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社会学家休斯认为：
现代人在人际对应的诸多角色中，以他的职业角色为主角色，是这个角色决定了他的生活形态、人生价值取向及他人对他的评价。
《中华人民共和国职业分类大典》认为，职业是从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别。
职业具备以下特征：
（1）目的性。
职业活动以获取报酬为目的；
（2）社会性。
即职业是从业人员在特定生活环境中所从事的一种与其他社会成员相互关联、相互服务的社会活动；
（3）稳定性。
即职业在一定历史时期内形成，并具有较长的生命周期；
（4）规范性。
即职业活动必须符合国家法律和社会道德规范，（5）群体性。
即职业必须有一定的从业人数。
中小学校长作为一个对教育乃至整个社会发展具有重要作用的一个特殊群体，他们所从事的工作越来越引起人们的关注，如果用上述定义来衡量中小学校长的工作，中小学校长具备职业的所有特征。
其次，在很多国家，中小学校长是一个被独立界定的职业类别。
在《中华人民共和国职业分类大典》中，中小学校长被列为一个独立的职业，具体描述为：
中小学校长是在中学、小学担任领导职务并具有决策、管理权的人员。
[2]加拿大的《职业分类词典》将校长职业描述为：
校长，通过部门负责人和监督人员，对某一公立、私立或商业学校的老师职员和辅助工作人员的活动，给予计划、组织、指导和控制。
[3]
中小学校长是一个独立的职业类别虽被界定下来、但由于多数中小学校长出身于教师职业，而且在从事校长工作时还兼任教学工作，加之社会各界对教师的研究多于对校长的研究，导致人们对校长这一职业的认识并不清晰而具体，包括校长本人对这个职业也存在许多模糊认识。
因此，提高中小学校长职业的社会认同是促进中小学校长专业发展的首要前提。
校长职业是人类社会发展和教育活动发展的必然产物。
教育结构的分化和教育规模的扩大对学校管理提出了更高的要求，使得管理工作从教学工作中逐渐分离出来，促进了管理的相对独立性与有效性，也使得校长职业从教师职业中逐渐独立出来。
随着社会分工的不断细化，每一种职业都日趋占据一个独立的社会领域、校长职业也不例外，随着社会和教育的发展，校长职业日益具有其社会独立性。
任何一种职业都有其特殊的、区别于其他职业的角色定位。
校长的职业角色不同于教师，校长既是教育者，又是领导者和管理者。
西方学者斯佩克（Marsha Speck）在其著作《校长角色》（The Principalship）中认为，校长作为教育者，具有以下一些特征：
（1）不断地学习并对自己的教育实践行为进行反思；
（2）在学校内建立一个被广泛认可的共同的长远目标；
（3）理解学生的需要及他们发展的现状和趋势；
（4）实施教学计划并对教学工作进行评价；
（5）建设并提升校园文化。
[4]
校长还是一个领导者。
领导的核心是要将理念转化为发展规划、计划并用以指导管理活动。
斯佩克认为，校长作为领导者的职责是：
（1）准确定位学校的现状；
（2）预设学校的远景目标；
（3）与全校师生达成共识；
（4）决定学校的变革；
（5）制定并实施变革；
（6）自我规划；
（7）授权给员工或社区；
（8）建立信念；
（9）监督和评估学校的发展；
（10）展示宣传学校所取得的成就；
（11）关心员工、学生和社区；
（12）激励学校员工和学生。
领导（Leadership）和管理（Management）不同，一个趋于理性，一个趋于感性。
现代管理公式是：
组织效能＝方向目标×
工作效率，其中方向目标是领导范畴的核心因素，工作效率是管理范畴的核心因素。
常规意义下，“人领导人而非事，人管理事而非人”。
沃伦?
贝尼斯和伯特?
南尼斯也提出“管理者是做事正确的人，而领导者是做正确事情的人”。
[5]由此可知，管理与领导存在质的区别，在学校这个具有特殊社会意义的相对独立的教育组织中，校长以教育者的身份定位学校的组织性质及核心价值观，又以领导者的身份制定学校的发展规划，之后，校长便以管理者的身份投入到学校的教育教学工作中，运用管理法规、管理方法和技术对学校的人员、财务、教育教学工作、时间、信息等进行全面管理。
二、校长职业的专业化
随着社会的发展，越来越多的职业进入专业领域，专业化成为社会职业发展的重要趋势，专业性则成为衡量职业成熟度的重要指标。
校长职业也不例外，只有提高校长的专业化水平，才能提高学校的管理水平和办学质量，才能提高校长职业的社会地位，才能满足社会变革和教育发展的需要。
那么，校长专业化有什么标志呢？
专业和职业又有什么不同呢？
专业（profession）是职业（occupation）分化和发展的结果，是指需要专门知识和技能的职业。
从社会分工、职业分类的角度来看，专业是指一群人经过专门教育或训练，具有较高深的和独特的专门知识和技术，按照一定标准进行职业活动，从而解决人生和社会问题，促进社会进步并获得相应报酬待遇和社会地位的专门职业。
[6]可见，专业高于职业，职业不等于专业。
某种职业要称得上专业，必须达到和符合专业的标准。
美国社会学者哥林伍德（C．K．Greenwood）认为专业的构成因素是：
（1）系统的知识体系；
（2）专业的判断标准；
（3）专业的道德及信条；
（4）获得社区的认可；
（5）一套专业的文化（专业态度、价值、理念、规范）。
教育社会学者班克斯（O．Banks）提出专业的主要特征是：
（1）长期的专业训练；
（2）明确的知识体系；
（3）系统的伦理规范；
（4）具有专业上的自主性；
（5）服务重于报酬；
（6）专业资格的限制。
1989年，奥斯汀以较有权威性的研究成果，概括了专业的13项特征：
（1）服务于社会的意识，终身献身于职业的志向；
（2）仅为本行业人所掌握的明确的知识技能体系；
（3）将研究成果和理论实践运用于实践；
（4）长时间的专门训练；
（5）控制职业证书的标准或资格的认定；
（6）拥有选择工作范围的自主权；
（7）对所做出的专业判断和行为表现负责，设立一套行为标准；
（8）致力于工作和为当事人服务，强调所提供的服务；
（9）安排行政管理人员是为了方便专业工作，而非事无巨细的岗位监督；
（10）专业成员组成的自我管理组织；
（11）专业协会或特权团体对个人的成就予以认可；
（12）一套伦理规范以帮助澄清与所提供服务有关的模糊问题或疑难点；
（13）较高的社会声誉和经济地位。
奥斯汀指出其中四项是最重要的专业特征：
一套完善的专门知识和技能体系作为专业人员从业的依据；
对于证书的颁发标准和从业的条件有完善的管理和控制的措施；
对于职责范围内的抉择有自主决策的权力；
相当高的社会声望以及经济地位。
对照以下可以发现，校长职业是符合上述专业特征和标准的，“现代学校管理学的知识体系日益丰富和完善；
在综合性大学的教育学院都毫无例外地讲授教育管理学的内容；
有关学校管理已经形成某些持定的方式和技术；
学校管理的职业在整个社会已构成一个特定的职业阶层；
对从事校长工作的人有专门的要求和职业道德；
在从事学校管理工作前以及从事该工作过程中需要经过较多的培训；
校长对管辖本校的工作有较大的自主权，等等。
由此我们可以说，校长的工作从性质上讲无疑是一种专业，既然是一种专业，自然也要求从事该项工作的人必须具备专业的素质，努力向专业化发展”。
[7]
从一般性职业到专业性职业需要经过一个长期的、系统的发展过程，职业的专业发展是任何一项职业都要面临的最终选择。
不同职业的专业发展水平是有差异的。
根据专业发展程度的不同，社会职业一般可分为三类：
（1）专业性职业，如医生、律师、会计师等；
（2）半（准）专业性职业，如护士、图书管理员等；
（3）非专业性职业，如售货员、操作机器的工人等。
专业化是指一个普通的职业群体逐渐符合专业标准，成为专门职业并获得相应的专业地位的动态过程。
从校长的职业现状看，校长职业还没有达到专业性职业的水准，尚处于准专业阶段。
从职业群体的角度看，校长专业化就是指校长职业由准专业阶段向专业阶段不断发展的过程。
从校长个体的角度看，校长专业化是指校长个体专业持续发展、以臻完善的过程。
不同的校长其专业化程度是不同的，专业化程度高低与否的重要标志就是看他是否达到了专家水准，看他是否是教育专家和管理专家。
西方学者德耶弗斯（Dreyfus）从专家教师形成的角度，把教师的发展分成5个阶段：
新手阶段（novice level）、优秀新手阶段（advanced beginner level）、胜任阶段（competent level）、熟练阶段（proficient level）、专家阶段（expert level）。
加拿大一位学者根据教师职业成熟的水平，将教师的发展分为角色确认阶段、角色适应阶段、角色成熟阶段、职业发展“高原”阶段和发挥骨干作用阶段。
一个校长的个人发展也要经历上述类似的阶段，如果一个校长达到了“专家阶段”或“发挥骨干作用阶段”，我们就可以说这个校长达到了较高的专业化水准。
校长专业化的内容（外延）是什么呢？
专业化是专业不断发展的过程，而专业发展是指内在专业结构不断更新、演进和丰富的过程。
内在专业结构指专业精神、专业知识、专业能力、专业伦理、自我专业意识等。
因此，校长专业化的外延就是指校长在专业精神、专业知识、专业能力、专业伦理、自我专业意识等方面的发展。
专业理念是主体在对专业工作本质理解基础上形成的关于专业性质及专业发展的观念和理性情念。
校长的专业理念包括学校管理观、教师观、学生观、教学观等，它决定着校长管理活动的目标、过程及方式，决定着校长对教师、学生的态度及为促进教师和学生的发展校长所从事的具体实践活动，决定着学校的特色及未来发展方向。
校长的专业理念不仅影响其教育行为和教育管理行为，而且对校长自己的学习和成长也有重大影响。
专业理念在校长的专业结构中位于较高层次，它统摄着校长专业结构的其他方面。
中小学校长作为学校教育管理专业人员，获得系统而明确的专业理论知识是专业发展的又一重要维度。
学校管理的教育性、综合性与复杂性要求校长更应具有符合自己教育者、领导者和管理者角色要求的知识结构。
校长的专业能力主要指校长有效地开展学校管理工作所必备的一种个性心理特征和实际技能。
专业伦理是指在专业环境下，专业人员所具有的道德标准、行为规范、专业服务的态度，专业人员与客户间的关系以及专业服务的社会影响等。
中小学校长的专业伦理包括职业道德、行为规范以及校长的专业态度和动机。
作为一名教育者，具备崇高的职业道德，并严格遵守自己的职业操守，才能在真正意义上促进学生的发展。
校长的专业态度和动机是他们专业活动和行为的动力系统，直接关系到校长专业稳定性和校长专业的投入程度。
它涉及校长的职业理想、对本专业的热爱程度、工作积极性和校长的职业满意度。
自我专业发展意识是保证校长不断自觉地促进自我专业发展的内在主观动力。
校长的自我专业发展意识，包括对自己过去专业发展过程的意识，对自己现在专业发展状态水平所处阶段的意识以及对自己未来专业发展的规划意识，如果校长有自我专业发展的意识又知道专业发展的阶段理论，他就会对自己的专业发展保持一种自觉的状态，及时调整自己专业发展的方向及方式，最终达到理想的专业发展。
三、校长专业化的制度保障
影响校长专业化的因素很多，但最直接、最重要的制约因素是校长管理制度。
应该通过加强制度建设促进校长的专业化。
校长管理制度建设的依据是什么呢？
应该建立哪些校长管理制度呢？
本文认为，应依据人力资源管理理论建立健全校长管理制度。
之所以提出这一观点，是基于以下几点：
第一，校长是重要的人力资源。
就我国而言，据2001年底的统计，我国内地中小学正职校长总数共571705人，其中，小学校长491273人，初中校长65525人，高中校长14907人。
如果加上副职校长，加上职业中学、中等专业学校和技工学校的校长，我国的中小学校长总数已经超过了100万。
这支队伍是非常庞大的，校长队伍的素质和专业化水平的高低，直接决定中国教育的质量。
第二，对如此重要的人力资源要科学地加以管理和开发。
怎么样才能做到科学呢？
必须在人力资源理论指导下，依靠人力资源的管理流程进行管理。
人力资源管理理论代表了世界上最先进的人事管理理念，人力资源管理流程是国际通行的管理惯例。
第三，根据人力资源管理流程建立健全关于校长的人力资源管理制度，即校长管理制度，通过制度建设促进校长的专业化进程。
人力资源管理流程一般包括：
（1）人力资源规划。
确定一个组织未来所需要的人员数量和类型。
（2）工作分析。
确定工作职责、工作要求（知识和能力）、最低资格要求（学历、证书和工作经验等）。
（3）招聘和挑选。
（4）培训和开发。
（5）绩效评估。
（6）确定薪金和津贴。
此外，人力资源管理还涉及一些法律问题，如工作场所的安全问题、雇员的健康问题、劳动争议和纠纷问题等等。
依据上述流程，应建立的校长管理制度包括校长职员制度、资格制度、聘任制度、培训制度、考核和监督制度、职务晋升制度、薪酬制度以及相关的工作保障制度。
依据人力资源管理流程要求建立的这些校长管理制度，何以能构成校长专业化的制度保障呢？
它仍怎样促进校长的专业化呢？
校长职责制度的建立有助于校长明确自己的职业定位，形成自己的专业角色意识。
这是校长专业他的基础和前提条件。
校长资格制度的核心是资格证书制度。
职业资格证书制度是国家对各行各业从业人员规定的职业准入制度。
它是在职业的专业化过程中出现的，要求从业人员经过严格系统的教育和培训获得能胜任工作的特殊知识和技能，获取职业资格证书以获得从业资格的一种职业管理制度。
校长资格认证制度是校长职业专业化的基本特征，是国家对专门从事学校教育教学管理的校长的基本要求，是有志成为校长的人士获得校长工作岗位的法定前提条件。
资格认证不仅要考核校长人选的学历水平，还要考核思想政治表现、职业道德水平、领导管理能力、教育教学能力、身体条件和个性特征等。
聘任制度是任用制度的一种。
在我国，常用的校长任用制度有委任制、选任制、考试录用制和聘任制。
聘用制也称聘用合同制，这种制度通过聘用合同规定所聘校长的任职年限、职责、职权、待遇和奖惩要求。
比较其他任用制度，聘任制更能激发校长的职业热情、责任感和紧迫感。
校长培训是校长专业教育的重要组成部分，包括人职培训和在职（职后）培训两种基本形式。
入职培训的职能是使从业者全面了解职业领域内容，掌握从业知识和技能，建立正确的职业观念。
1997年，原国家教委在《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》要求：
“凡担任国家举办或社会力量举办的普通中小学校长（农村完小正副校长以上）职务的，必须参加岗位培训，并获得‘岗位培训合格证书’”，“因工作需要，培训前进入岗位的，只能任代理校长，待获得‘岗位培训合格证书’后，再正式任命或聘任校长职务”。
在职培训是提高中小学校长专业素质的重要途径，参加培训是校长在自我专业发展意识指导下主动促进自身专业持续发展的有效方式。
校长考核和监督制度是促进校长专业发展的重要制度。
考核是以校长的工作目标和工作职责为依据，对校长的实际工作绩效进行评定。
考核和监督有助于校长明确自己的优点和不足，及时调整自己的专业理念及专业行为，明确专业发展目标．以不断提升自己的专业水准．促进自身专业发展，最终为提高学核的办学质量服务。
校长晋升制度、校长薪酬制度以及相关的工作保障制度都属于激励制度。
校长的专业发展需要有内在的动力。
激励就是激发人的动机，使人有一股内在的动力，朝向所期望的目标前进。
在职业生涯中，职级晋升是激励个体不断追求自我职业价值的有效方式，对于专业人员，追求专业领域内的专业水平认可，获取不断提升的专业地位与社会声誉，是专业人员追求专业发展的最直接目标，科学合理的职级晋升制度是专业人员自我专业评定和组织评定的参照标准。
我国一些地区当前所试行的职级制，使校长的工作业绩与自己的专业级别相联系，明确了校长在专业领域内的地位，职级的提升是校长专业地位和社会声誉提升的表现，因此，职级制在一定程度上发挥着激励校长不断提高专业水准的作用。
合理的薪酬制度是激励校长不断追求专业发展与职业自我实现的一种激励制度。
获得稳定而丰厚的经济收入是专业人员不断追求专业发展的基本物质保障。
任何一个专业成熟度很高的职业都有相当高的经济回报作支持，只有这样才能吸引更多的优秀人才加入这个行业，也只有这样才能促使从业人员不断地致力于提高专业水准、建立严格的职业伦理规范，从而提高这一职业的权威性和社会地位。
长期以来，我国校长的工资待遇一般都执行教师专业技术职务工资标准。
没有明确的专为校长设立的工资保障体系，专业能力、工作绩效不与薪酬体系挂钩，不利于调动校长工作的积极性，不利于校长主动、自觉地追求专业发展和提高专业水平。
校长的激励体制还应包含各种福利、社会保障制度，具体表现为补充性工资福利（带薪休假制度）、保险福利（参加各类保险制度）、退休福利（职业生涯结束后的社会保障制度）和其他个人服务福利（如住房福利、度假福利等）。
近年来，各级地方政府为贯彻落实尊师重教的一系列政策，从实际出发，积极采取措施提高教师（包括校长）的地位和待遇，出台了一整套优待制度，这些制度的建设，极大地激发了校长的工作热情，解决了校长的后顾之忧，使校长能够将更多的精力投入自己的工作领域。
人力资源管理流程中的各个环节并不是孤立的，各个环节之间是相互作用、相互影响的。
例如，工作分析的任务是确定工作岗位的职责、知识能力要求和最低资格要求，工作分析作为流程中的一个环节，却构成招聘、挑选、绩效评估、报酬、惩戒等管理环节的基础；
再如，绩效评估构成加薪、晋升、降职、调动、培训、解聘等的依据。
因此，任何一个环节的缺失或者处理不当，就会对其他有关环节进而对整个流程产生负面影响。
同样，依据人力资源管理流程建立起来的各种校长管理制度，相互之间也是有机相连、相得益彰的，任何一种管理制度的缺失或不健全，就会影响对校长这种重要的人力资源的管理水平，就会延缓甚至阻碍校长专业化的进程。
校长职业的专业化要求有健全的校长管理制度作保障，要求在校长人力资源管理方面有良好的制度安排。
我国在校长管理制度建设方面的现状如何呢？
已有进展能满足校长专业化的客观需要吗？
四、我国校长管理制度建设的现状和趋势
从国家这一宏观层面看，改革开放后，尤其是从1989年到现在，我国主要建立了以下几种校长管理制度：
其一，校长职责制度。
具体表现就是校长负责制。
1993年2月13日，中共中央、国务院印发的《中国教育改革与发展纲要》要求“中等及中等以下各类学校实行校长负责制”。
1995年颁布实施的《中华人民共和国教育法》第30条规定，“学校的教学及其他行政管理，由校长负责”。
校长有哪些职责呢？
1991年6月25日原国家教委颁发的 《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》第二部分明确规定了校长的主要职责。
其二，校长任职资格制度。
《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》（1991）规定了校长任职的基本条件和校长的岗位要求（包括基本政治素养、岗位知识要求和岗位能力要求）。
在任职基本条件中，明确规定了校长的最低资格要求：
“乡（镇）完全小学以上的小学校长应有不低于中师毕业的文化程度，初级中学校长应有不低于大专毕业的文化程度，完全中学、高级中学校长应有不低于大学本科毕业的文化程度；
中小学校长应分别具有中学一级、小学高级以上的教师职务；
都应有从事相当年限教育教学工作的经历，都应接受岗位培训，并获得‘岗位培训合格证书’。
”1997年12月31日，原国家教委颁发了《实行全国中小学校长持证上岗制度的规定》，进一步明确和规范了校长持证上岗制度。
其三，校长培训制度。
从19明年起，原国家教委和数育部下发了一系列关于校长培训工作的文件，主要有《关于加强全国中小学校长培训工作的意见》（1989）、《关于开展中小学校长岗位培训的若干意见》（1990）、《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》（1992）、《全国中小学校长岗位培训评估工作指导意见》（1994）、《关于“九五”期间全国中小学校长培训指导意见》（1995）、《中小学校长培训规定》（1999）、《关于举办全国中小学骨干校长高级研究班有关事项的通知》（2001）、《全国教育干部培训“十五”规划》（2001）、《关于进一步加强和改进中小学校长培训工作的意见》（2002），等等。
除上述制度外，《关于加强全国中小学校长队伍建设的意见（试行）》（1992）对校长任免、考核、奖惩、待遇等也作了一些规定，但比较简单，至多只是制度建设的雏形，尚未形成成熟的制度。
总之，从国家层面上，目前较为成型的校长管理制度主要有校长职责制度（校长负责制）、校长任职资格制度和校长培训制度，其中最为健全的是培训制度，校长培训制度是我国校长管理制度中最耀眼的一个亮点。
这些制度为我国中小学校长整体素质的提高、为中小学校长专业化水平的提高做出了积极的贡献。
同时，也应该冷静地看到，我国的校长管理制度建设还存在许多不足，主要表现在：
第一，校长管理制度不完整，处于残缺状态。
已经形成的几种制度只是整体的校长管理制度中的几个方面，不能形成完整、配套、均衡的校长管理制度。
不少重要的校长管理制度如聘任制度、考核制度、监督制度、薪酬制度、奖惩制度、工作保障制度等，尚处于缺失状态。
这些制度的缺失所造成的负面影响是很大的，不仅影响到自身所涉及的校长任用、考核、薪酬、奖惩等方面，而且还影响到已有的校长管理制度的健全和完善。
例如，校长负责制在实施中出现的许多问题如校长无能、保守、专制甚至腐败等，与任用、考核、监督、奖惩等方面的制度缺失有很大的关系。
因此，本文认为，我国以往在校长管理的各种制度建设方面缺乏系统思考，理性化的程度不高，没有以先进的理论作指导，没有形成一个良好、完整、均衡的制度框架。
这种局面是不利于校长职业的专业化的。
第二，已经形成的几个校长管理制度需要改进和完善。
如前所述，校长负责制需要建立相关制度与之相配套。
1991年《全国中小学校长任职条件和岗位要求（试行）》所规定的中小学校长任职的最低资格要求，到现在11年过去了，一直没有修订。
该文件规定的中小学校长任职条件和岗位要求明显偏低，已经不能适应教育发展和校长专业化对中小学校长的要求，需要进行修订和提高。
即便是员完善的校长培训制度，在培训结构布局、培训基地建设、培训经费投入、师资队伍建设、课程教材管理、培训质量评估等方面也还存在很多亟待解决的问题。
针对以上两个不足之处，我国校长管理制度建设的趋势应是：
（1）把应该建立而没有建立起来的制度建立起来。
以科学、先进的人力资源管理理论为指导，根据人
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