学院行政管理人员激励机制研究Word格式文档下载.docx
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scorecompetitivepower,sohumanresourceplaysanimportantrole,andincentiveproblemisthecorecontentofhumanresourcesissues.Ifyouwanttomakefulluseofthepowerofhumanresources,youhavetousescientificandeffectiveincentives,nowadaysmostenterprisesfacetheproblemofbraindrain,retention,difficult,it'
shardertokeeptalents,therefore,theinterestsoftheenterpriseefficiencyhasfallen.Therefore,wetoanalyzehowtoeffectivelymotivatetalent,preventbraindrain.
Keywords：
Enterprisemanagement;
Humanresourcemanagement;
Incentiveproblems
一、绪论
1.1研究背景
2018年美国哈佛大学教授威廉·
詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜能也会受到抑制，甚至只能发挥自我能力的五分之一，相反的，一旦他们处在一个高激励水平的环境中，那么他们的能力可以发挥到最大程度。
由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。
举一个挖掘潜能的案例来说，索尼公司在生产和创造的过程中就是特别注重行政管理人员的意见和建议，管理人员使用各种方法去激励行政管理人员把心里的想法说出来，最终，我们才有机会在市场上看到随身听。
对于学院来说，只有把激励行政管理人员的积极性作为核心人物去完成，学院才能更好的发展。
对于学院而言，早早的采用激励办法是一个非常有远见的做法，因为通过激励办法来管理学院比采用硬性化的要求更加的能够服众，更加的奏效。
1.2研究意义
行政管理人员为什么可以被激励？
怎样的激励才算是有效的激励？
要了解这样棘手的问题，首先要找到一个关键的切入点，那就是“需要”。
理论终归是理论，没有实际的证明，理论就会逐渐的失去价值。
激励也是如此。
目前来看，市场上的学院都懂得使用激励办法，而且有不少学院的激励办法具有一定的学院特色，现在我们就来分析一下学院常用的激励办法。
二、激励与激励机制
想要漂漂亮亮的完成一份工作，首先得对这份工作产生足够的兴趣。
下面我们就来说说如何为行政管理人员提供一份吸引兴趣的工作。
工作的环境包含行政管理人员工作的地点，工作的氛围，人际关系，工作信息，各部门之间的协调关系等。
因为行政管理人员的大部分时间是在工作的，可以说行政管理人员的工作环境也就是他的生活环境了，他们时时刻刻感受着自己身边的事物，所以学院不能忽略行政管理人员的工作环境。
一旦工作环境达不到行政管理人员的需求，那么行政管理人员是不可能持续在这个学院工作的，行政管理人员的技能特点、性格特点要与岗位的任职条件相匹配
在学院看来，高素质的人，无论干什么工作都会干的非常的出色，但是我们不妨试想一下，让一个具有做酒店大堂经理能力的人去打扫卫生，会出现什么样的情况呢。
经过一段时间的工作之后，人才自然会认为通过这个职位无法实现自己的价值，辞职跳槽是必然的事，所以说学院应该在行政管理人员分配上，实现因才而异，跟因地制宜是一样的道理。
行政管理人员的素质高低，可以决定他职位的高低，要合理的分配工作人员，并且尽量争取到他们本人的同意。
只有与行政管理人员的个人能力相匹配的工作。
才会激起行政管理人员的工作兴趣。
行政管理人员才会有积极性。
研究资料显示，一个行政管理人员如果长期的从事一种工作，会渐渐地对工作失去热情，工作效率就会大不如前，为了解决这一问题，我们建议可以使用改变工作内容的办法。
根据调查可知，大部分求职业，在选择职业的过程中，比较的关注的是自己未来发展。
我相信，只要是有一点进取心的行政管理人员，都会去考虑自己的未来发展，拿破仑说过“不想当将军的兵人，不是一个好士兵”。
所以学院要帮助行政管理人员规划他们的未来之路，帮助行政管理人员实现它自己的理想追求，当然这个实现的过程必须符合学院的利益发展。
三、学院行政管理人员激励机制存在的问题
3.1晋升机制不健全，晋升途径单一
随着科学技术的迅猛发展，我们也已经处在知识经济的年代，新的思想、技术层出不穷，如果不及时不断地给自己充电，很快就要被社会所淘汰，所以行政管理人员还是比较的渴望能多学一点知识，来丰富自己，发挥自己的价值，趁此形势，学院应该加强对行政管理人员的培训。
学院在培训行政管理人员的时候要明白，培训的目的是为了更好的使用，不能本末倒置，要把培训的任务与对行政管理人员的任用相结合，达到学院的目的。
3.2绩效考核不够合理，形式化严重
获取物质报酬，是行政管理人员进入学院的重要目的。
学院也会根据行政管理人员的可利用价值来群定行政管理人员的薪水，所以对行政管理人员来说，薪水不仅是物质报酬，也体现行政管理人员在学院所处的地位大小。
因此，薪酬系统的激励作用一定可以得到充分的发挥。
在双因素理论的知识范畴内，薪酬不作为激励因素，而是被划归到保健因素中去。
事实上，如果合理的设计薪酬体系，薪酬就会发挥到激励价值，可以作为激励因素来激发行政管理人员的工作积极主动性。
对行政管理人员加薪。
根据调查表明，行政管理人员关注关心同事之间的薪水差别，远远大于对自己薪水的关注程度，从这一点来说，学院应该保证行政管理人员薪水的公平性，这样才能防止行政管理人员对学院产生反面的情绪，也可以达到激励行政管理人员的目的。
但是，仅仅保证公平是不够的。
行政管理人员福利是最明显的一种激励办法，在很早之前就有学院在实施，到目前为止，几乎每一家学院，不管规模大小，都会有行政管理人员福利。
说到底，也是因为福利的激励效果比较的显著。
从上面的文章里我们可以很清楚的了解到，一个学院中最经常用的激励方法有很多种类。
但仅仅知道这些方法还不够。
如果想要实施的激励的方法发挥出相应的作用，那必须要在正确的指导思想的方式下进行。
虽然是采用了很多的积极的方法，那么也无法起到想要的激励的效果。
3.3薪酬福利水平较低，薪酬缺少激励要素
很多的学院只是跟着做没有自己的想法。
在前面的文章里，有些观点是这样说的，需要这两个字很好的表达了激励的作用结果。
领导者必须要考虑自己学院里的行政管理人员的需要，这样一来，实施的激励方法才会起到学院管理者想要的效果。
因为这，我们必须要消除盲目的没有目的跟风，学院必须要对自己的行政管理人员做出科学完整的调查和分析，针对这些调查的来制定适合自己公司的激励方法。
3.4工作内容缺乏挑战性，工作认可度低
在现代的很多的学院，在实施激励的措施的时候，并没有对自己的行政管理人员的自身的情况进行合理的分析，“一刀切”的对所有行政管理人员都采用一样的激励的方法，但是结果显然是得不到相对应的结果。
这也没有认识到激励的基础是需要。
除此之外，在一个学院的组成中，高级的管理者、拥有核心的技术工作人员、以及负责营销的人等等都属于学院的重要的行政管理人员，这些行政管理人员普遍都有着高于其他的一般的行政管理人员的工作的能力。
如果增加对他们的鼓励，这样一来，，就可以达到在起初预料之外的结果。
当行政管理人员的需要被别人抢走的时候，也可以很好地激励行政管理人员努力，让行政管理人员进入到紧张的工作状态，使行政管理人员有很高的工作积极性和工作热情。
在公司里，使用惩罚也是必要的，但是在使用惩罚的过程中要注意，惩罚的力度不能太大了。
多用奖励，辅以惩罚。
3.5培养培训力度不够，培训效果不明显
在当今社会里，很多的学院往往只关注重视命令的转达，但是却不反馈的过程。
这样对激励是很没有好处的。
在学院里，如果一个学院缺乏必要的相互的沟通，行政管理人员就会处在了一个相对比较的封闭的环境里，不能很好的提高行政管理人员工作的积极性。
在学院工作的所有的行政管理人员里，所有的行政管理人员都会希望得到自己公司的赏识，但是最后的结果往往会令他们失望。
反馈可以很好的告诉公司的行政管理人员，学院很感谢行政管理人员对公司所做的贡献，对自己公司的行政管理人员进行肯定，拉近公司与行政管理人员的距离，这才是公司对行政管理人员最大的激励。
学院跟国有学院恰恰相反，不重约束重激励，但是这样也留不住人才。
可见，只强调对激励的重视还是不够的。
武汉的晨鸣公司采用了严格的管理制度，他们拿制度来制约自己公司的行政管理人员的行为，取得了很大的效果。
这对我们是个很好的借鉴。
我们要明确，激励正确的事情、约束行政管理人员错误的行为，才是学院管理最正确的做法。
过度的激励就会给行政管理人员带来过度的压力，当公司给行政管理人员的压力超过行政管理人员的承受范围的时候，那后果也是可以预知的。
在当代这个社会里，管理者该怎么去做才能很好地鼓励自己的行政管理人员，让自己行政管理人员的努力工作，这是一个永远不变的讨论的话题。
大家都知道，体育明星由于过度的激励，使得他们超极限的发挥他们的潜能，但是在他们退役之后，身体上的各种残疾将会永远的伴随着他们。
我们都知道，体育明星是很少的现象，但是跟体育明星差不多的这类人在我们这个社会里有很多。
在最近这些年里，许多的劳动者因为工作时间太久，太过于劳累，最终失去了自己的生命，像这种很年轻却因为在工作上过度的劳累而死的人很多。
由于人性自身的特点：
一方面，就是人类有很多的欲望，另一方面，就是一个人可以用在工作上的时间和精力都是极其有限的。
这样一来，过度的对行政管理人员的激励与当下的人力资源管理的理念以及现代社会建设的目标是格格不入的。
我们可以从激励的心理的过程来看待这个问题，在一个人受到相应的激励以后，首先就会在心理上产生紧张的情绪，接下来产生的就是，对完成目标可以获得某种报酬的心理上的压力，然后就是在动力的驱动下会产生实现目标的行为，这种行为本身就是一种需要消耗体力和智力的劳动，劳动会产生生理压力也会产生心理压力，当一个人所承受的压力超过他个人的承受能力的时候，这个人就会产生疲劳，当疲劳产生的次数太多的时候，积累下来就会出现过劳的结果。
“以人为本”，“人性化”管理等等的词汇出现的越来越频繁，随着现代人力资源管理理论和实践在中国的发展和应用越来越多，这些词汇也演变成了热门的词汇。
而且，“以人为本”也同时是我们国家的科学发展观的核心内容。
那么，何为“以人为本”？
怎样才能做到“以人为本”呢？
这是摆在我们管理者面前的问题。
其实，无论是从而科学发展观的角度出发，还是从人力资源管理的角度出发，我们的都可以看到“以人为本”的最终的目的就是要达到人与社会、人与组织的共同发展。
人的自我和谐是社会和谐的最基础的内容。
人的自我和谐就是指一个人身心的协调还有和睦，也就是说人的生理和谐还有人的心理和谐达到统一。
只有实现了人自我和谐，才能实现人与社会、人与自然以及人与人之间的和谐。
我们只有保证了人的身心的健康，才有可能实现我们想要的人的自我的和谐。
过度激励导致的“过劳”显然不是自我和谐的要求。
作为一个学院或者社会上的各类组织的管理者，一定要学会用长远的眼光激励自己的行政管理人员，在可以保证组织的目标实现的前提下，管理者都不要用自己原来的不适用的想法去管理公司，鼓励是一个公司在发展的过程中必须要有的，但是也不能给行政管理人员太多的激励。
我们每一个人都生活在这个社会里，那么对于我们每一个人来说，工作不管是为了想要挣钱，又或者是工作是为了追求精神上的充实，都不要做得太过，健康是最重要的，不能为了追求，而丢失了自己的健康。
四、
完善学院行政管理人员激励机制措施
4.1优化分配制度，构建完善的薪酬结构
学院文化，是学院的灵魂，是学院价值观念和学院精神的集中体现，是学院竞争力的精髓。
进行学院文化建设，应该做到不照搬，必须把别人的文化转化为自己的东西；
必须有自身特点，行业的特点和本学院的特点，做到了这些才能使学院文化具有生命力，学院行政管理人员有向心力。
4.2健全职务、职称晋升制度，打通行政管理人员晋升壁垒
一个学院如果想要长久的发展，那么这个学院就必须要制定一个合理的、恰当的学院的发展目标和学院未来发展的计划。
学院在日后往什么方向发展、怎样去发展等等的问题，都应该让全体的行政管理人员都了解。
人才是学院发展的宝贵资源。
在现在这个新的社会形势下，各个学院都需要引进很多的不同种类、不同专业的人才。
学院想要很好地发展，就必须要把人才队伍建设作为自己学院文化建设的一部分，可以通过在学院的内部营造一个良好的环境，例如尊重行政管理人员、创立一个人的文化氛围，这样就可以很好的增加行政管理人员的亲切感，同时也可以很好的激发行政管理人员的创造的能力，和对工作的积极性。
随着现在社会的科学技术不断的发展和进步，我们要时刻鼓励自己的行政管理人员不断地学习新的知识、新的技术。
每个学院都应该尽自己的努力帮助行政管理人员，鼓励他们不断地学习，让行政管理人员和学院一起进步，一起成长。
学院要学着对行政管理人员进行目标的教育，这样可以使行政管理人员吧个人的目标和学院发展的目标很好的结合在一起，可以让行政管理人员自觉地参加到学院的各种工作里面。
4.3优化考核指标，注重行政管理人员工作实绩
学院文化与学院制度是学院文化的很重要的组成部分。
在制度文化建设中，要突出创新、严于落实，建立科学的学院决策机制和人力资源开发机制，制定完善的学院运行规则和经营管理制度，构建精干高效的组织架构，使各项工作衔接紧密，保证学院目标顺利实现。
在民主管理的程度越来越高的时候，行政管理人员参与的也越来越多，这样就越有利于调动行政管理人员的积极性。
与此同时，还要强化学院的监督的力度，规范学院的管理行为，这样就能很好的营造一个和谐的文化氛围，提高学院的管理水平。
4.4加大培训力度，注重行政管理人员成长发展
只有学院的行政管理人员之间相助帮助，相互合作，学院的发展目标才能实现。
在当代的社会里，公司要时刻想着怎么才能培养学院的团队的精神，这样一来，学院才可以不断地前进，这样学院才可以在现在的激励竞争的社会里，不会被别的公司比下去。
与此同时，管理者还要学会合理恰当的处理学院外部的各个方面的关系，尽可能的减少与外部的矛盾和摩擦，尽最大的可能争取得到在各个方面额支持和理解。
4.5加强人文关怀，营造情感氛围
加强人文关怀，营造情感氛围可以帮助学院增加很多新的想法和创意，这样一来，就可以从整体上提高学院的技术和水平。
如果要求每一个创新的人都必须要做到成功，不允许失败，那么学院就很难保持创造力的不断涌现。
在当今的时代里，市场竞争的方式和方法在不断的改进，从理念到最终的模式都发生了很大的变化。
每个学院都在不断成长的过程中，改进自己学院的制度，从而让自己的学院制度变得更加完善。
总结
本文只把一般性问题论述。
在未来，中国的学院如果想要有科学的激励的制度体系，除了要注意上面所说的问题之外，创新也是相当的重要，学院要结合自己学院的实际状况，努力创造中国学院的激励体制。
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致谢
经过大约一个月的时间，我终于完成了我的毕业论文《我国现代学院经营者激励机制问题及对策》。
论文的完成，与我的指导老师李春梅老师是分不开的。
在论文的编写过程中，李老师通过当面修改、电话联系等方式对我进行不厌其烦的指导。
如果没有李老师专心指导，就没有这篇论文的完成。
在此由衷的感谢我的论文导师李春梅。
同时也感谢我的同学和家人，是他们的陪伴让我能够顺利完成我的毕业论文，尤其是家人的全力支持让我有时间和精力来完成学业。
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