聘人员、用人单位招聘人员等；
（6）招聘经费预算：
每次招聘活动的费用预算，包括资料费、广告费、参会费等。
3、招聘信息发布：
人力资源部根据招聘计划及各岗位工作说明书起草招聘启事，并通过各类招聘渠道公布招聘岗位信息与录用条件，内容包括：
集团简介、职位名称、招聘人数、任职资格要求、招聘联系方式等。
在招聘信息发布过程中，涉及到各类招聘宣传资料的设计工作时由市场部协助做好相关工作，主要包括宣传海报、宣传册的设计制作。
4、人员招聘甄选
（1）应聘资料筛选
a.应届生需提交以下资料：
《应届毕业生求职申请表》（附件4）；
个人求职简历；
盖有学校公章的课程成绩单、大学英语等级证书、计算机水平等级证书；
《应届毕业生就业推荐表》；
在校期间各种荣誉证书、
获奖证明；
1寸免冠彩色照片1张；
身体健康合格证明；
公司要求提供的其他证件。
b.非应届毕业生需提交以下资料：
《社会人员求职申请表》（附件5）；
各类职业资格证书、职称证书、获奖证书原件、复印件；
学历证书原件、复印件；
身份证原件、复印件；
与原单位的解除或终止劳动合同证明；
其中各种原件仅为公司招聘人员查核使用，复印件予以留存。
人力资源部招聘人员依据岗位要求对应聘者的资料进行筛选，然后以电话、电邮等形式通知应聘者参加初试或笔试（附件6）。
（2）初试：
由人力资源部统筹协调安排，主要是对求职者的职业性格因素、个人品格、简历真实性、离职原因、工作经历、求职动机、待遇要求等进行考察和核实，可综合采用职业倾向性测试、综合能力测试、面试初试、案例讨论、情景模拟等多种形式甄选应聘者。
a.笔试：
应聘者需在规定时间内完成各类测试，测试结果由人力资源部招聘人员汇总统计，作为录用确定时的参考指标。
b.面试：
第一轮面试由人力资源部安排，面试官由人力资源部招聘人员担任。
面试官需进行理智判断，不能因某些非评价因素而影响对应聘者的客观评价。
应聘者在面试时需如实告知自身的实际情况，包括个人基本情况、学习经历、校内表现、家庭情况、兴趣爱好等，不得隐瞒、伪造。
如被查实提供虚假信息，则立即取消其应聘资格。
面试官应擅于从面试过程中获得所需信息，把握面试进程，并做好面试记录，以备录用确定时使用。
同时，面试官必须将应聘者关心的公司信息如实相告，诸如企业基本情况、工作基本情况（包括工作内容、地点、时间、劳动纪律等）、薪资福利待遇、劳动合同期限（包括试用期、见习期）等相关内容，使应聘者对公司及应聘岗位的大致情况有所了解。
但对于涉及商业秘密的，应婉言拒绝。
c.能力测试：
特殊岗位人员（如专业技术人员）必须经过专业知识考试，主要考察求职者专业知识技能或岗位所需知识的广度和深度，如有必要需进行实际操作。
各项测试须由人力资源部或用人单位专业人员监督进行，确保测试的有效性。
d.其他测试：
根据岗位的特殊性适当采用案例分析、情景模拟等多种形式的招聘测试。
（3）复试：
通过初试者由人力资源部通知参加复试。
复试由人力资源部组织，各用人单位派专人参加或由应聘者直接到用人单位进行。
主要考察应聘者的各类技能与岗位的匹配程度。
各用人单位复试完毕，须及时将面试意见反馈给人力资源部招聘人员，以便人力资源部及时安排后续的实习、录用工作。
（4）实习：
通过复试的应届毕业生由人力资源部根据需要安排至相关部门、子公司、集团化管理的关联公司进行实习。
a.实习目的：
测试、考察应届求职者对工作内容、工作时间安排、公司各项规章制度、工作氛围的适应程度和融入程度。
实习时间一般为研究生1周、本科生2周、大专生4-8周、非应届毕业生实习期不超过一周。
各用人单位务必科学合理地安排应聘者的实习，并及时记录实习表现，待实习结束时将相关文字记录反馈人力资源部以备录用确定时使用。
b.应届实习生食宿安排：
非杭州地区的应届生在实习期间由集团公司提供住宿，由人力资源部向后勤部提供人员名单，后勤部统一安排食宿，费用由各相关部门、子公司、集团化管理的关联公司与后勤部结算。
应届生实习期间在公司食堂统一就餐，由实习生自行至后勤部ic卡中心申购临时餐卡并进行现金充值。
c.实习补贴：
应届生每月补贴根据最低工资标准除以应出勤20.83天得出。
餐贴按照公司相关制度规定予以发放。
篇二：
娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计
娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计
1
--森王食品研发中心（整理）
第一条目的
制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做
出的绩效给予合理补偿和激励。
即：
（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；
（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；
使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来
第二条原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续
发展的原则。
公平性原则：
薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。
竞争性原则：
薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。
激励性原则：
薪酬以增强工资的激励性为导向，通过活性工资和奖金等激励
性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：
薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
第三条依据
薪酬分配的主要依据是：
贡献、能力和责任，并参考秦皇岛市社会平均工资
水平和行业平均水平。
第四条发展奖励基金的设立
为保证公司对员工激励的长期性、稳定性，特设立发展奖励基金。
公司根据利润增长幅度，决定当年年终提取奖金的额度，以作为发展奖励基
金。
第二章薪酬结构
第五条娃哈哈员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同岗位作
2
业方式、工作特点、技术含量高低等进行不同的组合。
基本工资，主要反映员工的知识、技能和经验等因素，是依据员工的能力和素质确定的个性化工资单元。
包括秦皇岛最低基本生活费、学历职称工资、年功工资、福利性补贴。
岗位津贴，是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现
了员工的贡献。
员工的岗位津贴主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位津贴等级的依据，采取一岗多薪、按技能分档的方式确定各员工的岗位津贴等级。
奖金，是依据员工通过努力而取得的工作成果和业绩确定的工资单元，包括
年度奖金、业绩提成奖、项目奖等三种形式。
（四）附加工资，附加工资是娃哈哈正式在册员工所能享受到一种福利待遇，
包括一般福利、保险等。
第六条基本工资
基本工资=基本生活费+学历职称工资+年功工资+福利性补贴
基本生活费：
参照秦皇岛市最低生活费，并随秦皇岛市最低生活费的调整而
调整，2010年基本生活费=800元。
学历职称工资是根据不同学历和职称的价值进行比较，并遵循就高不就低的
原则而确定。
不同学历和职称员工的具体工资额可通过附表一查出。
附表一：
学历职称工资标准
学历
职称学历职称工资（元）
硕士中级职称1200
本科正规院校或同等学历助理职称1000
专科正规院校或同等学历初级（员）800
中专及以下正规院校或同等学历600
（一）年功工资体现员工对公司忠诚、工作经验积累的价值认可，主要依据员
3
工的工龄、公司工龄确定，工龄以2011年6月31日为界限计算到年。
1）公司龄津贴金额=公司龄×
适用津贴标准
2）工龄津贴金额=工龄×
附表二：
年功工资津贴一览表
年功工资项
公司龄工龄
津贴标准30元/年30元/年
（二）福利性补贴参照国家规定实行的各种福利和补贴，具体如下：
附表三：
福利性补贴一览表
福利性补
贴项
交通补贴补贴独生子
女补助
通讯费异地补贴公积金补
贴
医疗
补贴
补贴金额
（元/月）
待定3001010020（每人
每工作
日）
参见
附表四
附表五
注：
异地补贴覆盖的外派员工是指：
1．原招聘地与现工作地不同的员工，但夫妻双方在同一地生活和工作的已婚员工除外；
2．经人力资源部审核，公司总经理核准的其他情况的员工。
附表四：
医疗补贴一览表
年龄（岁）
20-2526-30312-3536-4041-4546-5051-5556-6060以
上
医疗补贴
204060100125150200225250
附表五：
公积金补贴一览表
4
岗位
一般专责中层干部公司领导
补贴金额（元/月）100150200
第七条附加工资
附加工资=一般福利+医疗保险+失业保险+养老保险+住房公积金
（一）一般福利是指公司或部门在各个重大节日期间发放的过节费和其他
实物形式的收入。
（二）医疗保险由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定和
娃哈哈相关政策。
（三）失业保险由公司与员工各承担一部分。
（四）养老保险由公司与员工各承担一部分。
（五）住房公积金由公司与员工各承担一部分。
具体数额参见国家有关规定
和娃哈哈相关政策。
第八条工资结构
收入整体构成=基本工资＋岗位津贴＋年度奖金+附加工资＋项
目奖
实发岗位津贴=岗位津贴×
个人季度考核系数
第九条年度奖金
年度奖金=（年度基准任务奖金+年度超额奖金）×
部门年度考核系×
个人年度考核系数
（一）年度基准任务奖金
年度基准任务奖金=个人年度岗贴总额×
a×
经营指标系数b
a：
是与月度基本工资、月度岗贴挂钩的一发放系数；
2010年度a值=2/3
（月度基本工资/月度岗位津贴+1）
经营指标系数b：
依据公司年度完成各项经营指标（年初制定）的实际情况
进行核定，b≦1。
（二）年度超额奖金
5
在公司超额完成年初制定的各项经营指标情况前提下，市场发展部的年度超
额奖金是在各业务部门超额完成情况的加权平均基础上进行核定。
第十条季度预提奖金
季度提成奖金=所在岗位核定津贴×
第十一条确定岗位津贴的原则
（一）以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
（二）以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；
（三）针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
第十二条考核对于薪酬的影响
考核与薪酬直接相关。
季度考核结果直接影响下一个季度的岗位津贴/季度
预提奖金的实发额度；
年度考核影响员工的奖金分配和岗位津贴等级的晋级或者降级。
考核结果表现为个人的季度考核系数和年度考核系数以及部门的考核系
数，相关的考核系数定义如下：
个人考核系数：
附表六：
个人考核系数一览表
考核结果优良中基本合格不合格
个人考核系数1.11.00.80.60.3
部门考核系数：
附表七：
部门考核系数一览表
部门考核系数1.11.00.80.60.3
第三章绩效考评
6
第十三条绩效等级工资
第十四条
销售人员绩效考核表
考核项目考核指标
权重（%）
评价标准评分
工作业绩
销售目标完成率35
实际完成销售额/计划完成销售额*100%考核标准为100%每低于5%，扣除该项一分销售回款率20
超过规定标准以上，以5%为一档，每超一档加一分，低于规定标准的为0分销售增长率10与上月销售业绩相比每增加1%加一分
订单平均规模10
订单规模达到要求为2分，每增加5%，加一分新客户开发数10每增加一个新客户加1分
提交报告5
在规定时间内提交相关报告，且达到标准，为2分，否则为一分市场信息收集5在规定时间内完成信息收集，否则为0分
销售费用比率5
费用比例在规定范围内为0分，每超过2%扣一分
第十五条综合管理：
1、死呆帐控制：
（3分）
出现一次取消该项得分并倒扣3分，而且遵循《集团不良资产管理办法》执行
b：
年度未出现得3分
2、市场管理：
（3分）
价格稳定、客户积极性高得3分
价格混乱（价格稳定：
等于或高于公司规定的价格体系；
价格混乱：
低于公司规定的价格体系），取消该项得分，并扣罚3分
3、行政事务管理：
（9分）
各类报表报送及时3分
各类报表报送缺一个扣1分-1×
个数
公司制度执行无偏差，管理制度健全，突发事件处理有力娃哈哈销售人员绩效考核与薪酬设计
7
违反公司规定一项扣1分-1×
项数
c：
队伍团结、关系和睦3分
出现业务人员或客户一次举报或投诉经查实扣1分-1×
项数注：
凡本项不够扣分，从总分中扣除。
第十六条销售服务：
1、供货及时不间断（界定：
货柜出现断货）（5分）
出现一次取消该项得分并倒扣5分
（公司断货和第一次物流运输延误不列入考核范围）
月度未出现5分
2、信息反馈及时准确：
（5分）
各类报表、信息报送的及时5分
各类报表、信息报送缺一个扣1分-1×
本项不够扣分，从总分中扣除
3、工作态度：
（10分）
无不良反馈10分
出现一次投诉意见-1×
4、产品货架及货架外陈列的生动化：
（15分）
完全符合公司标准15分
出现一条严重不符合公司标准-5×
等级月度绩效考核得分绩效工资（元）
a140以上1600以上
b120-1401400-1600
c100-1201200-1400
d80-1001000-1200
e60-80800-10003分篇三：
娃哈哈企业的管理之道
《管理学概论》课程论文--
娃哈哈企业
管理之道
小组成员：
娃哈哈企业基本概述：
1.企业简介
杭州娃哈哈集团有限公司创建于1987年，为中国最大全球第五的食品饮料生产企业，在资产规模、产量、销售收入、利润、利税等指标上已连续11年位居中国饮料行业首位，成为目前中国最大、效益最好、最具发展潜力的食品饮料企业。
2010年，全国民企500强排名第8位。
公司董事长兼总经理也获得了许多荣誉，更有宗庆后本人于1999年获得美国绿卡。
2.企业现状
2009年集团实现营业收入432.14亿元，同比增长31.62%；
实现利税125.67亿元，增长82.61%，上交税金38.01亿元。
集团饮料产量、销售收入、利税、利润等各项指标已连续十二年位居中国饮料行业首位。
公司位列2009中国企业500强185位，中国制造业企业500强93位，中国企业效益200佳第44位，饮料加工业第1位。
在全国上规模百强民营企业中，娃哈哈营业收入位居全国第十，利润第二，纳税第五位。
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