企业人力资源管理师三级培训 第3章 培训与开发Word文档下载推荐.docx

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有利于预算培训成本

有利于与企业各关达成共识

做什么?

阶段分析：

目前需求分析；

未来需求分析对象分析：

新员工需求分析主要方法:

任务分析法；

在职员工需求分析主要方法:

绩效分析法。

层次分析：

战略层次分析参与人:

人力资源部为主,执行或咨询小组为辅分析内容：

A.各种可能改变组织优先权的因素;

B.人事变动和人才结构发展趋势组织层次分析分析内容:

企业目标\资源\环境分析目的:

A.找出企业存在的问题;

B.确定培训是否是解决问题的最佳途径员工层次分析分析内容:

员工实际工作绩效与企业绩效要求之间的差距分析依据:

业绩考核记录\技能测试成绩\培训需求调查

（培训需求分析的内容P116）

培训需求的层次分析：

如何做？

（程序、步骤、流程——能力要求）（重点）

培训需求分析模型（P125）

1.循环评估模型——积极培训者的选择（2007年5月考试单选题）

连续的、周而复始的从整体、作业、员工三个层次做需求分析

2.全面性任务分析模型

1）对组织及其成员调查，分析全部任务和知识技能，形成任务目录和技能目录

2）实施过程：

计划、研究、任务和技能目录、任务和技能分析、规划设计、执行或修正规划

3.绩效差距分析模型——一种重点分析方法

1）与全面任务分析法相似，工作计划和培训高度结合的产物

2）发现问题（理想绩效与实际绩效之间的差距）、预先分析、需求分析

4.前瞻性分析模型

1）经营环境变化、行业变化、自身发展周期变化的要求

2）尤其是知识型员工尤其需要前瞻性培训

1.循环评估模型——积极培训者的选择

培训者的种类：

积极的培训者、消极的培训者

循环评估模型的作用：

对员工需求提供一个连续的反馈，以用来周而复始地估计培训的需要。

每个循环中，都需要从组织整体层面、作业层面和员工个人层面进行分析。

2、全面性任务分析模型

通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步决定是否需要培训和培训内容的一种方法。

（1）与全面任务分析法相似，工作计划和培训高度结合的产物

（2）发现问题（理想绩效与实际绩效之间的差距）、预先分析、需求分析

（1）经营环境变化、行业变化、自身发展周期变化的要求

（2）尤其是知识型员工尤其需要前瞻性培训

绩效差距分析模型

绩效差距分析步骤：

发现问题阶段；

预先分析阶段；

需求分析阶段

培训需求信息的调查注意事项（P127）

●正式调查开始之前——了解员工现状

●帮助员工寻找培训员工存在的问题

●鼓励员工说出培训的期望，并确定期望的实现，若不能实现其培训期望，则要做说明工作

●对收集到的资料仔细分析，找出培训需求。

第二单元制定培训规划

培训规划的主要内容　

1.确定培训项目：

根据企业资源情况进行培训需求排序；

明确培训目标群体及规模（设定目标/安排课程），明确清晰地界定和描述培训目标（预期结果/完成条件/完成速度和规范描述）

2.开发培训内容：

开发的“24字”原则

满足需求、突出重点、立足当前、讲求实用、考虑长远、提升素质

3.设计实施过程：

确定合理的培训进度/教学方式/适合的培训环境（尽量模拟实际工作环境）

4.筹备培训资源（培训的可行性分析），人、财、物、时间等如何配合，内训还是外训，或则两者结合使用

人/财/物/时间/空间/信息等资源的筹备与运用）

5.培训成本的预算

6.选择评估手段：

如何考核培训的成败；

如何进行培训的中间效果、培训后效果、最终效果

制定培训规划的步骤和方法P129

年度培训计划构成

——企业培训组织管理的实施流程

目的（宏观上）；

原则；

培训需求；

培训目的；

培训对象；

培训内容；

培训时间；

培训地点；

培训形式和方式；

教师；

组织人；

考评方式（笔试、面试，操作）；

计划调整方式；

费用预算；

签发人

年度培训计划的制定流程（重点）（3级）

年度培训计划的经费预算（重点）（3级）

1-经费来源（企业与个人分担比例）

2-确定经费分配与使用

3-培训成本-收益计算

1）直接成本（材料、学费、场地等；

间接成本（学员工资等）

2）一般为潜在收益

3）从成本下降、利润增加、客户增长、订单增长、不合格品下降、错误失误下降、员工流动下降、绩效提高等方面取得证据

4-编制预算计划

5-成本的控制

第三单元培训组织与实施

培训师管理　

培训课程的实施与管理（内部培训）——把课程计划付诸实施的过程，是整个课程设计过程中的一个实质性阶段。

（重点）　

企业外部培训的实施（重点）

培训计划实施的控制

充分利用培训资源

●受训者变培训者，共享所有成员的智慧

●开发利用培训时间——利用各种时间进行培训

●充分利用培训空间——教室或室外等社会环境

培训场地设计

（一）

培训场地设计

（二）

培训场地设计（三）

第四单元培训效果的评估

培训效果信息的种类　

●及时性信息——培训实施与需求在时间上要对应。

实施必须有前瞻性但也不能太提前。

●目标设定合理与否的信息

●内容设置、教材、教师、时间、场地、受训群体、培训形式等的选择是否合适

●培训组织与管理方面的信息

培训效果信息的收集渠道　

培训效果评估的指标

●认知成果—知识的掌握，笔试

●技能成果—技术技能、行为方式的水平（包括技能的获得与应用），工作抽样

●感情成果—态度和动机，调查培训者对培训项目的反应

●绩效成果—绩效的改善程度：

人员流动率或事故发生率下降、生产成本降低、产品质量提高、服务水平提高等等

●投资汇报率—培训的货币收益与培训成本比较

培训效果信息的收集方法　

培训效果的跟踪与监控——效果的评估不是只发生在培训后　

相关性E受训者对培训项目的认知程度

课程内容结构

第3节培训方法的选择P145

1-直接传授型培训法——知识类培训

2-实践型培训法——掌握技能为目的

优点：

经济、有效、实用、反馈迅速

3-参与型培训法——调动积极性；

知识、技能都适合

3-参与型培训法（续）

4-态度型培训法——适合于行为调整和心理训练

5-科技时代的培训法—信息技术发展的产物

培训方法的选择—方法选择程序

培训方法的选择—适用选择:

培训方法的选择—常用方式方法

第四节培训制度的建立于推行

内涵：

直接影响并作用于培训系统及其活动的各种法律、规章、制度及政策的综合

培训工作要顺利进行需要哪些制度做保障？

企业培训制度体系都包括哪些制度？

各项制度在制定时的注意事项？

岗位培训制度如何同其他模块制度相衔接？

培训制度制定的目的是要激发员工的培训积极性，也要保证企业培训活动的规范、系统，并制度化

企业培训制度的构成　:

培训制度—内容与起草要求

起草培训制度的要求:

要体现培训制度的战略性、长期性、适用性

企业培训制度的内容:

1.制定依据2.实施的目的或宗旨3.实施办法4.制度的核准与实施5.制度解释和修订权限

培训制度—各项制度的起草:

1.培训服务制度——培训管理的首要制度

（1）培训服务制度——培训申请-审核-协议-批准

（2）培训服务协议（被培训人与公司之间）

（3）注意防范违约。

2.入职培训制度

内容：

培训的意义和目的；

培训对象的界定；

不能参加培训的人员的解决措施；

培训的职责；

培训的基本要求；

培训的方法。

制度的解释:

体现了“先培训，后任职”的原则；

制度的制定需要各个部门与人力资源部协作

3.培训激励制度

内容

岗位任职的基本要求；

公平、公正客观的业绩考核标准；

公平晋升的规定；

以能和业绩为导向的分配原则。

解释

该制度主要是要激发员工、部门主管、企业本身参加培训的积极性。

4.培训考核评估制度

考核对象/执行组织/指标与标准/方法/结果确认/结果备案/结果证明/结果使用

是培训管理效果检验的关键环节

检验培训结果，提供奖惩依据，规范培训工作

要求：

100%/标准一致/开放/公平

5.培训奖罚制度

内容:

目的/执行组织与程序/对象/标准/执行方法和方式

解释:

保持奖惩标准的一致性是该制度成功的关键

6.培训风险管理制度

与员工建立稳定的劳动关系；

明确双方的权利义务；

明确成本承担责任，明确服务期限、保密、违约等条款；

遵循“利益获得”原则，谁投资谁获益。

解释：

加强培训实施工作，降低培训风险

培训制度—执行与完善

本章知识总结

案例分析

CX公司1993年成立2002年，其员工已经由100多人发展到700多人，2002年产值2亿，而且正在积极准备上市。

公司高层意识到公司内部的学习速度必须跟上公司的发展，于是培训工作受到了前所未有的重视。

于是在人力资源部门的牵头下新增了一名培训专员。

该培训专员根据公司刚刚通过的质量认证的要求，制作了一系列的培训方案，并增加了若干培训跟踪方法，如：

教师授课评估、5级课程满意度调查、关键指标跟踪等。

年终的培训总结上出现了这样数据：

全年培训67次，受训1393人，年度计划达成率99%，年度培训覆盖率278%。

。

但是受训部门经理那里却了解到很多培训效果似乎并不好，似乎每次培训都随着培训课程的结束而结束了。

问题：

原因是什么？

怎么办？

原因分析：

培训专员在培训的有效性上没有找到工作的重点

改善措施：

实施培训项目管理，即培训执行、评估、调整、循环作用于整个培训项目周期。

项目实施——班组长能力提升

公司高速发展过程中，出现一线人员数量急剧增加，由此暴露了许多管理薄弱的问题

1）蛮横管理2）生产安排不合理3）生产物质浪费严重4）产品合格率下降

原因

1）80%的班组长没有超过3个月的管理工作

2）班组长学历水平多为高中

3）没有受过系统培训

培训目标

1）能将人员管理的基本原则和常用技巧应用于日常工作中，减少蛮横管理

2）明确公司物质管理的规定，降低浪费

3）了解现场管理的定义、内容、公司现有的现场管理办法及标准

措施

1）每月进行一次关于管理和制度的主题培训

2）根据班组长绩效进行培训评估

中期检查

课程难度大、知识掌握效果差，和实际联系少

改进措施

（1）延长培训周期

（2）对培训教师提出新的培训要求，并把这些要求作为教师评估重权指标：

加强培训实际演练，现场讲解；

授课语言通俗易懂；

内容多要联系公司实际。

（3）减少课程难度，加入一些实用性强的培训课程

（4）充分利用培训资源，定期邀请一些参与培训的优秀人员现身说法

点评

1，培训的理念与策略

2，培训的内容与形式：

考虑多种因素

3，培训的管理：

循环改进