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三是接受监督、检查的义务。
四是劳动者有接受制裁的义务。
2、经济上的从属性，经济从属性的重点在于劳动者的劳动并不是为自己，而是从属他人，为实现他人目的而劳动。
集体劳动关系：
是在个别劳动关系存在和发展的基础上形成的。
是劳动者通过行使团结权，组成工会来实现自我保护，并进而平衡和协调劳动关系。
集体劳动关系的特点是：
1、独立自主性，集体劳动关系的主体，即工会与雇主或雇主组织之间不存在着互相隶属或附属的关系。
2、明确的团体利益意识，集体劳动关系具有明确的团体利益，工会的目的在于促进劳动条件的改善和提高劳动者的经济地位。
附：
雇员：
是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权利并从属于这种决策权利的工作者劳动关系中的雇员，指具有劳动权利能力和行为能力，由雇主雇佣并在其管理下从事劳动以获取工资收入的法定范围内的劳动者。
雇员团体：
是指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。
雇主：
也称为“管理方”或资方，是指雇佣他人为其工作，并需支付工作或报酬的法人或自然人
雇主组织：
雇主组织的主要形式是雇主协会，他们以行业或贸易组织为纽带，一般不直接介入雇员与雇主的具体劳动关系事务之中
政府：
政府在劳动关系中的角色。
一是劳动关系立法的制定者。
二是公共利益的维护者。
三是公共部门的雇主。
四是提供有效的服务
第二节
劳动关系的实质：
合作与冲突
合作的含义：
是指在组织中，管理方与雇员要共同生产产品和服务，并在很大程度上遵守一套既定制度和规则的行为。
合作的根源：
合作的根源主要由两方面组成，即“被迫”和“获得满足”。
“被迫”是指雇员迫于压力而不得不合作，即雇员如果要谋生，就得与雇主建立雇佣关系。
“获得满足”：
1、主要建立在员工对雇主的信任基础之上，这种信任来自对立法公正的理解和对当前管理权力的限制措施。
2、大多数工作都有积极的一面，这是劳动者从工作中获得满足的更重要的原因。
3、管理方也努力使雇员获得满足
冲突的根源：
冲突的根源可以分为“根本根源”和“背景根源”。
前者是指由于劳动关系的本质属性造成的冲突，后者是指由那些更加可变的、取决于组织、产业、地域、国家等因素的属性所造成的冲突
根本根源包括异化的合法化、客观的利益差异、雇佣关系的性质
背景根源包括广泛的社会不平等、劳动力市场状况、工作场所的不公平、工作本身的属性
冲突的表现方式：
冲突的表现方式包括明显的冲突和潜在的冲突。
明显的冲突有：
罢工。
不太明显的冲突形式：
各种“不服从”行为；
怠工、辞职；
权利义务的协商
冲突与合作的影响因素：
1、文化因素的解释，它包括工人找到工作时的价值观和信仰，以及在工作期间对工作的态度和道德观的变化
2、非文化因素的解释，包括“客观”的工作环境（在文化因素相同的环境中，也或多或少存在着差别，工作的性质和条件会对冲突的程度产生很大影响）、管理政策和实践（正如管理主义学派所认为的那样，如果这些管理政策和实践是进步的，劳动者的工作满意度就会高些，工人的信任和认同感也会上升）、宏观经济环境和政府政策（如失业率和失业保险制度，也会对冲突的产生有很重要的影响，因为它们能够影响工人“被迫合作”的程度，以及工人对工作的态度和预期）
3、冲突和合作的根源与影响因素之间的关系，任何文化的和客观的因素都只能影响冲突和合作的程度与表现形式，而无法从根本上改变劳动关系的本质属性——冲突和合作的存在。
从根源和影响因素之间的比较，我们可以从以下两个方面有所收获：
a．人力资源策略的局限性：
尽管管理方可以获得来自员工的高度的忠诚和认同，但这些信任和认同与管理主义学派的支持者所设想的还是有非常大的出入。
b．理解工会和集体谈判制度：
工会既是问题的一部分，又是解决问题的方法的一部分。
发达市场经济国家的劳动者对工作产生了一种复杂而矛盾的心理：
一方面由于合作的需要他们表现出对工作的高度认同感，另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑，两者相互依存和对立
工会加剧了双方的冲突，但工会更提供了一条解决冲突的渠道
第三节
劳动关系的外部环境
环境因素对劳动关系的影响：
1、经济环境，所谓经济环境，一般包括宏观经济状况，如经济增长速度和失业率；
也包括更多的微观经济状况，如在某一特定产品市场上雇主所要面对的竞争程度。
经济环境能够改变劳动关系主体双方的力量的对比。
一方面，经济环境可能来自劳动力市场的变化，直接影响双方的劳动力市场力量的消长；
另一方面，经济环境也可能来自厂商所要面对的要素市场
2、技术环境，技术环境的内容包括产品生产的工序和方式，以及采用这些工序和方式所必需的资本密度（人均资本投资量）的程度、产品和工序是否容易受到新技术的影响、工作是否复杂和需要高水平的知识和技能。
如果企业的产品易受新技术影响，那么员工不服从管理会给管理方带来更多的成本，因而雇员岗位的力量就会增强。
相反，那些不易受新技术影响或者低资本密集度的行业，雇员岗位的力量就弱些
3、政策环境，政策环境是指政府的各种政策方针，包括货币政策和财政政策、关于就业的政策、教育和培训的政策以及其他政策。
4、法律和制度环境，是指规范雇佣关系双方行为的法律和其他力量的机制，这些机制规定了双方的权利义务，并具有相对的稳定性。
5、社会文化环境，由各国、各地区甚至各工种的主流传统习惯、价值观、信仰等组成。
文化的影响是潜在、不易察觉的，它是通过社会舆论和媒介来产生影响，对于违反社会文化规则的个人和组织，虽然惩罚不像法律那样具有强制性，但其作用却不可低估
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第二章劳动关系理论·
劳动关系理论：
各学派的观点
比较有代表性的五大理论学派，把他们按照从政治趋向上的“右翼”（保守）到“左翼”（激进）的顺序排列：
新保守派、管理主义学派、正统多元论学派、自由改革主义学派、激进派。
这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益差异。
其主要区别体现在：
（1）对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度、认识各不相同；
（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案；
（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法；
（4）在工会的作用，以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
新保守派：
新保守派也称新自由派或新古典学派，基本由保守主义经济学家组成。
这一学派主要关注经济效率的最大化，主要研究、分析市场力量的作用，认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且能够确保雇员得到公平合理的待遇。
新保守派一般认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，双方具有不同的目标和利益。
资方获得高利润，雇员获得高工资、福利和工作保障，形成“双赢”格局。
劳资双方的冲突就显得微不足道。
工会的作用就不大了。
典型模式：
美国模式
管理主义学派：
管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成。
该学派更关注就业关系中员工的动机，以及员工对企业的高度认同、忠诚度问题，主要研究企业对员工的管理政策、策略和实践。
该学派认为，雇员与企业的利益基本是一致的，劳资之间存在冲突的原因，在于雇员认为自己始终处于被管理的从属地位，管理与服从的关系是雇员产生不满的根源。
该学派对工会的态度是模糊的。
应尽量避免建立工会。
同工会领导人建立合作关系。
管理主义学派主张采用新的、更加弹性化的工作组织形式，更强调员工与管理方之间的相互信任和合作。
日本模式
正统多元论学派：
正统多元论学派由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成，该学派主要关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，主要研究劳动法律、工会和集体谈判制度。
该学派认为，雇员对公平和公正待遇的关心，同管理方对经济效率和组织效率的关心是互相冲突的。
同时也认为，这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，并且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。
正统多元论学派的核心假设是，通过劳动法和集体谈判确保公平与效率的和谐发展是建立最有效的劳动关系的途径。
德国模式
自由改革主义学派：
自由改革主义学派更具有批判精神，积极主张变革。
该学派十分关注如何减少或消灭工人受到的不平等和不公正待遇。
强调产业民主和工人自治。
该学派的观点，在五学派中内容最松散，认为劳动关系是一种不均衡的关系，管理方凭借其特殊权力处于主导地位，现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护。
因此为了确保工人获得公正平等的待遇，必须要加大政府对经济的干预。
自由改革主义学派的最大特点是提出了“结构不公平”理论。
与周边部门相比，核心部门能够为雇员提供更优厚的劳申条件，采用更进步的管理方式。
而周边部门的工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响。
对结构不公平的研究说明，工会的存在和集体谈判的开展是非常必要的。
瑞典模式
激进派：
激进派具有比其他学派更加深刻的思想内涵，主要由西方马克思主义者组成。
激进派认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。
激进派认为，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象；
认为只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。
该学派的主要倾向是建立雇员集体所有制。
前南斯拉夫的工人自治制度；
瑞典的梅得尔计划；
西班牙巴斯克地区的孟作根体系
英国1999年对劳动法的修改，在罢工持续八周以上时，雇主可以依法雇佣永久性替代工人
核心：
核心部门是指规模较大、资本密集且在市场上居于主导地位的厂商。
周边：
周边部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商
劳动关系的价值取向：
一元论与多元论
关于管理者和工会、管理者和雇员关系的基础，有两种基本观点：
一元论和多元论
一元论的观点：
一元论观点强调资方的管理权威，要求雇员忠诚于企业的价值观。
一元论强调权威和忠诚的单一核心价值取向，认为每一个工作场所都是一个完整、和谐的整体，不同的员工为了共同目的走到一起，作为一个团队工作，以实现管理方制定的管理目标。
人力资源管理哲学强调奉献和相互依存，其基础是雇员关系的一元论
多元论的观点：
多元论观点承认冲突，甚至认为在工作场所冲突的存在是不可避免的。
认为在任何工作环境中都存在着不同利益和新年的群体，因此，组织必须要在不同利益群体之间寻求持续的妥协
一元论和多元论价值观的适用范围：
1、传统型企业，这一传统型的劳动关系管理类型，强调一元论，主张用强有力的管理反对工会。
2、精明的家长型企业，“精明的家长型”企业劳动关系管理类型，在本质上属于一元论，但他并不理所当然地认为雇员会接受企业的目标或自动地认为管理者的决策很正当，而主张花费大量时间和资源以确保雇员采取正确态度。
3、精明的现代型企业，就这类组织接受工会和集体谈判作为协商确定就业条件和待遇的方式而言，他们是坚定的多元论者。
4、标准现代型企业，这一模式是目前最典型的一种劳动关系管理类型，其特征是实用主义或机会主义。
一般而言，高层管理者更倾向于一元论观点，而职位较低的管理者由于更接近产品的生产和服务，可能更倾向于多元论观点。
第三节劳动关系调整模式
在实践中，市场经济国家处理劳动关系的制度模式大致分为这四种：
斗争模式、多元放任模式、协约自治模式（包括劳资抗衡和老子制衡模式）以及统合模式（包括国家统合、社会统合和经营者统合）
“多元放任模式”工会倾向于以短期利益换取长期利益，政府对劳动关系的干预较小，因而可归为多元放任模式。
认为市场是决定就业状况的至关重要的因素
“协约自治模式”则以正统多元论学派理论为基础，主张劳资双方通过谈判取得均衡与和谐，以协约自治原则处理劳资事务，这一模式以法国、德国、意大利等西欧国家为代表。
其中“劳资抗衡”模式以劳资对立抗衡为主轴，完全排除国家干预。
“劳资制衡”，制衡是对抗衡模式的修正与超越，是劳动者以劳工的身份参与企业经营，其基本思想是从消极保护劳工，转为积极的由劳资双方共同参与决定企业经营活动。
“统合模式”则以管理主义学派和自由改革主义学派理论为基础，其中“社会统合模式”秉承自由改革主义理论，主张劳资双方要突破协约自治范围，以整个社会为背景处理劳资关系，瑞典是这一模式的代表者。
“经营者统合模式”则秉承管理主义学派理论，主张由经营者在企业层面统合各方力量，在通过政府将其决策表达在劳动基准法之中，这一模式以日本最为典型。
“国家统合模式”是指企业与劳工组织在社会结构中所扮演的角色由国家决定。
“斗争模式”其表现形式是雇佣劳动和剩余价值的生产，其本质是剥削与被剥削的关系。
因而在劳资之间存在着不可调和的阶级矛盾。
因而以阶级斗争模式解决劳动问题的主张已成为历史。
第三章劳动关系的历史和制度背景·
第一节早期工业化时代的劳动关系
早期工业化时代的时代背景：
18世纪中叶到19世纪中叶，产业革命（以蒸汽机的发明为标志的产业革命，资本主义工业化时代）
斯密的管理思想：
斯密认为，劳动创造的价值是利润的源泉，工资越低，利润就越高；
反之，工资越高，利润就会越低。
斯密主张以市场“看不见的手”来自动调整市场的供求，政府仅仅作为看门人，不干涉市场的供求和经济的发展。
早期工业化时代的劳动关系：
雇主对工人的残酷剥削、政府不干预劳资关系、早期的工会
早期工业化时代的劳动关系特点：
雇主通过强硬手段剥削利润、政府不干涉、冲突和斗争分散
第一个具有现代意义的劳动法规：
1802年英国《学徒健康与道德法》
立法禁止工人结社、罢工和示威：
1799年英国《结社法》、1791年法国《夏勃里埃法》
第二节管理时代的劳动关系
管理时代的时代背景：
19世纪中期到20世纪初期，第二次技术革命（电，生产工艺组织的变革；
生产加工工艺组成的流水线）
科学管理思想，“泰勒制”的含义：
以弗雷德里克·
泰勒为主要代表人物的科学管理理论以提高生产率为目标，以科学管理方法代替传统的经验管理，提出通过建立各种明确的规定、条例、标准，使一切科学化、制度化，是提高管理效能的关键。
科学管理理论的内容包括劳动定额理论、激励性的工资报酬制度，等等。
泰勒制加强了资本家对工人的实际的隶属，使工人进一步附着在工作岗位上。
管理时代的劳动关系及其特点：
劳动关系：
1986年12月美国劳动工人联合会成立（劳联AFL）、政府的“建设性”干预政策
特点：
政府出台立法、雇主改进管理、工人形成了工会组织、集体谈判制度建立
1871年英国颁布了世界上第一部工会法，1875年又颁布了《企业主和工人法》，允许工人团体和企业主签订契约和合同。
到1904年新西兰出现了较规范的集体合同法。
从此，集体谈判制度得到了国家法律的承认和保护。
第三节冲突的制度化
时代背景：
20世纪上半叶，两次世界大战和经济危机
行为科学理论：
在行为科学发展中，与组织中劳动者有关的三个最为重要的方面是：
工业心理学的出现、霍桑实验、社会系统理论
工业心理学：
“工业心理学之父”雨果·
芒斯特博格《心理学和工业效率》。
同泰勒一样，他对劳资关系之间的共同利益感兴趣。
但是，他强调他的方法更侧重于工人，他希望以此来缩短工作时间，增加工资和提高“生活水平”
霍桑试验：
在试验中生产率的提高取决于士气、集体成员之间的相互满意关系（一种归属感），以及有效的管理等一系列社会因素。
霍桑试验的重要之处在于，把人当作社会的人，从而要更多地考虑岗位上的人的情感、心理、期望等
社会系统理论：
代表人物是切斯特·
巴纳德，他将管理工作纳入一个社会系统之中，并认为高级管理人员的任务就是在正式组织内尽力维护好一个协作系统
该时期劳动关系的制度化：
国家干预开始制度化、法制化；
“产业合理化”运动（该运动是以工人参与企业管理为主要内容的产业民主化运动）；
三方性原则（政府在制定产业政策时，主动征求双方（雇主和工人代表）的意见，政府参与调整双方关系，使双方的矛盾能够控制在一定范围内）
该时期劳动关系的特点：
政府干预产业发展实施宏观调控、雇主逐渐关心员工的社会性、三方原则等制度建立
第四节成熟的劳动关系
二战结束后直至20世纪八九十年代，战后发展的黄金阶段、第三次技术革命
经验主义学派及其观点：
代表人物彼得·
德鲁克。
目标管理是综合以工作为中心和以人为中心的方法，实现工作与人的完美结果
经理角色学派及其观点：
代表人物亨利·
明茨伯格、乔兰、科斯庭等。
该学派因以对经理角色的职务和工作为研究对象而得名。
该学派认为，经理提高工作效率的方法是：
与下属共享信息；
有意识地克服工作的表面性；
处理好对组织施加影响的各种力量的关系。
这些力量有：
股东、学者、政府、工会、公众、职工等等。
权变理论学派及其观点：
也称超Y理论，代表人物约翰·
莫尔斯、杰伊·
洛西。
该理论认为在企业管理重要根据企业所处的内部和外部条件随机应变，没有一成不变的、普遍适用的“最好”的管理理论和方法
成熟劳动关系时期的劳动关系及其特点：
更多的产业民主化政策；
集体谈判制度进一步完善；
规范化、制度化的法律体系和调整机制的形成
劳动关系实现了制度化、法制化；
劳资矛盾总体趋于缓和、合作成为主流
第五节新的矛盾和问题
经济和组织发展的背景：
新时代高新技术和通信技术的发展和运用使工作组织和工作设计发生了根本性的变化：
（1）“蓝领”和“白领”的界线变得越来越模糊。
（2）工作组织本身也从多等级的官僚制变为由网络化供应、团队工作、多种技术支持，以及像组织扁平化和弹性工作制这类形式多样、富于变化和适应环境的制度。
（3）世界经济进入“微利”时代。
劳动关系的新变化：
全球经济一体化带来国际竞争的加剧和雇主策略的变化；
跨国公司的兴起和经济全球化的趋势也改变了资方、政府和工会的权力平衡；
跨国工会和工会联盟发展的相对滞后；
发展中国家面临新问题；
发达市场经济国家的工会也面临着知识经济的挑战。
第六节我国劳动关系的发展
计划经济体制下我国劳动关系的主要表现和基本特征：
表现方式是统包统配。
基本特征：
劳动关系类型的单一性；
劳动关系内容的国家计划性；
劳动关系运行规则的行政性；
劳动关系主体利益的一体性
我国在向市场经济过渡时期劳动关系的表现和特征：
不同类型的劳动关系运行规则还有一定差别；
在劳动关系建立的形式上，劳动合同关系与非劳动合同关系仍然并存；
劳动力市场配置机制和行政配置机制同时对劳动关系发生作用；
劳动关系调整还存在着法律规范不健全的问题；
劳动争议大幅上升，劳动关系不稳定因素增多。
系统认识建国后我国劳动关系的建立、变化、发展过程：
市场经济条件下我国劳动关系的发展趋势：
劳动关系主体利益明晰化、劳动关系形成的合同化、劳动关系运行的市场化、劳动关系规范的法制化
劳动关系发展的两条规律：
1、劳动关系发展的历史与该时期的经济技术社会发展的背景有着非常密切的联系，各种劳动关系的变化不是凭空出现的，而是受到这些背景因素变化影响的。
同时，这些背景因素通过间接影响同一时期的管理思想，来影响劳动关系的发展
2、劳动关系的发展从总体上讲，是从对立到对话、从冲突到合作、从无序到制度化、法制化方向逐渐推进的。
政府在劳动关系调整过程中的作用逐步加强，管理方和雇佣双方也有更多的选择机会，通过协商合作获得利益，产业民主化得以不断推进。
••••••••••••••第四章雇主•••••••••••••
第一节谁是雇主
雇主的含义：
雇主也称用人单位，是指一个组织中，使用雇员进行有组织、有目的的活动，且向雇员支付工资报酬的法人或自然人
我国的雇主涵义：
1、雇主是经营者。
在我国，雇主应认为是企业经营者，而远远不是资本家的概念2、雇主所属的单位是企业，包括企业化管理的事业单位，这种界定是以我国有关法律、法规为依据的3、雇主范围包括各种所有制企业
雇主组织的含义：
是指由雇主依法组成的，旨在代表、维护雇主利益，并努力调整雇主与雇员以及雇主与工会之间关系的团体组织。
雇主组织的角色和作用：
主要作用是在集体谈判中支持会员组织，维护雇主利益，并积极游说政府和议会。
具体讲，雇主组织主要从事四种活动：
参与谈判、解决纠纷、提供帮助和建议、代表和维护
国外的雇主协会由法人而不是自然人组成，主要负责处理劳资关系各方面的事务，其中与工会协商劳资关系是其主要作用
我国的雇主组织：
中国企联（中国企业联合会、中国企业家协会合署）
第二节雇主的角色理论（领会）
新古典经济理论的主要内容及其评价：
该理论主要强调企业效率及生产率在管理决策中的重要性。
评价：
对该理论的批评主要集中在五个方面：
1．新古典经济理论没有指出使企业效率最大化的内部工作模式；
2．新古典经济理论将生产效率等同于盈利，从而忽视了劳动关系中的“政治”方面；
3．新古典经济理论建立在把管理人员视为所有者利益的代理人这样一种过于简单的管理思想之上；
4．新古典经济理论没有意识到管理者理性的局限性；
5．新古典经济理论没有解释管理者自身价值观在决策过程的作用。
上述五个方面又演变出五种理论：
权变管理理论、劳动过程理论、利益相关者理论、决策过程理论与战略选择理论。
权变管理理论的主要内容及其评价：
它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求最适合的管理模式、方案或方法。
权变管理理论的最大特点是：
（1）强调根据不同的具体条件，采取相应的组织结构、领导方式、管理机制；
（2）把一个组织看作社会系统的分系统，要求组织各方面的活动都要适应外部环境的要求。
权变管理理论的价值在于，它为解释企业职权结构以及雇主的劳动关系政策与实践提供了理论支持。
劳动过程理论的主要内容及其评价：
分割工作任务，使传统上由熟练工人掌握的
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