非常全面的人力资源部绩效考核方案Word文档下载推荐.docx
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行政部负责收集资料信息上交人力部。
4、每半年人力资源部进行收集汇总百分考评、出勤情况、各部门三个月的记录和评定表，每年七月初组织半年度的综合考评，作为日常考评记录成绩的补充，占绩效考评总成绩的一小部分比例。
5、每年七月份人力资源部将各项成绩按比例划分，采取科学的折合方法，把员工的各项成绩换算成可比较的百分制成绩，并按一定的比例划分出优秀、良好、中、差。
6、每年七月底，人力资源部把员工半年度的绩效考评成绩汇总上报，同时把每人成绩反馈到部门和员工，要求各部门对员工进行绩效改进的面谈并提出改进计划上报人力部（作为下半年考评的依据），
注：
绩效改进面谈期间同时也是“考核申诉期间”，具体按考核申诉规定执行。
7、每年八月初，人力资源部针对半年度的绩效考评综合成绩，提出奖惩、薪级调整、岗位调动、人才储备、培训发展教育等各项结果处理建议方案报总经理审批。
批准后具体实施。
8、每年底进行一次管理人员的二票制考核，同时进行全面的综合的民主评议。
作为管理人员日常考评记录的补充，占管理人员绩效考评总成绩的一小部分比例。
9、每年底员工考评如半年度考评，再加上上半年绩效考评成绩，综合后为员工全年的员工绩效考评成绩。
10、下一年的第一个月中旬完成年度考评，下旬完成成绩汇总和信息反馈，第二个月提出奖惩、薪级调整、岗位调动、培训发展教育、人力储备等各项结果处理措施建议方案，批准后执行。
五、绩效管理工作中各部门或管理人员的责任划分
（一）人力资源部是绩效管理实施监督和结果运用的部门，对考核制度、考核技术的科学性、实用性负责，为提高管理队伍的绩效管理能力负责。
在绩效管理的整个过程中，人力资源部具体担负如下职责：
I提出公司统一要求的人事考核实施方案和计划；
I宣传公司的绩效管理制度和计划，公布考评的标准和与此相关的各项处理政策；
Ia评估者提供绩效考核方法和技巧的培训与指导；
I收集各项考评原始资料信息，进行定期的汇总，为员工的考评成绩提成信息反馈和改进建议。
I组织实施职能部室的绩效考评，组织进行每年一次的二票制考核和年度的民主评议；
I监督各部门的绩效管理按计划和规定要求落实执行；
I针对考考核结果提出奖惩、晋升、降级、岗位调动、培训等结果处理建议，并根据领导批示进行执行；
I收集考评评估意见，进行绩效管理评估和诊断，不断改进提高管理人员的绩效管理水平；
I整理各各种考评资料并进行归档、备案、保存。
（二）绩效管理的直接责任人是一线经理，即各部门的主管或经理。
因为对每一个普通员工的绩效管理和考评，是由部门主管或经理直接执行的。
在绩效管理的整个过程中，各部门的主管或经理主要担负如下职责：
I设立本部门工作计划和目标，并指导下属作好各岗位的工作实施计划和达成目标的标准要求；
I对下属的品行导向和绩效改进进行持续的沟通、指导和监督；
I按要求定期对自己和员工的工作表现和计划目标达成情况进行记录和评定，并定期上交人力资源部；
I为下属员工提供绩效考评结果反馈，并帮助下属制定改进和提高实施计划。
I协助人力部门宣传绩效管理思想、制度及相关要求，同时客观及时地反映本部门对绩效考评等各方面的意见和建议。
（三）行政部按期向人力资源部提供百分考评、员工出勤情况记录、各部门工作计划或总结上交情况、各部工作计划完成情况、公司大例会进对各部工作计划完成情况的评定数据表等资料信息。
六、绩效考核审诉制度
员工如果对绩效管理和绩效考评工作有重大疑义，可以在拿到绩效反馈信息表的15天之内，向行政部部或人力资源部提出申诉。
行政部或人力资源部接到投诉后，双方合作共同对申诉事件进行处理。
对申诉的处理程序如下：
1、调查事实：
与申诉涉及的各方面人员核实员工申诉事项，听取员工本人、同事、直接上级、部门总经理或主管副总经理和相关人员的意见和建议，了解事情的经过和原因，以使能对申诉的事实进行准确认定。
2、协调沟通：
在了解情况、掌握事实的基础上，促进申诉双方当事人的沟通和理解.，与申诉双方当事人探讨协商解决的途径。
3、提出处理意见：
在综合各方面的意见的情况下，对申诉所涉及事实进行认定，确认在绩效管理中有是否存在的违反公司规定的行为，对申诉提出处理建议。
4、落实处理意见：
将事实认定结果和申诉处理意见反馈给申诉双方当事人和所在部门总经理、并监督落实。
七、绩效管理和绩效考评应该达到的效果
I辨认出杰出的品行和杰出的绩效，辨认出较差的品行和较差的绩效，对员工进行甄别与区分，使优秀人才脱颖而出；
I了解组织中每个人的品行和绩效水平并提供建设性的反馈，让员工清楚公司对他工作的评价，知道上司对他的期望和要求，知道公司优秀员工的标准和要求是什么
I帮助管理者们强化下属人员已有的正确行为，促进上级和下属员工的有效持续的沟通，提高管理绩效；
I了解员工培训和教育的需要，为公司的培训发展计划提供依据。
I公司的薪酬决策、员工晋升降职、岗位调动、奖金等提供确切有用的依据；
I加强各部门和各员工的工作计划和目标明确性，从粗放管理向可监控考核的方向转变，有利于促进公司整体绩效的提高，有利于推动公司总体目标的实现。
八、绩效考评结果处理
1.土评成绩汇总后对高层管理人员、中层管理人员、基层员工分别进行正态分布和排序：
前5%优秀，20%良好，30%尚可，20%差，最后5%较差。
2.前5%优秀的员工作为加薪或晋升的对象，前10%的员工将给予一次性的荣誉和物质奖励。
最后的5%作为降级的对象。
3.前10%作为进入人才储备库，人力资源部将配合部门主管为此部分员工作职业发展规划和指导，同时作为公司重要岗位提拔首要考虑对象。
4.后25%作为重点培训教育和改进的对象，人力资源部将配合部门主管为此部分员工提供教育、培训、工作绩效改进等相关的指导。
5.对于不按规定和要求配合工作，违反规定提供虚假资料信息，及其他不良行为的，将按照百分考核制度的相关规定奖惩。
6.其他处理政策和措施有等进一步补充和完善
九、考核流程
发放绩效工资、
营销中心负责人
附件表格包括：
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人力资源部总监绩效考亥表
如有异议可向人
部门负责人对本些网考核表
［苜口土口理为I奴考核表培训助理绩效考核表
培训专员绩效考核表招聘主管绩效考核表招聘助理绩效考核表档案专员绩效考核表绩效主管绩效考核表绩效助理绩效考核表
附件
1.人力资源部总监绩效考核表
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直接上级：
总裁入职时间：
考核周期：
月度
项目
标
分数
源
式
级评分
20
人才发展战略规划报告
任务绩效70%
10
组织结构改进方案和岗位职责设计方案的有效性
各项人力资源管理制度建设的全而性与可行性
15
公司重大人事问题决策的科学性
5
公司员工总体流动水平
管理绩效30%
预算控制
公司总体人力资源成本控制率
人力资源充足水平、胜任水平
关键人员流失
合计
100
2.人力资源部总监助理绩效考核表
姓名：
所属部门：
岗位：
入职时间：
考核项目
考核指标
权重分数
关键绩效指标
扣分标准
信息来源
计算方式
直接上级评分
根据公司发展的需要能结合实际完善公司各项管理制度，并能认真执行
基本制度缺一项扣1分
任务绩效80%
企业文员区海系度、流
根据纪霆南辖职皤器雷蝴磨移流程有案逮过每辎1K强结
少顼未通如扣分分
每廖襄番公司上至图层下至基
少1次扣1分
wm愧J安排
朦群舞的亚剃嫡课去微供）数鳏超过3件
若有一项未按时完成扣3分
鼓旅胡侬3正善明晦诫硝物涉意度
满意招珞珈或者畿枷不到位掴太理想
每月能开展一次关于企业文化的员工业余培训
投有舒展偏差抑5分
服务态度10%
对内服务招聘
每周按要螂觅五糙吸^规划
港愈扣QQ粉,TW扣3分，不太理想
在每月25号之前将所需人员招聘到位90%
如今频%®
差断5的%一下扣5分
对外服务
每个月撒&
触福翻螭;
80%以上
诵意招哂上邠殳指Q分下捅木理想
培训
每月由人力资源部进行的培训不少于5次
步3依扣很箜用最裔扣10分）
工作态
3D
锚勤建儒好燧训蹒然、反馈
少写一次扣2分，
工作，并书面写反馈结果
最多扣1。
分
每月25日前将人力资源部下月的培训计划制订出来并上报人力总监并递交总裁审核
没有制订扣10分,延迟一天扣3分，最高扣1。
绩效考核
根据需求制定各岗位的KPI考核标准，并严格检查执行
保证KPI的合理性，可执行性，出现员工投诉一次扣2分
员工对考核结果的满意度90%以上
出现员工投诉，一次扣2分
薪资
根据公司情况结合外部环境不断完善公司福利体系
度10%
1
工作认真，责任感强
领导酌情打分
2
做事敏捷，效率高，不拖拉
忠诚公司，服务上级，完成交办工作
遇事正确地向上级报告，并提出建议
在平时工作中有计划、有步骤、少差错
对内服务
内部员工的满意度
满意扣。
分,一般扣2分，不太理想扣3分，很差扣5分
对外服务
对外接待客户的满意度
工作态度10%
出勤正常，能加班加点
上级领导酌情打分
3,培训主管理绩效考核表
考核指标
信息来源
直接上级评分
培训前期工
作30%
7
各部培训需求调查，制定调查问卷，小定期的与各部沟通
每月至少调查3次，少一次扣1分
制定培训计划，结合实际情况形式可为周计戈h月计划、季计划、年计划、但必须制定月计划。
每月25日前将当月计划交给上级，推迟上交计划，每迟到一
次扣1分
9
确定培训对象及课程
培训教程内容合理无误，发现错误每次扣
1分
4
培训相关的辅助资料及道具准备
培训课程实施40$
8
申请培训，有调理性、有组织的通知培训对象授课的相关事项
培训对象若不清楚，没投诉一次扣1分（若当月因组织失误而致课程取消，当月
“培训课程实施”绩效分为零）
12
受训对象对培训师讲解、课程满意度
90$以上扣0分，80%-90%扣1分，80%
一下扣2分，低于70与扣5分
受训率（实际受训人数/计划受训人数）不低于80%
低于80%扣2分
受训对象对培训内容的掌握，考试及格率或电话取样抽查回答正确率
低于60%扣2分
不低于60%
培训总结20%
整理培训实施过程的反情表，存档.
无表可存或不齐全，
没发现一次扣1分
每月25日（或26日）上交培训总结
没迟交1天扣1分（遇25日/31日有培训的可推迟令天上
交）
6
当月总结中的问题积极解决
无解决行动或方案的，每次扣1分
积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能
与他人沟通言语尊重亲
天口
工作态度及执行力10%
!
积极主动的学习，努力提高自身培训专业技能
直接上级领导酌情打分
与他人沟通言语尊重亲和，态度谦逊
3
本职工作部拖延，按质按量按时完成
接到培训工作指令，完全服从、立即执行
积极热情的协助总部或部门内部组织的培训活动，做到积极参与，不推脱
4.培训助理绩效考核表
考核指标
重数权分
新员工培训计划和准备
新员工到岗前1个工作日内按规定提交其在人力资源的培训计划，包过：
培训点、结果、关键行动措施，责任人，监督人等下周之前提交下周新员工培训计划；
每期培训班结束后写班主任日记；
④提前1个工作日准备好新员工培训所需全部资料和教材
每项不合格扣3分，全部完成则为满分
12分
新员工培训的组织和安排
严格按培训计划进行员工培训；
随时丰富培训形式，提高培训效果。
培训效果调查分不能低于考核目标分值，一项不符合结果要求考核扣2分，课堂形式新颖，以其他部门反馈为准，奖励2分
新员工培训合格率
8人以上集体培训时，笔试合格率100%（70分以上），笔试优秀率80%（90分以上）；
8人一下合格率100%,优秀率100%
根据制度考核，低于规定比率一项考核扣2分，高于规定奖励2分
新员工培训的后期跟进
新员工到岗实习后，培训部监督各用人部门制定培训计划；
本周六之前提交下周培训计划；
培训部严格按照培训计划进行检查监督，每次检查必须有检查单；
每周定期与新员工进行沟通，做好
根据工作结果进行考核，加2分或者扣2分
沟通记录，及时发现、解决新员工存在的思想或其他问题，并及时向上级汇报工作情况.
试用期员工流失率
28
试用期内，8人以上流失率不高于30%；
5人一下2人以上流失率不高于45%；
2人以下同一岗位招聘：
试用期内人员流失不允许高于2次，超过规定次数考核扣3分
流失率高于规定比率考核扣5分.
培训档案管理
员工培训期档案和培训资料档案.每周整理汇总一次培训档案，保证档案准备、齐全、完整；
员工培训期考核、培训记录资料必须完整，按姓名归类存档；
根据培训情况随时补充完善培训资料，形成书面和电子版资料保持完整、齐全、便于查找。
以每月运营部抽查为准，按照制度完成则满分10分，受到运营部表扬奖励2分，提出不合格扣2分
培训制度、资料等文案编制完善
对培训流程制度按集团要求进行维护与修正，随时编制培训资料，不断充实完善，不当之处及时修改，对培训讲义不断补充完善；
对培训的相关文案工作及时编制，完整保留存档.
当月没有发生按满分计，根据实际培训情况完善资料，奖励1分，在其他部门要求下没有进行完善修改考核2分
工作态度
忠诚公司，服务上级，完成交办工作
遇事正确地向上级报告，并提出建议
在平时工作中有计划、有步骤、少差错
培训活动组织完备性10%
各项培训活动组织安排周密，未有因组织工作不到位而影响培训活动召开；
参与公司营销培训、活动组织与策划
未及时组织公司大型活动的安排抠2分
员工培训信息档案管理20%
员工培训档案建档及时性
整理档案完善加2分，少一份扣1分
员工培训档案保管完成
培训资料、课件管理20%
培训资料、课件做好统计记录，做好每次听课的记录
宣传搞的刊发10%
每月定期或不定期至少刊发2篇关于公司发展历程的宣传搞
少发一篇扣2分
协助培训部有效组织公司营销培训
10%
每周六组织组织完成一次文体活动，并达到预期效果.
达到预期效果加2分，因组织策划并未赢得效果扣2分
工作表现绩效30%
工作责任心
有强烈的责任心，从未没有失职行为
有较强的工作责任心，极少有失职行为
有相当的工作责任心，时常有失职行为
基本上没有工作责任心，工作失职见以为常
团队意识
有强烈的团队意识，总是主动协助他人完成工作
有较强的团队意识，经常主动协助他人完成工作
有相当的团队意识，偶尔主动协助他人完成工作
有一定的团队意识，极少主动协助他人完成工作
基本上没有团队意识，从不主动协助他人完成工作
服从意识
有强烈的服从意识，从不违反规童制度和工作标准
有较强的服从意识，极少违反规童制度和工作标准
有相当的服从意识，偶尔违反规章制度和工作标准
有一定的服从意识，时常违反规章制度和工作标准
基本上没有服从意识，违反规章制度和工作标准见以为常
6.招聘主管绩效考核表
招聘管理20%
根据集团公司人力资源战略和政策的发展、审核、修正和建议，为公司长期发展提供人力资源支持
建立和完善招聘体系，为公司发展构建人才输入平台
根据公司发展战略和财务预算，拟定人力资源需求计划及招聘费用预算
拟定公司定岗、定编标准，并协助公司各部门经理控制人员编制
开发与跟新人才信息系统，开展人力资源市场行情调研及分析
拓展招聘渠道，建立和维护长期的招聘渠道合作伙伴关系
月度招聘达成40%
40
每个月月初制定招聘方案，每个月专业技术人员招聘达成；
普通管理人员招聘人员的达成
每少1人扣5分，没多1人加5分
关键岗位指标10%
新入职管理人员的合格率以及关键人员的流失
流失1个扣1分，月度内无管理人员流失加10分
工作能力及执行力20%
工作岗位执行能力，以及完成事项
升级会员 