DS集团人力从业人员专业化教育培训方案Word文档格式.docx
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4.分析
内部
外部
优势
市场广阔，横跨川滇两省、西南地区
机会
企业改革，政府支持
地域优势明显，区域内市场竞争程度低
国内工业化、城市化进程拉动钢铁消费增长
产品门类丰富，主营业务多元化
国际钢铁市场的开发
企业规模大，文化深厚
具有成长机会技术进步将释放新的生产力
劣势
国际市场未充分开拓
威胁
国外行业竞争激烈
国内钢铁企业众多
国外钢铁企业工业的竞争
铁矿石资源国内自给率低，处于内陆，相对于其他钢铁企业，运输成本相对较高
资源及环境约束，将增加企业的生产成本
企业人力资源规模及战略发展没有协同
市场变化快
5.明确组织目标
在未来三到五年内再造一个，再用十年时间把建设成为一个钢铁产业和非钢产齐头并进，销售收入超千亿的大型综合企业集团。
6.了解组织资源
集团是个实力雄厚的企业，完全可以负担本次培训。
组织有足够资金支付本次培训各方面的费用。
及合作方共同商定培训地点、周期以及培训进度安排。
7.确定组织氛围
集团高层本身具有强烈的培训意向，人力资源从业者应该也不会抵触自我工作技能的提升，组织氛围适合进行相关培训。
可以通过访谈、问卷等确定组织氛围，并分析氛围现状，营造一种利于培训开展的组织氛围。
8.考虑外在环境限制
外部限制条件分析见分析。
此次培训及政治、法律、社会、经济等因素不存在明显冲突。
并且此次培训采取周末开班，长线合作，在尽量不影响正常生产经营状况下进行分层、分批次培训的模式，对于组织内部生产经营活动影响也不大，所以环境因素影响不大。
分析
政治
经济
1）国家对钢铁产业的整治、钢铁国有企业改革
2）出口退税政策的调整和变化将增加政策风险
3）国家对钢铁产业、矿产开发、煤化工的产业政策进行调整，推进节能减排、绿色生产
1）年机融危机的冲击在减少
2）钢铁产业、矿产开发、煤化工、电力开发、房地产开发经济恢复增长，国内市场需求在增大
3）周期性产业，容易受到经济发展周期的影响
社会
技术
1）公司主营产业易造成环境污染，随着绿色经济的流行和提倡，公众对钢铁企业的排斥心理变大，减排的成本大幅提高
2）社会发展对企业人才及管理运营水平提出额更高的要求
1）科技水平不断提高，新的设备、技术方法使钢铁冶炼、矿产开发、煤化工、电力开发产业更加高效，
2）互联网、物流技术和电子商务的发展给钢铁产业带来了新的活力
3）钢铁制造、矿产开发等产业进行技术更新的潮流，使更多企业开始尝试技术创新
综上，集团有较强的竞争优势，应该不断发展在产品种类、企业规模、政府支持等多方面的优势，开拓市场，走向国际化。
但在组织构建方面，集团下设部门中没有单独的人力资源管理部门，人力资源队伍落后。
集团应提高人力资源管理水平，及企业战略相协同。
（八）需求分析
9.确定目标职位
人力资源从业主干人员
10.选择方法
行为观察法、测验法、评价中心法
11.确定需求分析对象、联系点
略
12.草拟计划书
（九）任务分析
13.工作说明书
针对集团人力资源工作进行系统分析，以确定它的主要构成成分。
通过工作分析，撰写新的详细的工作说明书。
工作说明书：
14.问卷调查
及工作分析相补充。
通过问卷调查数据的汇总可以得到集团人力资源从业者的部分培训需求。
调查问卷——培训需求调查表见附件。
15.工作具体任务
具体任务概括如下：
人力资源六大板块：
人力资源规划、招聘及配置、培训及开发、绩效及考核、薪酬及福利、员工关系管理。
企业文化建设以及激励。
等
描述工作中应该做的事和实际在做的事（略）。
16.任职资格条件
具有相关学位、人力资源专业理论知识、实践经验、六大板块操作能力，能够熟练运用人力资源相关管理工具等。
17.明确可提升能力
选择能够通过培训而得到改进的任务、知识、技术、能力，作为培训开发的内容。
此次培训将在人力资源规划，岗位分析，人才招聘，人事测评，培训及开发，绩效管理，薪酬及福利，员工关系，员工职业生涯规划，劳动用工风险防范等课程培训中，增强集团员工对于人力专业知识的掌握，并将提升被训者的应用能力，从而提高工作绩效。
18.培训需求排序
此次培训根据企业人员在能力提升中需求的急迫性程度，以及知识、技术、能力的重要性综合排序，相关课程的培训顺序为绩效管理、员工关系、人力资源规划、员工职业生涯规划、薪酬福利、人事测评、岗位分析、人才招聘、培训、劳动用工风险防范。
19.结构化访谈
在培训开展中，及受训者座谈，通过其提供的反馈信息，以此作为实际教学过程的补充信息，保持员工调查和课程观察结果之间的一致性。
通过访谈结果验证通过其他方式获得信息的正确性，便于培训工作的有效开展。
20.总结报告
审视任务分析得到的结果，综合通过不同信息收集方法得到的信息收集数据结果，得出相关的培训需求结论，为培训工作的开展提供参考。
（十）人员分析
通过情景模拟、绩效评估和问卷调查了解现有人力资源从业者的绩效水平，寻找从业者产生差距的原因，确定哪些人需要培训及需要何种培训，弄清差距的原因是因为知识、技能和能力的欠缺，还是员工个人的动机或者工作设计方面的问题。
21.总体概况
集团各公司人力资源从业人员的专业化问题是当前集团人力资源管理中很突出的问题。
集团人力资源水平偏低，从业专职人员数量偏少，同集团现有规模不匹配。
22.专职人员现状调查
（）集团多数公司对人力资源专业化管理不够重视。
（）集团现有重视人力资源管理的公司，其人力资源管理水平仍停留于传统人事管理阶段，专业化水平较差，滞后于集团、公司发展战略。
（）集团现有人力资源专职人员基本属于“经验型”，专业理论受教育程度较低。
（）集团现有专职人力资源从业人员学历结构基本合理，具备提升潜力，经过系统化人力资源管理知识培训，可以提升相应的专业管理水平。
（）集团现有人力资源专职人员人力资源专职工作经验偏少，年龄结构失当，尤其岁的骨干人员缺失。
23.兼职人员现状调查
（）集团现有人力资源兼职人员属于“经验型”，人力资源专业理论受教育程
度较低。
（）集团现有人力资源兼职人员学历结构基本合理。
（）集团现有人力资源兼职人员年龄结构比较合理。
综上，通过分析，根据职位高低，可以把集团人力资源从业者分成三个层次：
基层人力资源管理者、中层人力资源管理者、高层人力资源管理者，基层人力资源管理者为非管理专业的名人力资源兼职人员，高层人力资源管理者为各个公司的人力资源负责人，其余的为中层人力资源管理者。
（十一）胜任力模型需求分析
通过以胜任力为基础的培训需求分析，补充、完善分析结果。
（十二）需求分析总结
集团需要进行培训，提高人力资源队伍整体能力水平。
三、培训及开发项目的设计
（十三）确定培训目标、预期成果
24.培训目标
（）补充专业知识，提高人力资源队伍的管理技能和技巧，以满足集团快速、多元化发展需求的战略需求。
使人力资源管理水平及集团整体战略发展相匹配，甚至成为带动企业发展的重要力量。
（）使人力资源从业人员系统的掌握人力资源的管理技术，做好人力资源的角色定位,提高从操作层面到规划层面，从规划层面到战略层面的能力。
真正成为公司人力资源不可或缺的专家、管理者；
成为组织变革及战略规划的设计者、推动者。
（）掌握人力资源规划、工作分析及岗位评价、招聘及配置、培训及人才能力开发、绩效管理、设计内部公平，有竞争力的薪酬体系、员工关系管理、企业文化建设等方面的实用技术。
（）通过培训，让学员真正掌握人力资源系列管理工具、方法的运用，员工通过运用培训所学的管理工具、方法，有效的改善工作，提高工作效率。
（）让人力资源从业人员掌握员工胜任素质和能力管理的技术,提高公司竞争能力；
让学员识别公司人力资本,留住优秀人才,增强企业文化的凝聚力,打造高效运作的组织文化。
25.预期成果
根据专业职能的不同，又可以将人力资源从业者分为管理层、技术层、事务层。
主持人力资源管理工作的管理层是高层，技术层和事务层又都可以下分为中层和基层两个层次。
培训对于不同层次人员有不同的预期要求。
（）人力管理层（高层）：
能够在组织战略的框架下做好适应组织发展的人力资源管理战略规划，为组织的发展提供充足的人才支持；
能有效地进行协调，划清权责，协调部门之间的关系，获得支持；
能对各个职能模块进行方向性指导，确保其工作的有效性；
能够及时发现有关问题，并提出解决办法。
（）技术层：
熟悉自己所负责模块的专业知识及运用技巧，能按照相应的理论方法对专业性的技术事务的进行设计、操作、执行；
精通并能熟练运用相关的专业性模型、工具（如各种面试方法、职位分析、胜任力模型等）；
对企业人力资源管理体系进行研究设计，发现相关问题并提出改进方法；
具备一定的操作经验和人力资源先进管理理念。
（）事务层：
熟悉具体事务的操作流程，能熟练地进行操作、办理、解决、执行；
能严格按照公司流程进行相应的事务处理。
（十四）准备测试题目，确定检验培训成果的方法
校方为了提高培训质量，检查培训效果，及集团负责人一起编制测试题目，及第三方的培训效果考核相互补充。
一方面通过笔试考核检测专业知识、情景模拟等检测实践应用，另一方面通过后期工作绩效情况检验培训的实际效用。
具体如下：
26.理论知识考卷题目
考卷试题由讲师根据上课讲授内容选择题目组成。
题型及分数分布如下：
题型
数量
分数（总分）
单选题
多选题
判断题
名词解释
简答题
27.实践测试题目
实践测试题目由讲师根据集团具体情况设计，确保及集团发展现状结合密切。
（十五）制定培训计划
28.培训对象
集团人力资源从业者
29.培训时间
考虑到学员在工作日需要处理集团工作，在工作日培训可能会影响到企业正常运营，所以本次培训安排在周末进行。
培训时间根据集团及学校的具体情况进行协商安排。
详细培训时间见“培训日程安排表”。
30.培训地点
根据集团的具体情况，为了方便培训者能够更便利的到达培训地，具体的地点选择在交通相对便利，场地相对宽敞的地方进行。
培训的具体场地需要宽敞明亮、安静，能播放幻灯片。
四川和云南各设一个培训点，集中培训，拟设在楚钢和川钢公司里，可减少部分差旅费，提高培训效率。
31.材料、设备
材料：
教材、资料复印、培训需求调查表、学员档案、培训考勤表等。
培训相关教材、图表、题目由校方编制、提供，其余由集团准备。
设备：
电源插座、书写笔板、投影仪、音响、培训道具等，可借用公司里的。
32.培训方式
（）顾问式培训方法（含研讨分析、情景演练、分组讨论、互动交流、课程相关视频欣赏等）；
（）通过培训师的专业引导和启发，以及跟学员之间的交流、分析、思考和归纳，使学员对课程的内容获得正确的认识和理解；
（）将人力资源从业人员在实际工作中遇到问题在课堂上探讨和解答，使理论知识和实务技巧融为一体；
（）培训讲师采用多元化的教学手段，寓教于乐的培训方式，使课堂气氛轻松有趣而不失；
（）鼓励学员踊跃表达意见，穿插研讨分析及分组讨论，以求达到互相启发、相互学习、共同提高的目的。
（）通过小组活动加强培训效果。
分组学习，每组人，采用方法有课堂讲授法、案例学习法、角色扮演法、篮中练习、行动学习法、网络学习等。
（十六）培训师的选择
集团人力资源从业人员专业知识及培训经验不足，不能胜任本次培训。
但企业中具有丰富的工作经验的人力资源从业者，可以加入到培训团队中，和培训团队一起编写培训教材，将培训课程及集团的具体情况更好的结合起来。
针对不同层级的人力资源从业者，采用不同的培训师进行培训，由校方提供专业的培训师。
培训师选自高校，需具备讲授以及技能传授能力，有专业理论知识和实战背景，且具有大型生产型企业成功培训、咨询工作经验，初步估计为位培训师，六大模块各个，允许兼任，基本技能和专业技能穿插在六大模块中讲。
名培训讲师负责云南片区，余下名负责四川片区。
33.培训讲师的甄选
在校内将人力资源六大板块讲师的招募信息挂出，吸引愿意应聘的老师前来，并且要求相关的专业老师全部参及招募选举。
进行为期天的讲师选拔，安排教学经验丰富的老师担任评委。
每个模块选择名讲师，允许兼任，但兼任不允许超过科。
讲师甄选完成后，由校内本计划相关负责人配合培训师收集集团保密范围之外数据，结合实际开发教材，并交由集团审核培训教材质量。
34.培训讲师的培训
将培训讲师选择完毕后，在第二天对讲师进行一次培训。
此次培训主要内容为：
（）将本次培训的时间、报酬、上课地点、工作安排等对讲师进行说明，并协助讲师进行时间协调安排。
（）讲师需要执行的具体工作进行说明。
包括作为集团顾问、需要准备的上课材料等，并且建立考核制度及奖惩制度，讲师根据最终学员期末考核成绩进行排名，排名前位的讲师，分别有、、的培训资金提成奖励。
（十七）培训内容
根据集团人力资源从业的现状，可以将人力资源的从业人员分成三类：
事务层人力资源管理者、技术层人力资源管理者、管理层人力资源管理者，对不同层级的人力资源管理者开展相应的人力资源管理层级培训。
对集团不同层次的人力资源管理者进行各有侧重的人力资源管理系统化培训：
a）管理层（高层）接受人力资源规划，员工胜任素质和能力管理，企业文化的培训。
b）技术层的中层和基层统一接受岗位分析，人才招聘，培训开发，员工职业生涯规划的培训。
c）事务层的中层和基层统一接受绩效管理，薪酬福利，员工关系，劳动用工风险防范，员工职业生涯规划的培训。
由于培训内容较多，以下各板块均只展示了第一天的具体培训计划，第二天的具体计划并未列出。
在第二天的培训中有较多的小组活动，主要目的在于帮助受训者理解并运用所学知识和技能。
具体地点、周次见后面的培训日程安排表。
35.事务层人力资源管者
1）绩效考核及绩效管理课程具体计划
绩效管理课程具体计划
项目名称：
如何进行有效的绩效考核及绩效管理
培训方法：
课堂讲授法案例讨论法讨论法
课程名称：
绩效考核及绩效管理——以战略为导向的企业指标体系设计
课程时间：
小时*（天）
课程目标：
.能够明确阐述绩效考核和绩效管理的重要作用
.掌握设定绩效考核指标的基本流程
.能够准确表达自己在绩效考核和绩效管理中的基本职责
目标学员：
事务层人力资源资源管理者
前期准备：
受训者：
整理、收集员工部门绩效考核及绩效管理中的问题
培训者：
熟悉绩效考核指标设计流程，准备研讨案例
培训教室要求：
座位按扇形摆放
所需资料和设备：
电脑、投影仪、白板、话筒
第一天
课程内容
教师角色
学员角色
时间安排
绩效考核及绩效管理的涵义及意义
宣讲
聆听
休息
指标设计的流程及方法介绍
宣讲
午餐、休息
研讨：
如何确定
辅导
练习
点评
讲解
聆听、修正
绩效考核及绩效管理如何影响员工绩效
两者的区别，结果如何运用
晚餐、休息
管理人员在绩效管理中的职责
如何成为一名合格的绩效管理者
第二天（略）
结束
2）薪酬管理课程具体计划
薪酬福利管理课程具体计划
如何进行有效的薪酬福利管理
薪酬福利管理对员工的激励
.能够明确阐述薪酬福利对员工的激励作用
.掌握薪酬福利制度的设计方法
整理、收集在薪酬福利方面的疑惑
培训者：
熟悉薪酬福利制度的设计流程,准备研讨案例
薪酬福利的涵义及各种激励理论
核算员工工资表考勤表
薪酬福利制度对员工激励的作用
联系
薪酬福利制度的设计流程及方法
探讨公司薪酬福利制度
聆听、修正
非常时期的薪酬设计
不同岗位薪酬福利设计的原则
本公司的薪酬福利制度
讨论
聆听、思考
结束
课程作业：
学员根据所学内容和公司具体情况，设计公司某一个部门的薪酬体系,于下次课程之前提交。
3）员工关系课程具体计划
员工关系管理课程具体设计
如何进行有效的员工关系管理
管理员工关系，减少用工风险
.能够了解基础劳动合同法知识
.掌握调查员工满意度的方法
.明确自己在管理员工关系中的职责
整理、收集在员工关系管理中遇到的问题
熟悉员工关系管理的主要内容，准备研讨案例
劳动合同法的基本知识
：
公司哪些行为不符合法律规定
视频：
劳工合同方面
观看
观看、思考
员工关系的分类及协调员工关系的方法
如何调查员工满意度
解惑
回答问题
提问
如何做好员工关系管理
经验分享
聆听、宣讲
总结
编写《员工满意度调查表》，及下次课程之前提交。
4）劳动用工风险防范的培训
项目名称
劳动用工风险防范
课程名称
劳动关系管理——企业如何进行劳动用工风险防范
课程时间
课程目的
.掌握建立和谐的劳资关系的主要内容
.掌控设定安全指标的基本流程
.能够对企业的劳动用工风险进行评估和审核
目标学员
前期准备
整理、收集企业在劳动用工风险防范中存在的问题
培训者：
熟悉劳动用工风险防范管理的流程，并将集团的案例及课程结合
培训教室要求
所需资料和设备
课程内容教师角色学员角色时间安排
劳动用工风险防范的重要性宣讲聆听——
劳动风险防范管理的相关职能―基本管理、沟通及承诺管理
宣讲聆听——
休息——
劳动关系管理的相关职能―纪律及冲突管理
宣讲聆听——
劳动关系管理的相关职能―解聘及辅导管理
宣讲聆听——
点评讲解聆听、修正——：
午餐、休息——
劳动风险防范管理的相关职能―核心员工管理
宣讲聆听——
如何降低劳动用工风险？
辅导、总结分组讨论——
劳动关系管理的评估审核及员工满意度调查
集团应该如何进行劳动用工风险防范
辅导、总结分组讨论——
本课程答疑回答问题提问——
5）员工职业生涯规划具体计划
员工职业生涯规划
员工职业生涯规划——如何规划员工的职业生涯发展
.掌握培养员工正确的职业发展观和职业心态
.明确制定职业生涯规划的步骤
整理企业在员工职业生活规划中存在的问题
熟悉员工职业生涯规划的步骤，并将集团的实际案例及课程结合
电脑、投影仪、白板、话
升级会员 