职工队伍稳定情况调研报告Word格式.docx
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这些干警虽然在长期的审判实践中，积累了一定的审判工作经验，但由于对法律知识缺乏系统的学习，法学理论水平不高，整体业务能力不强，一定程度上影响了案件质量的提高。
（2）职级结构不合理。
80年代中期至90年代中期，我院配备的庭长、副庭长的职级直接明确为正科级、副科级。
较好地激发了广大干警的工作热情，全院呈现出了积极进取、奋发有为的精神风貌，有力地促进了法院工作的全面发展。
90年代后期以来，我院配备庭长、副庭长以同时任命审判员职务来确定具体行政职级。
XX年进行公务员工资制度改革时，将基层人民法院作为乡科级单位对待，内设机构及人民法庭按股级对待，低于基层公安派出所和基层司法所的建制级别，我院班子成员中的副职虽然明确为正科职级干部，但同过去任命的庭长、副庭长一样，一律作为非领导职务对待。
目前基层人民法院的这种机构建制和干部职级状况，对法院干警的心理情绪和实际工作产生了相当程度的消极影响。
近三年间，全院提拔到领导岗位上的干警仅1名。
现有在岗49人中，副科以上20人，实职副科级以上仅8人（其中包括院长县副处级、副院长、政治处主任等7人实职副科级），另有12人只享受副科以上待遇。
科员以下人员26人，占总人数的59%。
县级机关的刑庭、民庭等4个庭和办公室、法警队长共4名干警中3人享受正科级待遇、2人享受副科级待遇、政治处副主任、刑庭副庭长、民一、二庭副庭长等5人只是科员的待遇，干警的行政职级低。
这部分人员大部分是年龄在35-45岁的业务骨干，由于长期没有得到提拔重用，职级待遇没能与职务挂钩，严重挫伤了他们的积极性，还有一部分人即将退休离岗，明知进步无望，干脆安于现状，工作缺乏创新意识和主动性，一定程度上也制约了我院队伍建设的发展。
2.招录工作的建议：
（1）以选贤任能为已任，坚定不移走“人才强院”之路。
江泽民同志指出：
“人才资源是第一资源，实现科技进步，实现经济和社会发展，关键都是人。
”这一科学论断充分揭示了人力资源在社会经济发展中的基础性、战略性、决定性作用。
民族地区法院在推进法官队伍职业化的进程中，更要认清人才匮乏的严峻形势。
要有识才之智、容才之量、育才之心、用才之艺，高度重视人才，大胆选贤任能，努力走出一条“人才强院”的路子;
（2）畅通进人渠道，不断为基层法院补充新生力量，增强发展后劲。
同时探索建立吸引优秀人才和留住优秀人才的机制;
（3）按照从优待警的原则，帮助干警解决待遇的实际困难，不断提高干警的职级待遇。
三、关于各级地方法院工作人员提前离岗、离职的相关问题：
截止XX年4月31日，我院依据是地方性政策提前离岗、离职人，属我院政法编制在编正科级审判人员，仍严格按照《法官法》的相关规定进行管理，未从事律师、诉讼代理等业务。
根据《法官法》的规定，法官任职的最低年龄是23岁，比一般公务员要晚5年。
而50岁左右的法官审判经验和社会阅历十分丰富，是办案骨干，与其他职业相比，从事审判工作既要有深厚的法律知识，又要有丰富的、不断积累的实践经验。
水平较高、经验丰富的资深法官本身是社会的宝贵财富和司法的重要资源，让他们提前退休不仅是人才的极大浪费，而且进一步加剧了基层法院人才短缺的困境。
我们希望针对实践中存在的提前离岗、离职现象，在不违反相关法律规定的前提下，根据审判工作特点和实际，根据《法官法》、《公务员法》等的有关规定，研究建立适合法官职业特点的法官退休制度，以保障和稳定审判力量，缓解基层人民法院面临的案多人少、法官来源不足的矛盾。
四、关于基层人民法院法官职级待遇的相关问题：
1.人民法庭作为审判工作的前沿阵地和重要窗口，其执法水平的高低，物质建设的优劣，外在形象的好坏，直接影响人民法院的权威和法律的尊严。
近几年，随着人民法院工作的全面开展，人民法庭的建设取得了可喜的成绩，但我们也应清醒地看到人民法庭在建设中存在不少问题和困难，这些困难和问题具体表现在：
（1）法庭人员配备不齐。
自1998年全国人民法庭工作会议提出人民法庭建设“三化”的要求后，各地人民法院对不符合要求的法庭进行了撤并，我院根据松委办（XX）126号《关于松潘县人民法院职能配置、内设机构和人员编制方案》，下设5个基层人民法庭，撤并后的人民法庭物质装备建设有了很大改善，审判资源配置更加合理。
但还仍存在人员配备不齐等问题：
一是法官不足。
由于XX年法院机构改革，一大批有经验的老法官提前退休和离岗退养，实行全国统一司法考试后，法官门槛抬高，新的力量难以及时补充，种种因素导致一些基层法院审判力量严重不足，分配到人民法庭的法官更加少，相当部分人民法庭只有1名法官或2名法官，为了审理普通程序案件，人民法庭之间不得不相互“借”法官组成合议庭。
二是没有专职法警。
人民法庭特别是农村法庭，受理的案件一般具有矛盾纠纷大，当事人法律意识淡薄，容易在法庭上干戈相见等特点，由于绝大部分人民法庭没有配备专职法警，扰乱法庭秩序的事件时有发生，既损害了人民法庭的威严，又危及人民法庭法官的安全。
三是执行力量不够。
根据最高院和省高院的规定，人民法庭可以办理一些执行案件，但由于人民法庭人员少，装备弱，执行工作难度相当大。
“一人庭”、“两人庭”仍然存在。
（2）建设资金不足。
“工欲善其事，必先利其器”。
人民法庭的物质装备建设，是人民法庭工作的基础。
当前，我院本着以改善办公条件促进审判工作的指导思想，在党委、政府和上级法院的关心支持下，通过通过争取国家西部地区“两所一庭”资金援助的支持，院机关自身节约和自己多方筹措资金加强人民法庭建设，但由于资金短缺，一些配套资金不到位，尚有资金缺口，这成为了严重影响法院各项审判工作顺利进行的问题，有待在今后的工作中争取资金予以解决。
五个下派人民法庭中，都存在人少案多、办案条件差、设备简漏的实际困难，需要今后的工作中不断加大资金投入，努力改善办公、办案条件。
（3）群众对法庭的作用认识不够。
有的群众认为法庭的法官业务素质、办案效率、公正意识比法院机关的法官要差，对人民法庭不信任，有的当事人认为人民法庭没有执行权，案子结了也是“空调白判”，不愿起诉到法庭，有些群众把法庭看作乡镇的一个职能机构，对法庭作出的法律文书效力持怀疑态度，还有些群众把人民法庭看作是一个比法院机关低一级的审级，以为对法庭作出的判决不服，要上诉到法庭所属的基层法院，与其到时上诉，不如一步到位直接到法院机关起诉。
以上种种因素使两便”作用得不到充分发挥。
以上问题阻碍了人民法庭的建设和发展，影响和削弱了法庭法官的工作积极性、主动性和法官整体素质的提高，损害了法庭乃至法官的形象，降低了人民法院的威信和法律的尊严。
2.加强人民法庭建设的对策：
规模化、规范化、现代化是人民法庭建设的方向，是建设社会主义法治国家的必然要求，是司法文明的具体体现，是人民法院搞好基层基础的关键。
我们认为，全面加强人民法庭建设，应当围绕“公正与效率”的工作主题，按照司法为民的要求，坚持“三个面向”、“两个便于”的原则，科学组合各种要素，不断优化法庭布局，加强基础设施建设，提高队伍整体素质。
（1）科学规划、因地制宜，不断优化法庭布局。
（1）科学规划：
一方面要按照“便于人民群众诉讼，便于人民法院审理”、“面向农村、面向基层、面向群众”的原则进行人民法庭的设置，另一方面，要按照“经济、效率”的原则，充分考虑辖地面积、辖地人口、年均受案数量等各种因素合理布局。
一是法庭设置布局合理;
二是必须有3名以上法官，一名书记员，有条件的可以配备法警;
三是有专门的审判和办公用房，有必要的交通工具和通讯设备;
（2）因地制宜。
由于我国各地区之间经济发展水平差异较大，在法庭设置规模、人员配备等工作中应当结合自己的实际情况，因地制宜。
（3）强化培训，加强法庭队伍建设。
一是强化业务培训。
对法庭的法官，要安排定期培训学习计划，对上级法院组织的培训学习班，要优先考虑选派法庭法官参加学习，要采取各种激励措施鼓励法庭干警自学和参加学历教育。
设立专项培训基金，为法庭配备必要的、最新的业务书籍、录音、录像教材，为干警自学创造良好的条件。
同时，采取庭审观摩、分类指导等方式，强化审判实践方面的培训。
二是合理配备法庭人员。
在职务上，至少要有3名法官、1名书记员，能组成一个合议庭，至少配备1名法警，在必要时能维持法庭秩序。
在知识结构上，要具有法律本科文凭的法官，至少1名5年以上审判工作经验的法官，形成新知识与老经验的结合;
在年龄结构上，多配备年轻人，以便案件的执行。
三是重视法庭人员的政治待遇和福利待遇。
在同等条件下，在法庭工作多年的干警要优先提拔，优先解决职级待遇，优先考虑评优评先，保证法庭办案经费的及时到位。
四是改善法庭工作和生活条件。
在加强法庭基础设施建设时，充分考虑法庭人员的生活需要，建设好配套的如食堂、浴室、图书室等生活设施。
时刻关注法庭人员的家庭状况，帮助解决家庭困难，免除他们的后顾之忧。
（4）领导重视、广泛宣传，着力提高人民法庭地位。
首先是争取领导重视，着力提高法庭的政治地位。
积极与地方组织、人事部门协调，解决人民法庭的规格、法庭干警的职级待遇。
其次是广泛宣传，提升人民法庭在群众心目中的地位。
采取媒体报道、报刊宣传等多种形式，对人民法庭的职能作用、法律地位加以重点宣传，使人民群众充分认识人民法庭的作用，提高对人民法庭的信任度和亲和力，使人民法庭“两便”作用得以真正发挥。
建议上级法院和有关部门加大对基层法院法庭建设的支持力度，在人力、物力、财力等方面对法庭工作予以适当的倾斜，同时尽力为法庭建设酿造良好的工作环境，促进法庭工作能更加快速、全面的开展。
【职工队伍稳定情况调研报告2】 在当前农发行面临重要战略机遇的关键时期，加大员工队伍建设力度，提高员工队伍的整体素质，对加快业务发展，适应经济发展新常态，打造现代化农业政策性银行有着更加重要的意义。
对此，我利用到烟台市分行任职的近3个月时间，通过与员工座谈、考察等方式对烟台市分行现有人员结构、员工队伍建设等方面有了比较全面地了解，本文以烟台市分行为例，对如何进一步加强员工队伍建设提几点粗浅的看法：
一、人员结构现状
至XX年9月份，该行正式在岗员工共226人，其中
市分行63人，支行163人。
从年龄结构看，全行员工平均年龄岁，50岁以上104人，占比%,41-50岁（含50岁）36人，占比%,30-40岁（含30岁）41人，占比%,30岁以下45人，占比%,年龄结构呈老龄化;
从学历结构看，研究生学历4人，仅占比%，全日制大学本科学历43人，占比%，大学专科学历29人，占比%，专科以下150人，占比%,员工学历基本集中在大专以下，高学历人才较少;
从青年员工结构看，35岁以下员工65人，占在岗员工的%，其中30岁-35岁的25人，占比%;
25-29岁的31人，占比%;
25岁以下的9人，占比%;
具有经济类学习经历占64%，非经济类学习经历的占36%;
从岗位经历上看，主要从事会计岗位的38人，主要从事客户、信贷岗位的25人，从事办公室岗位的4人。
有12人走上了管理岗位，年龄全部在30-35岁，学历全部为大学本科，从事过两个专业以上且工作年限均超过2年的中层干部占比不足三分之一，有过会计、客户2年工作经验的其他青年员工更是微乎其微，人员知识结构较为单一，复合型人才匮乏。
一、存在的问题
（一）人员配备不足。
一是队伍老化。
从员工年龄结构来看，全辖50岁以上员工104人，占在职员工的%，是员工中最大一个群体。
尤其是市分行机关在职人员50岁以上占到52%。
二是人员总量净增缓慢。
烟台市分行自1996年成立之初，共有在职员工206人，截止XX年8月末，共有在职员工226人，成立19年来人员净增20人，平均每年净增1人，后续人员补充不足。
三是面临员工退休高潮。
随着员工年龄结构的老化，临近退休年龄的员工群体人数不断扩大，未来三年将迎来集中退休高峰，全辖有35人将退休离岗。
其中市分行机关退休18人。
县级支行退休17人。
按近三年烟台市分行平均每年招收高校毕业生6人名额指标计算，今后三年人员将“入不敷出”，净减17人，急需补充缺口人员，改善员工队伍结构。
（二）人员素质有待提高。
一是执行能力不强。
部分员工只能承担简单的操作，缺乏学习、思考和成长的能力，独立分析问题、解决问题水平较差。
二是工作效率和质量不高，一方面刚入行的年轻员工没有经过系统、专业的培训，业务技能和专业知识有待提高，不能适应业务需要，工作效率低下;
一方面部分员工思想意识淡薄，人浮于事，主动干事创业、思考提升激情不高，对待工作消极应付。
三是复合型人才严重匮乏。
因为岗位轮换机制不健全，大部分青年员工定岗后，岗位不再变动，专业结构相对单一，导致青年员工思维局限，战略眼光不高，统筹全局能力不足，不利于长远发展与进步，致使干部队伍“复合型”人才欠缺。
四是部分领导干部执政能力不强、党性观念淡薄。
不能树立正确的事业观和政绩观，面对艰巨工作和复杂矛盾畏缩后退，表率作用发挥不够。
（三）人员存在流失风险。
一是人才流失加剧，尤其是业务骨干流失比重大。
有些年轻员工，因为薪酬、职业发展等原因，对农发行的地位、作用、理念和未来发展缺乏认同，纷纷辞职。
XX年以来，辞职和系统内调走人员达11人，且都是入行2年以上大学生，人才流失情况比较严重。
二是潜在流失倾向加剧，一些员工对未来比较迷茫，不能安心工作，自身工作热情不高，还以消极思想影响其他员工，存在潜在流失风险。
三、建议措施
提高员工队伍建设要以人为本，从内生驱动着手，同时强化资源配置及内部管理机制，促进员工主动提高综合素质和履职能力。
（一）加大人才培养力度，建立人才培养管理机制
一是加强新员工入行培训。
新员工入职后，明确一名跟踪培养人，负责对其学习与工作的辅导。
帮助新员工尽快适应基层工作环境，熟练掌握信贷、财会专业基础知识和操作流程，尤其是抓好新员工1年见习期的跟踪培养。
通过一带一、一帮一的贴身辅导、积极示范，使其逐步掌握工作要领。
二是以条线管理为主，加强各专业的系统培训，全面提高员工业务素质和专业技能，进而提高工作的质量和效率。
三是尝试引进专业的培训机构，借助专业培训机构对员工进行多方位的培训，开拓员工的知识范围，增强员工的综合素质。
四是将各专业的培训课件挂到内部网站平台，方便员工随时随地可以学习和查阅。
五是加强业务骨干培训力度。
坚持二级分行选送业务骨干到省分行专业处室跟班学习、县级支行选送人员到二级分行专业部门跟班学习的制度，通过岗位交流助力优秀人才成长。
六是注重后备干部的培养。
针对当前农发行基层行管理干部青黄不接，后继乏人的实际，要切实加强对后备干部的培训力度。
七是加强中层管理人员定期轮训，坚持年年安排，定期实施，整体推进，形成机关中层管理人员培训长效机制。
（二）强化选人导向，建立在职人员岗位交流机制，打
造复合型人才
一是以选人用人为导向，不断完善干部梯队建设。
把培养、选拔“复合型”青年干部摆在事关全行可持续发展的重要位置，干部提拔侧重复合型人才，凡35周岁以下的考察对象必须有丰富的会计、信贷基础，且在会计、信贷岗位上均工作过2年以上。
二是建立上下级纵向交流机制。
市分行机关部室正副职可到支行任职锻炼，支行的正副职亦可到机关部室任职交流。
三是完善横向交流机制。
积极推动跨部门、跨专业交流，部室之间，支行之间可制定规划，形成制度，定期与不定期横向交流，提升在职员工的综合素质，从而促进全辖员工整体素质提高。
四是倡导“一人多岗”管理机制。
针对目前基层行人员少的现状，要充分挖掘员工内在潜质，尤其是刚入行新员工潜力，力求达到人尽其才，人尽其用，在与岗位互不约束的情况下，进行资源整合，实现“一人多岗”、“一岗多能”的管理机制，有效解决人员配备不足的问题。
（三）创新人力资源内部管理，深入推进人力资源集约化配置
一是改变现有的招聘模式。
学习股份制银行的“拿来主义”，求贤若渴，善辩良莠，承揽社会精英，吸收高精尖人才，改善我行人员结构和知识层次，为打造现代化银行做好人才储备。
二是有计划做好异地工作员工回原籍工作的调配，调配中除了考虑员工家庭实际情况，尝试将员工工作表现和业绩作为优先调配的优惠条件，激励员工发奋工作。
三是在人员调配中综合考虑机构设置、业务发展等情况，进一步将人员配置与业务发展的情况量化挂钩，保障因业务发展所需要的人员增长。
（四）明晰员工成长通道，完善员工职业规划管理
一是制定长期规划、中期和短期计划，邀请有关专家进行授课、讲座，或提供书籍、资料等，使员工了解掌握职工生涯规划方面的知识，帮助员工从自身实际出发，制定切实可行的职业生涯规划。
二是将农发行职业发展的机会、条件、程序建立路径图上墙。
职业路径图包括：
新员工转正定级、管理岗位、业务岗位晋升的资格条件、程序和要求，以及各层级岗位的能力素质要求，责任范围等，使员工明确自己的发展目标和努力方向。
三是搭建平台，激励员工成长。
提供员工展露才华的工作机会，营造员工“被重视”氛围，激发他们的主任翁意识。
四是指导员工定期开展“回头看”，及时查找存在不足和完善的工作环节，使员工不断提高自我感知、自我纠偏和自我发展能力。
五是建立行长与员工谈话制度，通过定期与员工沟通交流，及时了解掌握员工的思想动态，充分肯定和鼓励员工的优点和进步，增强其自信心和成就感，使其产生积极向上的内生力。
（五）加强管理，完善考核监督机制，解决人浮于事问题
一是结合“三严三实”专题教育及“道德教育年活动”，加强干部队伍作风建设，充分发挥好党员干部战斗堡垒及模范带头作用，进而带动全行员工素质提高。
二是加强业务岗位人员管理，将业务岗位人员纳入部室管理，安排其具体工作，并强化监督考核。
三是加强管理，强化责任意识。
加强员工考勤、专业条线考核，实现岗位与责任相对应，责任与报酬相对应的机制，引导员工恪尽职守，自觉践行行为规范。
四是加强团队管理。
尝试建立费用、经营指标、绩效奖金、人员配置之间相互促进和相互制约的关系，按照人员配置进行经营指标考核，按人员编制下达费用、绩效奖金，再与个人挂钩，有效解决“夹缝人”、“局外人”的问题，破除人浮于事的现象。
五是秉承“大道至简”的思想，把精细管理、规范管理和俭约管理有机统一起来，力戒繁琐和朝令夕改，使依法经营、规范管理、遵章守纪成为全行干部职工的自觉行动。
（六）重视员工劳动成果，让工资报酬与劳动付出相匹配
当前沿用了10年的事业单位的薪酬分配制度，将员工的薪酬分配系数固化，对员工活动岗位贡献在薪酬待遇分配上重视不够。
为此，建议建立新的薪酬分配体系，突出岗位工资和绩效工资，适当考虑补助工资，完善多劳多得的分配机制，激发员工工作热情。
（七）从企业文化建设着手，营造以人为本的工作环境和文化氛围
以增强员工归属感为重点，突出文化建设。
一是树立“感情留人、事业留人、待遇留人、培养留人”的人才理念，创新人才工作机制，营造以人为本的管理氛围。
二是做好一人一事的思想政治工作，营造拴心留人的人文氛围。
三是实施员工帮助计划，帮助解决和化解新员工在工作和生活中存在的困难和问题，增强员工的归属感，营造“家”的氛围。
四是建立全员合理化建议制度，建立开放、真诚、有效的沟通机制，营造自由平等的沟通氛围。
四是深入开展创新争优活动，通过评选表彰先进，激励员工。
五是加大宣传力度，做好对员工的正面引导工作。
市分行一个月最少编发一期简报，专门报道一些“好人好事”，对一些不良习气“点事不点人”，不断加强队伍的素质建设。
六是开展丰富多彩的文化、体育、读书及各种文艺活动，培养团队精神。
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