某集团企业招聘管理规范Word文档下载推荐.docx
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第一章总则
1.1.招聘目的
第一条为了优化公司人力资源配置，为公司业务发展提供人力资源保障，并且实现在保证公司业务按计划发展的前提下，最大限度地节约人力资源成本，同时明确公司的进人原则和操作流程，完善人力资源管理系统，使招聘行为更加规范和有效，特制定本管理规范。
1.2.总体原则
第二条公司的招聘遵循以下原则和标准：
1.机会均等原则：
在公司出现职位空缺时，以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则招聘员工，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会。
双重考查原则：
所有招聘都需经过业务部门和人力资源部的双重考查，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核，考查通过后由人力资源部发录用通知。
所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学本科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
第三条可录用人员的一般条件：
（一）与其他单位没有劳动关系；
（二）与AA有限公司员工无直系亲属（指父母、夫妻、兄弟、姐妹）关系；
（三）年龄一般应在18-40岁之间（18岁为国家法定就业年龄），对年龄超过40岁，但确为部门急需的高级人才，部门需报人力资源部批准后，方可录用。
第四条可录用人员的基本标准：
（四）能适应公司的管理方式，认同公司的企业文化；
（五）为人诚实、勤奋，能承担较大的工作压力，具有积极的心态，能主动推进工作，具有团队合作意识；
（六）对《面试评判表》（附件二）中"
岗位关键素质要求"
的评价应达到良好以上。
1.3.适用范围
第五条本规范适用于AA公司所有职位的招聘。
1.4.责任部门
第六条集团公司人力资源部是集团招聘工作的承担者，应确保招聘行为符合国家的法律法规和公司有关规范。
第七条人力资源部负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容，并负责管理和拓宽招聘渠道。
1.5.工作流程
第八条招聘工作分为如下几个环节：
提出人力资源需求、拟定招聘计划、人员招募、人员选拔、招聘工作评估，流程如附件一所示。
用人部门提出人员需求，人力资源部门根据人员需求和人员供给状况拟定招聘计划、发布招聘信息，并协助用人部门进行人员选拔，最后对招聘工作进行评估，用以改善工作方式，提高工作效率和效果。
第二章招聘计划
2.1.需求预测
第九条各部门人力资源需求预测与审核：
集团公司本部及下属单位各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，填写《人员需求估计表》（附件三），人力资源部门负责对各部门的人员需求预测进行审核。
第一十条公司年度需求预测：
人力资源部门综合考虑公司发展、组织机构调整、员工内部流动、员工流失、竞争对手的人才政策等因素，对各部门人力资源需求预测进行综合平衡，分别制订年度人力资源需求预测，确定各部门人员编制，上报集团公司总经理审批。
第一十一条进人指标的确定：
审批通过后，人力资源部确定各部门进人指标，并通报各部门。
各部门根据公司人力资源部批准的进人指标，填写《人员需求计划表》（附件四），经集团公司总经理、人力资源部经理批准后留在人力资源部备案，作为招聘的依据。
第一十二条临时人力资源需求：
如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门经理应填写《人员需求申请表》（附件五），并附新的组织结构图，经人力资源部门审核，报总经理办公会讨论，集团公司总经理审批，人力资源部门组织实施。
2.2.招聘计划
第一十三条人力资源部门负责根据需求和供给预测制订年度招聘计划和具体行动计划，招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；
招聘渠道和方式；
招聘测试内容和实施部门；
招聘结束时间和新员工到位时间；
以及招聘预算，包括：
招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其它费用等。
第三章人员招募与选拔
3.1.内部招聘
第一十四条内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
第一十五条内部招募对象的主要来源有提升、工作轮换、内部人员重新聘用（下岗人员）等。
内部招募的主要方法有面试法、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。
一般岗位采取单独面谈法；
中层管理岗位采用公告法，竞聘上岗，具体管理办法详见附件六。
第一十六条单独面谈法按下列步骤进行：
（七）人力资源部根据《人员需求计划》或《人员需求申请表》，发布内部招聘信息。
（八）应征员工填写《内部竞聘申请表》（附件六），和自己的部门经理做正式的沟通，并由部门经理签批后交人力资源部。
（九）人力资源部接到《应聘登记表》安排和该员工面谈，并在《内应聘登记表》填写相应的内容，签署意见。
（一十）人力资源部安排应征员工和空缺岗位的主管或更高层主管面谈，必要时进行其它方式的测试。
（一十一）人力资源部和招聘部门沟通应征员工的情况，达成录用的一致意见后重新核定工资水平，报集团公司总经理审批。
（一十二）人力资源部将员工的调动信息通知员工本人、调入/调出部门经理，同时抄送人力资源部其他成员。
（一十三）人力资源部在调动信息发出后督促员工进行工作交接，并给予必要的支持。
（一十四）人力资源部在员工正式调入新岗位前更新员工档案。
第一十七条如应征未成功，由人力资源部负责将结果通知应征员工。
第一十八条在没有职位空缺情况下员工调换岗位的申请参照以上步骤执行。
3.2.外部招聘
第一十九条外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会选拔人员的过程。
第二十条外部招聘渠道主要有以下几种形式：
（一）员工推荐：
鼓励员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。
（二）媒体招聘：
通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息。
（三）招聘会招聘：
通过参加各地人才招聘会招聘。
（四）校园招聘：
每年春季集团公司将招聘信息及时发往有关学校毕业分配办公室，并有选择地参加专业对口的院校人才交流会。
（五）委托猎头公司招聘：
集团公司和下属单位高级管理和技术职位可委托猎头公司招聘。
第二十一条招募信息的发布
不同招聘岗位、数量和任职资格要求，招募对象的来源与范围不同；
同时受新员工到位时间和招聘预算的限制，招聘信息发布时间、方式、渠道与范围不同。
（一）招聘广告
（1）招聘广告的设计原则：
广告要吸引潜在应聘者的注意，培养潜在应聘者对职位的兴趣，使潜在应聘者对空缺职位产生欲望，并马上采取行动，招聘广告应与公司整体形象一致。
（2）招聘广告的责任人：
招聘广告由人力资源部门提出要求，由公司形象宣传部门（集团工作部）负责制作。
（3）招聘广告的形式：
根据需要采取内部招聘公告、招聘现场海报、公司形象宣传资料、媒体广告等一种形式或多种组合。
（二）信息发布范围：
由招募对象的范围决定。
（三）信息发布时间：
在条件允许的情况下，招聘信息尽早发布。
（四）招募对象的层次性：
招募对象是处在社会的某个层次上的，要根据招聘岗位的要求与特点，向特定的人员发布招聘信息。
第二十二条应聘者提出申请
（一）应聘者向人力资源部门提出应聘申请可以采用三种方式：
一是通过信函提出申请；
二是直接填写《应聘申请表》（详见附件七）；
三是通过邮件提出申请。
（二）应聘者需向人力资源部门提供以下个人资料：
（1）应聘申请表（函），且注明应聘职位；
（2）个人简历，注明联系方式、学历、工作经验、技能、成果、个人兴趣爱好、品格等信息；
（3）各种学历、技能、成果（包括奖励）证明（复印件）；
（4）身份证（复印件）。
第二十三条人员选拔
（一）初步筛选
收到应聘资料后，人力资源部负责进行整理、分类和初步的筛选，然后交部门经理，由部门经理根据招聘岗位的要求，对收集到的应聘者个人资料进行审查，审查内容包括：
年龄、学历、工作经历、专业技能、语言等，将不符合要求的资料剔出，确定需面试的人选并通知人力资源部，人力资源部通知面试人员。
（二）笔试
人力资源部协同各空缺岗位的直接上级确定笔试题目，面试形式，笔试与面试成绩所占的比例。
人力资源部（或业务部门）审阅考卷，确定面试名单。
（三）面试
（1）按照知识互补、能力互补、气质互补、性别互补、年龄互补的原则成立初试面试小组和复试面试小组。
初试面试小组由人力资源部招聘负责人、部门经理以及行业专家组成；
复试面试小组由人力资源部招聘负责人、部门经理和集团总经理（或副总经理）以及行业专家参加。
（2）初试前，人力资源部招聘主管需对拟面试人员的学历、工作经历的真实性进行审核。
初试由初试面试小组实施，对应聘者基本情况的真实性、是否符合山西地国际电力集团的用人标准、发展潜力等方面进行考察，并及时记录在《面试评判表》（附件二）上。
（3）复试由复试小组进行。
对应聘者是否能胜任岗位能力进一步进行考察。
在复试时，部门经理必须向应聘者明确其应聘岗位的岗位职责，特别是其试用期的最低工资。
对于复试合格的人员，部门总经理，集团总经理（或副总经理）必须在《面试评判表》上签署评价意见。
（4）对于面试合格人员，各部门需将《应聘登记表》、复试《面试评判表》报给公司人力资源部确认。
在得到人力资源部的确认后，方可通知其上岗试用。
（四）面试方式
（1）初试一般采取面谈的方式进行，建议部门在复试时根据岗位任职要求，采取心理测评、笔试、案例分析、情景模拟等方式检验应聘者的实际工作能力，并将笔试题、案例交人力资源部汇总，由人力资源部整合各方面的资源，完善公司的面试题库。
（2）要求对每个空缺岗位，部门至少需面试3至5个候选人，在此基础上，筛选出最合适的人选。
（3）原则上，部门经理应参加本部门各个岗位的面试，若不能参加，需以部门请示文件的形式，向人力资源部提交"
授权申请"
。
文件中需说明不能面试的原因、明确授权时间。
在人力资源部批准后，方可由授权人代替部门经理参加面试，但应聘经理级岗位的人员面试必须由集团总经理把关。
（4）应聘部门经理岗位的人员，由集团公司总经理、主管该部门工作的副总经理和主管人力资源工作的副总经理共同面试把关。
面试结束后，主持人将《面试人员测评表》及应聘人员资料交至人力资源部。
（五）面试/测试后人力资源部和业务部门对应聘者的情况进行讨论，并确定薪酬水平，在《面试人员测评表》上签署意见，提交集团公司总经理审批。
（六）人力资源部向应聘者发出初步录用意向，通知提体检事宜。
所有面试合格人员均需参加体检，体检合格方能上岗。
（七）人力资源部确认应聘者体检合格后，发出正式的录用通知，并确认具体的上班时间。
（八）人力资源部将上班时间通知部门经理，同时抄送集团工作部。
第四章人员录用
第二十四条录用
应聘人员体检合格，向人力资源部门提供个人学历复印件等个人资料备案，填写《员工登记表》，签订试用协议，成为公司试用员工。
员工必须保证向公司提供的资料真实无误，若发现虚报或伪造，公司有权将其辞退。
第二十五条试用
新员工到岗都要试用，试用期为3个月，试用期内新员工享受试用期待遇。
用人部门和人力资源部门应对试用期内的员工进行考核鉴定。
试用期内新员工表现优异，可申请提前转正，但试用期最短不得少于一个月。
试用期满未达到合格标准，人力资源部门与用人部门根据实际情况决定延期转正或辞退，延期时间最长不超过两个月。
（一）试用期从报到之日起计算。
（二）试用期内必须明确指导人，指导人需为新员工制定详细的试用期工作计划。
（三）人力资源部将对指导人的指导工作进行考查，对认真履行职责的指导人进行奖励，对指导工作的不到位、受到新员工投诉的指导人进行通报批评。
（四）在试用期内主动离岗的新员工，部门经理或人力资源部招聘主管要对其进行面谈，并填写《AA员工试用期离职面谈记录》（附件八），交人力资源部备案。
第二十六条转正
试用期满合格，填写转正申请，办理转正手续，签订正式劳动合同。
同时用人部门和人力资源部门应完成以下工作：
（一）为转正员工定岗定级，提供相应待遇；
（二）制定员工进一步发展计划；
（三）为员工提供必要的帮助和咨询。
第五章费用管理
第二十七条人力资源部负责每年末制定招聘费用预算，并安排次年的使用，招聘费用由人力资源部统一调拨使用，费用支出按比例计入招聘人员的各个部门。
第六章招聘工作评估
第二十八条每次招聘活动结束后，人力资源部门都应对招聘结果进行认真分析，以总结经验，并寻找改进措施。
对招聘结果从以下几个方面进行评估：
（一）成本效益评估：
对招聘成本、成本效用等进行评价，如下所示：
（4）单位直接招聘成本=招聘直接成本与录用人数之比，其中直接成本包括：
招聘人员差旅费、应聘人员招待费、招募费用、选拔费用、工作安置费用等。
该指标反映了人力资源获取的成本。
（5）总成本效应=录用人数/招聘总成本，它反映了单位招聘成本所产生的效果。
可以对总成本分解，分析不同费用产生的效果。
（二）录用人员数量评估：
主要从录用比、招聘完成比、和应聘比三方面进行
（6）录用比＝录用人数/应聘人数×
100%，该指标越小，说明录用者素质可能越高。
（7）招聘完成比＝录用人数/计划招聘人数×
100%，该指标反映了在数量上完成任务情况。
（8）应聘比＝应聘人数/计划招聘人数×
100%，该指标反映招聘信息的发布效果。
（三）录用人员质量评估：
是对录用人员在人员选拔过程中对其能力、潜力、素质等进行的各种测试与考核的延续，其方法与之相似。
（四）招聘所需时间评估：
从提出需求到实际到岗所用时间与用人单位期望到岗时间之比。
该指标反映招聘满足用人单位需求的能力。
第二十九条人力资源部门长期跟踪录用人员的流动情况和工作绩效，对招聘方法进行评估，从而不断改进和完善。
对招聘方法从两方面评估：
（一）可靠性评估：
对某项测试所得结果的稳定性和一致性进行评估。
通过对同一应聘者进行两次内容相当的测试，比较测试结果，若相关程度越高，说明该方法稳定性和一致性越高。
（二）有效性评估：
通过比较被录用后的绩效考核分数与录用前的选拔得分，如果两者相关性越大，说明所选的测试方法、选拔方法越有效。
第七章附则
7.1.解释权
第三十条本规范由AA有限公司人力资源部负责解释，如有疑问，请随时向人力资源部咨询。
7.2.发布与修改
第三十一条本规范自发布之日起开始执行，有效期至2003年6月31日。
第三十二条本规范各条款的制定、修改、增补、废除，须经集团公司经理办公会讨论决定。
招聘流程
面试评判表
姓名:
应聘部门:
填表日期：
第一部分 考察应聘者的综合素质（专家）
面试要素
观察要点
人力资源评定
部门经理（或授权人）评定
集团总经理（或副总经理）评定
行业专家评定
（a:
很好b:
较好c:
一般d:
差）
态度仪表
衣着打扮得体，言行举止大方得体，态度诚恳。
言语理解和表达
能理解他人的意思，口齿清晰，表达流畅，内容有条理、富逻辑性，用词准确、恰当，有分寸。
压力承受能力
能承担较大的工作压力。
韧性
工作中能够知难而进，具有“不达目的，绝不罢休”的精神。
人际协调能力
能与人主动、积极地合作，实现有效的沟通，处理人际关系能做到原则性与灵活性结合。
主动性
能够以积极的心态、主动地推进工作。
应变能力
在压力状况下，思维反应敏捷，情绪稳定，考虑问题周到。
情绪稳定性
在较强刺激情境中表情和言语自然，能保持冷静。
第二部分 考察应聘者的专业知识和技能
（请面试部门根据岗位说明书，列出二至三个岗位关键胜任能力及考核要点）
考核维度
考核要求
部门经理评定
集团总经理评定
专家评定
第三部分 总体评价
人力资源意见
*评价：
是否同意试用：
签字：
部门经理意见
专家意见
集团副总经理意见
集团总经理意见
拟试用处：
岗位名称：
人员需求估计表
部门：
____年____月
已经流出人数
及其岗位
预计流入人数
预计流入
时间
选择内招
还是外招
因业务扩展
因补充离职
因组织变更
部门经理签字：
_________________
人员需求计划表
职位名称：
到岗时间：
___年___月___日
工作职责描述：
知识、技能描述：
人员待遇
所需人数
男____女____
年龄要求
□25-30□30-35□35–40□不限
性别要求
□男□女□不限
学历要求
□大专□大本□硕士□其他
专业年限要求
□应届生可□1-2年□3-5年□5年以上
户口要求
□太原□不限
其他
____年____月
人员需求申请表
流入人员原因：
竞聘管理办法
一、目的
为充分挖掘企业人才，使招聘工作更能切合公司岗位的需求，特制定本办法。
二、原则
坚持贯彻公平、公正、公开与平等、竞争、择优相结合，员工参与和工作需要相结合的原则。
三、适用范围和对象
1.集团公司本部及各下属单位中层管理职位。
2.凡符合条件的集团公司所有正式员工均可参加。
3.竞聘者可以竞聘任一符合条件的职位。
四、组织管理
集团公司总部及各下属单位产生岗位空缺并需通过竞聘产生聘任人员时，统一由集团公司人力资源部负责竞聘组织工作。
五、竞聘条件与资格
1.基本条件
认真贯彻执行党的路线、方针、政策；
有强烈的事业心和责任感；
公道正派，清正廉洁；
有较强的组织领导能力；
具备拟任职位必须具备的业务知识；
身体健康。
2.具体条件
集团公司本部及各下属单位中层管理职位的竞聘年龄针对具体岗位在公告中明确限定范围。
一般应具有本公司一年以上工龄。
最近一次考核结果不合格的员工取消本次竞聘资格。
其他任职资格如学历与职称要求、专业要求等以相应职位发布的竞聘公告的界定为准。
六、竞聘评审委员会
竞聘期间由集团公司总经理办公会及有关人员组成竞聘评审委员会，负责竞聘工作中对竞聘人的审查、评定和最终聘任人选的决定。
七、竞聘程序与步骤
1.发布竞聘公告
集团公司人力资源部须就竞聘职位按其职务说明书撰写竞聘公告，公告中须界定竞聘人基本条件与资格和其他竞聘相关事项，以布告的形式发布于公司公告栏（办公地点不在总部的另行发布）或公司内部网，并确保每位员工均能获悉公告信息。
如同期有多个职位空缺并需进行竞聘，则发布于同一公告中且同时对这些职位进行以下竞聘程序。
2.个人申请
集团公司人力资源部将《内部竞聘申请表》下发到集团公司各部门和下属单位人力资源管理部门，申请人本着自愿的原则于所在单位领取此表，在规定时间内填写上交本单位人力资源管理部门。
各下属单位人力资源管理部门予以汇总，并就不具备竞聘资格者进行剔除，并将报名表返还本人，说明返还原因，个人对此有申诉的权利。
各下属单位人力资源管理部门在规定时间内将报名表上交集团公司人力资源部。
3.申请人资格审查
集团公司人力资源部负责对各职位竞聘人员的竞聘资格进行最终审定，确定竞聘人员并将其报名表送交评审委员会。
4.业务理论及能力测试
评审委员会组织用人单位人力资源部门对竞聘人进行相应岗位的专业能力和管理能力的测试，测试形式可为笔试、面试或二者结合。
5.竞聘演讲、答辩
竞聘者根据人力资源部安排在完全公开的环境下进行演讲和答辩，任何员工均可列席，评审委员会负责提问并根据演讲和答辩的情况进行评定。
列席员工均可现场提出个人意见和问题供委员会参考。
6.组织考察
人力资源部对竞聘者的实际表现予以实地考察、核实，并广泛征求其周围群众意见，并将考察结果反馈评审委员会。
7.人员聘用
评审委员会结合业务理论及能力测试、竞聘演讲答辩和考察的结果和相应权重（建议三者权重分别为30％、50％、20％）对每个竞聘者进行最终评分，最终确定聘任人员。
8.就任及储备
集团公司人力资源部公布评审委员会评定的聘任结果，一周内如群众有重大意见反馈上交评审委员会，根据实际情况可推迟上岗；
无特殊情况则被聘任人员在与用人单位签订聘任合同后正式上岗就职。
对于竞聘过程中表现优异但因名额限制未能被聘任者，将被列入集团公司重要人才储备中，并由集团公司对其职业发展给予特别指导。
八、本管理办法由集团公司人力资源部负责解释。
内部竞聘申请表
姓名
部门
现岗位
到公司时间
学历
毕业院校
专业
联系方式
竞聘岗位
工作经历（含来公司前后，请注明时间、部门、岗位及职务）
参加培训情况：
（含来公司前后，培训课程名称、培训期限）
在公司期间主要工作业绩描述（可另附页）：
对应聘岗位的工作设想（请附另页）：
应聘登记表
人员基本信息
汉语拼音
英文名
应聘部门
（由用人部门填写）
应聘岗位
（由用人部门填写）
性别
1、男2、女
出生
升级会员 