开封干部任命范文word版 11页Word文档下载推荐.docx

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事件和中心指令性工作。

张杰：

任地病科科长

全面抓好地病科日常工作，经常性的督促

做好鼠疫监测站，昌马西湖、鸭儿峡、石油沟三个鼠疫检疫

卡的各项管理工作，特别是管理好鼠疫实验室的生物安全，

剧毒及麻醉药品的安全及存放。

积极的做好应急突发事件和

上级、中心指令性工作，做好鼠疫宣传、培训，周边县市鼠

疫联防及疫源地监测工作。

金发昌：

任地病科副科长

协助张杰同志做好地方病各项工作。

马春宁：

任职业病卫生科科长

全面抓好职业病管理及卫生科日常工作，

做好协调药监局，安监局及卫生监督所的工作，对从业人员、

职业病及驾驶员体检工作安排有序，执行好中心指令性工

作。

做好财务现金、票据、账务管理等审查工作，做好收支

两条线及公用帐户报账、上级检查财务及审计工作，当好中

心领导的参谋助手。

李志霞：

任检验科科长，兼任党支部干事，妇工小组长、

共青团及计划生育专干等工作

全面抓好检验科日常工作，门诊检验室及

项目痰检各项工作和中心指令性工作。

对检验科设备、设施

经常性的护养，建立相应的设备、设施档案卡，管理好水电，

防止盗窃，火灾的发生，特别是用电安全和剧毒药品安全存

放，建立好相应的制度。

梁丽萍：

任结防科科长

结防科日常业务及配合做好项目财务工作，

做好项目业务管理工作及中心指令性工作。

张建国：

任放射科副科长

放射科、B超、心电图室业务工作，管理护

养好设备，建立相应的设备、设施档案卡。

配合职业病卫生

科做好从业人员，职业病、驾驶员体检及中心指令性工作。

景文琴：

任中心财务会计及项目财务办公室副主任。

门诊及所管帐户的记账、对账，项目财务

账及财务管理工作，及时准确地向中心主任提供财务和项目

财务情况，及时协调上级拨款，协调并收欠外单位欠款，管

理好门诊收费，票据请领、使用等工作，并与马春宁共同做

好上级财务审计工作。

李海玲：

任性病艾滋病科负责人

性病艾滋病科业务及项目业务工作，配合

做好项目财务报账工作及做好项目业务管理工作和中心指

令性工作。

二0一一年四月六日

主题词：

中层干部任命分工通知玉门市疾病预防控制中心201X年3月26日

篇二：

干部任命通知书

★

因业务需要，经研究决定涂心彦同志担任“中平能化建工集团山西分公司第二项目部”（亿隆煤业）项目经理。

同时免去鲁海涛同志“中平能化建工集团山西分公司第二项目部”项目经理职务。

二O一一年七月十日

通知、任命

篇三：

刍议非领导职务干部的任用和激励

武珺

（中共开封市委党校，河南开封475001）

摘要：

随着我国干部人事制度改革的进一步深化和干部年轻化进程的不断推进，非领导职务干部已成为干部队伍中一个重要组成部分。

全面了解非领导职务干部思想和工作现状，积极探索科学任用管理的规律和方法，成为各地组织部门必须认真面对的崭新课题。

本文分析了目前非领导职务干部任用管理面临的突出问题，并提出了强化非领导职务干部任用和激励的对策。

关键词：

非领导职务干部任用激励

随着我国干部人事制度改革的进一步深化和干部年轻化进程的不断推进，非领导职务干部已成为干部队伍中一个重要组成部分，所占比例不断扩大，人数也在逐渐增多。

全面了解非领导职务干部思想和工作现状，积极探索科学任用管理的规律和方法，已成为各地组织部门必须认真面对的崭新课题。

一、非领导职务干部任用管理面临的突出问题

1.思想认识问题。

部分非领导职务干部自己有“船到码头、车到站”的思想，没有意识到非领导职务干部仍然是领导干部，纪律散漫、不愿接受组织安排的工作、迟到早退不上班，在干部群众中造成一定的负面影响。

一些单位对非领导职务干部存在认识误区，认为任命非领导职务就是给予一种待遇，改任非领导职务干部就是“退二线”，对非领导职务干部尤其是因年龄因素改非干部不够关心尊重甚至放任自流、疏于管理，不分配具体工作、不组织学习培训、不通知参加会议、不通报单位情况、不严格考勤、不考虑提拔晋升，导致非领导职务干部有很强的失落感，感觉自己被架空，被边缘化，失去工作和奋斗的方向。

2.合理任用晋升问题。

一些干部反映由于本单位实职干部较多等原因，主要领导对非领导职务干部不够重视，缺乏明确分工或只是协助主管领导工作，由于没有授权、职责不清，担心越位引起矛盾，畏首畏尾、不敢大胆工作；

一些能力较强的科长提拔副调研员后，反而没有了具体工作岗位，造成人才浪费。

很多中青年干部反映由于单位职数有限，存在晋升为非领导职务干部后单位不再考虑其转任同级实职或提拔高一级职务的问题。

3.职级待遇问题。

一些干部反映晋升非领导职务干部后，尽管工资津贴等经济待遇得以落实，但政治待遇、工作待遇等没有很好落实，党委（组）会议不能参加，单位重要决策不知情，工作待遇方面办公场所、用车等难以保证等等；

一些非领导职务任职时间长，因为年龄超过同级和高一级实职岗位提拔年龄限制，失去进一步晋升的机会，感觉自己没有了发展空间，工作失去动力。

4.培训问题。

一些干部反映目前组织部门干部调训多以实职干部为主，对于非领导职务干部缺乏系统的培训培养规划，部分非领导职务干部知识老化、工作能力不足，法院、检察院、质量监督局、环保局等专业技术性较强的行政事业单位的部分军转干部由于专业知识不足、学历偏低，难以适应单位的执法监督工作，只能从事一般行政工作，不利于干部作用的进一步发挥。

5.管理考核激励问题。

一些单位的非领导职务干部缺乏统一完善的管理、考核和激励机制。

不同单位对非领导职务干部管理、考核和激励的标准不同、尺度不一，一些单位对非领导职务干部的日常工作管理不严甚至不进行年度考核，没有有效的奖惩激励措施，导致部分非领导职务干部纪律涣散，思想消极，不思进取。

一些干部反映单位对非领导职务干部关心和意见交流不足，领导和党委很少进行谈话诫勉，自我感觉不被重视、心理有失落感。

二.强化非领导职务干部任用和激励的对策

把非领导职务干部纳入党政人才建设重要范畴，立足加强管理与教育引导并举，坚持原则与创新措施并举，激活这批人才资源，充分发挥他们的潜能和作用，使非领导职务干部的管理走上制度化、规范化轨道。

1.设置专门机构，明确管理责任，形成合力机制

按照干部管理权限，在组织部门设置非领导职务干部管理机构，负责各单位非领导职务干部的选拔、协调、督查、考核、奖惩、流动审查审批等工作，由所在单位党委（党组）主要负责日常管理工作，形成以组织人事部门为主，所在单位党委（党组）为辅，编委、纪检监察、社会保障等有关单位配合实施的工作合力机制，这样才能做到管得上、管得住、管得活。

2.明确任免原则，完善选拔任免机制

非领导职务任免必须坚持下列原则，即党管干部原则；

任人唯贤、德才兼备原则；

群众公认，注重实绩原则；

公开、平等、竞争、择优原则；

民主集中制原则；

依法办事原则。

非领导职务干部的任职，应在规定的编制限额和职数内进行，严格控制职数比例，并保持相应的职位空缺。

探索完善非领导职务干部“提前退出”机制。

一是实施“离岗退养”制度。

在改非领导干部自愿的条件下，建议组织人事部门视情况继续执行机构改革中的“离岗退养”制度。

二是研究出台改非领导干部提前退休的鼓励性优惠政策措施。

对到非公有制企业、社团社区、民办非企业单位任职的改非领导干部，符合提前退休条件的，鼓励提前退休。

三是实行非领导职务干部自愿辞职制度。

符合有关规定，自愿辞去公职的，办理辞职手续时，可以一次性发给一定数量的辞职补偿金。

3.制定选拔任用计划，建立选调轮岗和动态培养机制

制定统一的非领导职务干部任用计划，建立非领导干部动态培养机制。

通过竞争上岗，群众、领导、党委评议、质素测评和业绩考核等形式，定期考察非领导职务干部工作业绩，使能者上、庸者下，有效防止非领导职务成为单纯享受待遇的“避风港”。

建立非领导职务干部选调轮岗制度。

根据各单位的工作需要和非领导职务干部的专业特长，有目的地选调中青年干部到急、难、新、重、险的岗位挂职锻炼，学习和了解不同单位的业务工作，达到交流沟通的目的，实现综合素质及能力的提升。

建立非领导职务干部人才数据库。

全面把握各单位非领导职务干部的人员构成、数量变化、年龄特点、业务特长、业绩水平、工作能力、本人意愿、身体状况等基础信息，为今后实现非领导职务干部选调轮岗和动态管理奠定基础。

4.落实岗位，明确任务，搭建能力发挥平台

要求各单位党组和领导班子重视对非领导职务干部的使用，尽量为其提供施展才华的平台。

要落实岗位，明确任务。

各单位要根据本单位工作实际，结合非领导职务干部的能力特长，采取给予一定的分工、协助主管领导工作、继续留任中层实职、挂靠具体科室从事具体业务、主持重大项目建设或定期布置阶段性任务等形式，落实岗位，明确责任；

非领导职务人员较多的单位可以考虑成立调研

室（组）、业务考评室（组）等，组织非领导职务人员进行理论调研、业务调研、决策调研和监督考评等工作。

实行分类指导，量才使用。

对40岁以下的非领导职务干部，要发挥其知识水平高、信息量大，工作热情、干劲大的特点，给他们交任务、压担子，有目的地进行培养；

对40岁到50岁的非领导职务干部，要发挥其思想成熟、业务精、能力强的优势，承担较为重大和复杂的工作；

对于50岁以上的干部，要发挥其经验丰富、办法多的特点，除了为同级领导干部出谋划策、协助完成任务外，重点作好传帮带工作。

5.分类管理，严格考核，建立约束激励机制

建立完善非领导职务干部管理考核机制。

分类管理，严格考核。

各单位根据具体分工情况，建立对非领导职务干部的目标责任考核体系，定期进行考核。

考核情况记录在案，作为评优评先、干部推荐使用的依据之一。

按照《公务员法》和《干部管理条例》的相关规定严格管理，要求与同级领导职务干部一样积极参加单位组织的各种学习活动，模范遵守单位规章制度，自觉参加日常考勤工作，不允许出现擅离岗位、迟到早退、无故不来上班等违纪情况。

对不遵守规章制度，无故不上班、不承担单位所安排工作的，要进行批评教育；

对旷工或无正当理由逾期不归连续超过相关规定的予以辞退。

完善非领导干部奖惩激励机制。

要求各单位保证非领导职务干部享有与同级领导干部相同的评先评优权利，考核不合格的非领导职务干部与同级领导干部一样接受降职降级等处罚。

明确非领导职务干部低于同级实职、高于下一级实职的身份，规定在晋升提拔时优先考虑转为实职，业绩突出者可与同级实职一同平等参与高一级领导干部职务选拔。

参照副县级领导干部和乡镇领导干部达到一定任职年限晋升等政策，规定科级非领导职务干部正常退休后，或任职达到一定年限并且考核合格以上等次的，或现职年限短但贡献特别突出的，可以晋升高一级非领导职务干部待遇等。

6.加强培训，形成思想素质和业务能力提升机制

针对不同专业和学历的非领导职务干部制定系统的中长期学习培训计划，协调各单位和干训部门及时安排非领导职务干部参加党校主体班等学习培训要求

各单位根据本单位实际定期组织非领导职务干部的理论学习和业务培训，迅速提升非领导职务干部尤其是军转干部的业务水平和工作能力。

重视和坚持经常性的思想教育工作。

各级党委（组）要帮助非领导职务干部巩固树立大局意识，使他们正确对待职务的升降去留，正确对待岗位的变化，破除“上荣下耻”的陈腐观念，树立科学的人生观、价值观和正确的权力观、地位观、利益观，从而调适好心态，摆正位置，在新的岗位上做出新成绩。

7.建立关怀诫勉制度，创新心理疏导机制

心理上的不平衡感、失落感、孤独感是影响非领导职务干部发挥作用的重要影响因素，要积极探索建立相应的关怀诫勉制度，创新心理疏导机制。

组织部门要坚持定期深入基层，调查了解市直单位非

领导职务干部思想和工作动态，及时发现其提拔、任用、管理等方面的重大问题，搞好日常的干部思想教育和关怀沟通工作。

每年要举行一至二次非领导职务干部的座谈会、报告会或学习会，宣传政治、经济形势，通报情况，听取意见和建议。

建立非领导职务干部关怀诫勉制度。

各单位组织人事部门要邀请领导或派专人负责定期进行非领导职务干部诫勉谈话，定期对老弱病困的非领导职务干部进行家访，了解其工作生活上面临的困难和问题，及时帮助解决。

建立专门的干部心理咨询辅导机构。

从党费或财政经费中划拨一定的运营经费，聘请党校、高校、医学专家担任心理咨询辅导师，明确心理咨询保密制度。

通过定期讲座、网络对话、电话咨询、见面谈心等方式，了解非领导职务干部的所思所想，兼顾各级各类干部的心理疏导。

8.统一思想，提高认识，营造干事创业的良好氛围

保障非领导职务干部的知情权、参与权和监督权。

各级党委（组）要深刻认识发挥非领导职务干部作用的重要性和紧迫性，克服各种思想障碍，积极组织非领导职务干部学习文件、听报告、过党的组织生活，列席党委（组）扩大会议，参加单位各项活动，及时向他们通报有关情况，使他们能够了解党的路线、方针、政策，掌握省市发展形势和近期中心工作，知晓本单位的重大决策事项，根据工作需要提供必要的车辆和办公场所等，通过深入探索切实可行的管理办法，充分发挥好非领导职务干部的作用。

篇四：

公司干部任命制度

德兴集团干部选拔任命制度（草稿）

第一条总则

为了规范公司干部任用管理，加强干部梯队建设以保证公司战略的顺利实施，促进公司发展特制定本制度。

第二条目的

1、配合公司的发展目标，提升人力绩效，开发内部管理人才；

提高管理者素质；

加强管理者团队建设；

2、增强管理者对本职工作的认知与能力以及对企业文化的了解，并有计划地充实其知识技能，发挥其潜在能力，建立良好的人际关系，进而发扬本公司的企业精神，

3、作为各级管理人员培训实施与晋升管理的依据。

第三条适用范围

1、凡本公司管理岗位的晋升与职位任命、考评等，均须依本方案办理。

2、公司外聘管理人员由公司总经理办公会议决定，本方案只适用于公司管理岗位员工的内部选拔，不作为公司外聘管理者依据。

第四条原则

1、公平、公正、竞争、择优原则

2、任人唯贤、德才兼备原则

3、民主集中原则

4、依法办事原则

第五条管理人员任职资格

1、有强烈的事业心、责任感和敬业精神，为人正直诚恳；

2、公司正式员工，具有正式合同档案手续，合同末期时间超过半年以上；

3、具有公司承认的大专（含）以上学历；

4、在公司工作中无重大失误，未受过处分；

5、必须为公司的技术或业务骨干，有较丰富的本岗位工作经验；

6、具有较强的专业理论知识,有较强的科研能力或业务能力；

7、熟悉公司各项规章制度；

8、所有备档人员皆须定期参加公司组织的内、外部培训的相关课程；

9、在本岗位工作时间超过半年以上，并需有担任过项目经理或行政经理下一级负责人的经验；

第六条管理岗位人员任命管理

一、按公司需要，管理岗位人员因晋升、调离、解聘岗位出现空缺或因公司结构调整新管理岗位产生，按本方案选拔并予以任命。

1、视公司情况由综合办组织干部选拔会议，各级管理人员储备由公司各部呈报，综合办审核确定人选，领导小组评审，作为干部人员储备。

2、干部选拔会议由下列人员参加：

（1）领导小组成员；

（总经理、副总经理及总监）2）机关、基层各部门相关人员；

3、综合办针对确定人选建立干部个人档案。

4、综合办组织不定期的管理人员培训并实施考核，将结果记入档案。

5、当公司管理岗位出现空缺，或出现新的管理岗位时，由综合办调取个人档案进行人员初步选定提出候选人名单，拟订人员接替方案上报总经理。

6、由综合办对候选人员实施考核（任前考察）并记录在案，客观汇报结果。

主要包括：

（1）与相关领导进行考察谈话，收集意见，

（2）与候选人员进行个别谈话；

（3）对候选人员的工作进行必要检查及民意调查（4）对考察谈话中反映出的问题进行调查核实；

7、综合办向总经理汇报相关情况，总经理办公会议综合评审通过后，由公司统一发文进行任命。

自公司发文任命之日起任命生效，公司授予骋书，候选人即时上岗。

8、自任命之日起，任职人员按所在岗位的标准调整其工资待遇，享有所在岗位的各种福利待遇，公司发文有特别规定的除外。

9、任命文件在全公司传达，并报董事会备案。

10、任命文件存入个人档案以备查询。

第七条操作流程：

1、在公司内选拔由相应人员提名

2、根据提名建立档案；

3、对被提名者优先培训，培养；

4、当职务空缺或新职务产生时选择并确定人选；

5、岗位试用期前由综合办通过组织民主评议、访谈、重点观察等方式进行考核（2-3个月）；

6、岗位试用期内由综合办组织培训、锻炼、培养（2-3个月）并实施考核；

7、在岗位试用期内，公司制度与企业文化掌握作为重点考核内容；

未通过考核人员公司有权对其解聘，并另拟人选。

8、正式聘用后纳入公司考核体系考核（从初选到正式聘用最长6个月）。

第八条有下列情形的不得选拔任用为候选人员

1、组织原则不强，道德水准低下的

2、个人利益看的过重的

3、作风武断，群众基础不好的

4、工作业绩平庸的

第九条管理人员解聘辞职制度

1.解聘辞职形式：

（1）自愿辞职：

因个人或者其他原因，本人可提出辞职，写出书面申请，任免部门收到申请书之日起一个月内予以答复，未经批准不得擅离职守，擅自离职的，给予纪律处分；

（2）引咎辞职：

由于工作严重失误、失职造成重大损失或者是恶劣影响，或者对重大事故负有重大领导责任，不宜再担任现职，由本人主动提出辞去现任职务；

（3）责令辞职：

任免部门根据干部任职期间的表现，认定其已不

再适合担任现职，通过一定程序责令其辞去现任领导职务；

拒不辞职的，应当免去现职

2.当发生下列情形时，公司对管理人员解聘：

（1）任期届满，公司不在继续聘用；

（2）调离到其它岗位工作；

（3）岗位绩效未达到考评合格要求；

（4）因离职辞去公司职务，经劝阻无效；

（5）严重违反公司规定有渎职行为发生；

（6）产生重大经济问题；

（7）有违法乱纪行为。

3.解聘流程：

（1）解职属

（1）—（3）条情形时，当事人任期结束，综合办即时停止原岗位待遇及福利，进入综合办人力资源体系重新规划（参见本条第一部分）

（2）解职属4条时，当事人应提前30天以书面形式提交辞职报告、由主管领导或由综合办代表公司对当事人进行规劝工作，经协商无效，由综合办报总经理批示。

总经理批准后综合办发解聘通知，解除职务，即时停止原岗位待遇及福利。

其余事务依据当事人与公司的劳动关系处理。

（3）经反应发现公司管理人员有5—7中所规定之行为，由综合办协同督察部查实后，报总经理审批解除当事人职务，即时停止原岗位待遇及福利视其情节按照引咎辞职或责令辞职办理。