人力资源四级简答题总结文档格式.docx
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可靠性分析、数理统计分析、经济学分析（swot）。
调研报告的撰写必须坚持真实完整客观和适用的原则，应注意：
必须明确说明调研资料的来源、必须说明对资料进行统计分析的方法、必须说明被调查对象的具体情况、必须对企业组织信息进行分类
企业组织信息的应用：
企业组织信息的传输、存储、检索
2、现代企业组织结构的类型：
（1）直线型：
最简单的集权式组织结构形式，领导关系按垂直系统建立，不设立专门的职能机构，自上而下形成垂直领导与被领导关系。
优点：
结构简单、责任关系明确、横线联系少、内部协调容易、信息沟通迅速、管理效率高；
缺点：
组织
结构缺乏弹性、组织内部缺乏横向交流、缺乏专业化分工不利于管理水平的提高、要求领导必须是经营管理人才。
适用范围：
只适用于那些规模较小或业务活动简单稳定的企业。
（2）职能制：
按专业分工设置相应的职能管理部门，下设职能部门，下属及服从直线领导的指挥有服从上几个职能部门的指挥（3）直线职能制：
以直线制结构为基础，实行厂长统一指挥与职能部门参谋、指导相结合，职能管理部门是厂长的参谋和助手（4）事业部制：
又称分权制结构，遵循“集中决策、分散经营”。
权力下放有利于最高管理层摆脱日常行政事务，集中精力于外部环境的研究；
各事业部主管摆脱摆脱了事事请示汇报的规定，能自主处理各种日常工作，有助于增强事业部管理者的责任感，发挥他们搞好经营管理的主动性和创造性；
各事业部可集中力量从事某一方面的经营活动，实现高度专业化；
各事业部经营责任和权限明确，物质利益与经营状况紧密挂钩；
容易造成组织结构重叠、管理人员膨胀的现象；
各事业部独立性强，考虑问题时容易忽视企业整体利益；
经营规模大、生产经营业务多元化、市场环境差异大、要求较强适应性的企业（5）超事业部制：
各事业部在经营管理方面拥有较大的自主权，实行独立核算自负盈亏。
可以联合几个事业部的力量研发新产品，提供新服务，形成拳头优势；
主要功能是协调各事业部的生产经营活动方向，从而大
大增强了企业灵活性和适应性；
能够使公司总经理从繁重的日常事务中解脱出来，将自己的时间和精力主要集中在企业重大战略型决策中。
管理层次增加；
企业内部的横纵向沟通问题更紧迫；
管理人员增多、企业费用增加。
适用于规模巨大、产品服务种类较多的企业。
（6）矩阵制
组织结构设计后的实施要则：
管理系统一元化原则、明确责任和权限原则、优先组建管理机构和配备人员、分配职责的原则
组织结构图绘制的基本图示：
组织结构图、组织职务图、组织职能图、组织功能图
3、工作岗位研究的特点：
对象性、系统性、综合性、应用性、科学性
工作岗位研究的原则：
系统的原则、能级的原则、标准化原则、最优化原则
工作岗位调查的意义（目的）：
收集各种相关的数据、资料，以便系统全面深入地对岗位进行描述；
为改进工作岗位的设计提供信息；
为制定各种人事文件、进行岗位分析提供资料；
为工作岗位评价和工作岗位分类提供必要依据
…的内容：
本岗位工作任务的性质、内容、程序；
本岗位的名称、工作地点，担任本岗位职员的职务年龄；
本岗位的责任；
承担本岗位的资格条件；
工作所需要的体力
岗位写实的功能：
（1）全面了解被调查对象在一个工作日内工作活动情况，掌握其具体的工作内容、程序、步骤和方法
（2）在岗位写实中，可以通过必要的提问，深入了解事件的背景及其产生的原因，透
视在重要或细微表现的背后所隐含的真相；
（3）掌握员工工时利用情况，分析工是损失的原因，为提高岗位的工时利用率提供依据；
（4）通过对若干岗位的写实，可以发现企业营销、生产、技术、财务、人事等方面管理工作的薄弱环节（5）为最大限度的增加产量，规定员工和设备在工作日内合理的负荷量，确定劳动者体力劳动强度的级别等提供必要的依据（6）可以满足岗位调查表中所需填写的大部分项目的要求，采集到更具体详实的数据和资料
工作岗位调查的方式：
面谈、现场观测、书面调查
岗位写实的种类：
个人、工组、多机台看管、特殊、自我岗位写实
作业测时：
作业测时是以工序或某一作业为对象，按照操作顺序进行实地观察记录，研究作业活动的一种方法。
岗位抽样的作用：
（1）用于调查各类员工在工作班内的工作活动情况，掌握其内容、程序、步骤等各种相关数据和资料
（2）掌握岗位各类工时消耗的情况，为制定修订劳动定员定额标准，衡量评价定员定额水平提供依据（3）用于研究机械设备的运转情况，调查设备的利用率、故障率（4）用于改进工作程序和操作方法
岗位抽样的特点：
适用范围广、节省时间节约费用、取得的数据真实可靠、测定人员不必整天连续在工作现场进行观测
岗位写实的步骤：
（1）准备：
根据岗位写实的目的，确定岗位写实的对象；
进行初步岗位调查；
制定出写实工作计划；
培训写实人员；
写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作
（2）实地观察记录（3）写实资料的整理汇总
岗位抽样的步骤：
明确调查目的；
作业活动分类；
确定观测次数；
确定观测的时刻；
现场观测；
检验抽样数据；
评价最后抽样结果
岗位调查方法：
岗位写实、作业测时、岗位抽样、其他方法（技术会依法、结构调查表、日志法、关键事件法、设计信息法、活动记录法、档案资料法）
4、企业员工的分类：
按性别构成、年龄构成、学历结构、职业资格、专业构成、职业类别分类
岗位写实与作业测时的区别：
（1）两者研究范围不同。
前者是以整个工作日为对象进行总体观察；
后者只是研究工作日中的一部分，即某一工序或作业的活动情况。
（2）两者观测的精细程度不同。
前者不仅研究工时消耗而且研究各类活动的内容及其结构比例，但更侧重于后者，较为粗略；
而后者仅研究工序中作业活动的内容及其工时消耗的情况，较为精细（3）两者具体作用不同。
前者的目的主要是为了掌握与岗位工作活动有关的主客观多方面的数据和资料，为岗位分析与岗位设计提供依据；
后者主要是为了改进工序作业活动的内容，是操作方法合理化，节约工时消耗，确定现金的劳动定额。
简述工作时间统计的意义
（1）为合理安排作业计划和定岗定员提供依据。
（2）为企业产品成本核算提供依据。
（3）为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据。
（4）为提高工作效率提供依据。
工作时间的构成：
日历时间（员工工作时间的自然极限）、制度公休时间（114天）、制度工作时间、缺勤时间、出勤时间、停工时间、非生产时间、制度内实际工作时间、加班时间、全部实际工作时间
5、劳动定额的种类：
表现形式：
时间定额、产量定额、看管定额、服务、工作、人员、其他形式的劳动定额；
实施范围：
统一、企业、一次性定额；
用途：
现行、计划、设计、不变定额；
编织的综合程度分类：
时间定额、产量定额
劳动定额的内容：
劳动定额的制定、贯彻执行、统计分析、修订。
劳动定额的影响因素：
与设备工具有关的因素、与生产情况生产过程有关的因素、与操作方法有关的因素、劳动力的配备和组织有关的因素、与工作地有关的因素、于各种规章制度及其他有关的影响因素
制定劳动定额的科学依据：
技术依据、经济依据、心理生理依据
…基本要求：
快、准、全
…基本方法：
经验估工法、统计分析法、类推比较法、技术定额法
6、人力资源费用的构成：
企业人力资源费用包括人工成本和人力资源管理费用。
（1）人工成本是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，支付给员工的全部费用，主要包括三个方面的内容：
工资项目、保险福利项目和其他项目（如“其他社会费用、非奖励基金的奖金等）。
（2）人力资源管理费用是指企业在一个生产经营周期（一般为一年）内，人力资源部门的全部管理活动的费用支出，它是计划期内人力资源管理活动得以正常运行的资金保证，主要包括三个方面的内容：
招聘费用、培训费用和劳动争议处理费用。
人力资源费用预算的原则：
合理合法、客观准确、整体兼顾、严肃认真原则
人力资源管理费用核算的要求：
加强费用开支的审核和控制、正确划分各种费用的界限、适应企业特点、管理要求，采用适当的核算方法
人力资源管理费用的核算：
分析人力资源管理费用的项目，建立成本核算账目；
确定具体项目的核算办法
人力资源微观管理不当所导致的成本：
直接成本、间接成本
第二章招聘与配置
1、内部招募的优势与局限：
准确性高、适应较快、激励性强、费用较低；
因处理不公、方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；
容易造成“近亲繁殖”；
管理层年龄偏高不利于创新
外部招募的优缺点：
带来新思想、新方法，利于招到一流人才，树立形象的作用；
筛选难度大、时间长，进入角色慢，招募
成本大，决策风险大，影响内部员工的积极性
竞聘上岗：
是我国国有企业在经济改革的实践活动中，涌现出来的一件新事物。
他对传统体制下“终身制”“铁饭碗”“铁交椅”的劳动人事制度产生了巨大冲击，成为促进企业劳动人事制度改革的重要突破口。
理论基础是能岗匹配原则。
人员招聘的基本程序：
准备阶段、实施阶段（是整个招聘活动的核心，包括招募、筛选、录用）评估阶段
内部招募来源：
内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募
外部招募的来源：
学校招聘、竞争对手与其他单位、下岗失业者、退伍军人、退休人员。
竞聘上岗的程序和步骤：
（1）必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性；
（2）为保证竞聘上岗的公开公正公平，必须成立竞聘上岗领导小组，组内至少有一人是企业外部专家负责指导竞聘选拔工作（3）所有竞聘岗位不能有选定对象，领导不能参与推荐、暗示或个别谈话（4）竞聘岗位要有科学完整的工作说明书，应聘条件设计必须具有普遍性（5）要确保应聘岗位合理的候选人数（6）
准备阶段：
1、进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。
2、明确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。
3、制定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略；
实施阶段：
1、招募阶段2、筛选阶段3、录用阶段；
评估阶段
人员招聘来源的选择：
1、分析岗位的招聘要求2、分析招聘人员的特点3、确定适当的招聘来源4、选择适当的招聘方法
组织内部招募与选拔时注意：
避免长官意志的影响、不要求全责备、不要将人才固定化、全方位的发现人才
招聘需求信息的产生有如下几种：
1、组织人力资源自然减员2、组织业务量的变化使得现有人员无法满足需求3、现有人力资源配置情况不合理
企业采用广告形式招聘各类人才具有很多优点：
1、工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传送给外界2、同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低3、在广告中可以同时发布许多类别工作岗位的招聘信息4、广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司所需要的各类人才5、对于招聘初级、中级水平的一般员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段6、企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告
招聘广告的基本结构：
公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇，以及对应聘者的相关经理、个人素质、工作前景等多方面信息
招聘信息发布渠道的选择：
报纸、杂志、广播电视、网上招聘、其他印刷品
选择报纸刊登招聘广告的程序和方法：
1、选择报纸发布招聘信息的基本程序2、办理刊登广告的手续3、跟踪广告刊登结果并存档4、刊登广告的费用5、刊登报纸广告时的招聘周期
招聘广告的设计：
1、招聘广告的内容：
单位情况简介、岗位情况介绍、岗位任职资格要求、相应的人力资源政策、应聘者的准备工作、应聘的联系方式；
2、招聘广告设计和撰写的注意事项：
真实、合法、简洁
招聘申请表的具体内容：
1、个人基本情况2、求职岗位情况3、工作经历和经验4、教育与培训情况5、生活和家庭情况6、其他获奖情况、能力证明、未来的目标等
招聘申请表的设计：
1、申请表要从申请者角度出发设计2、申请表的设计应考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作3、申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计还应考虑的问题：
1、内容的设计要根据职务说明书来确定，考虑本企业的招聘目标以及欲招聘的岗位，按不同岗位要求、不同应聘人员的层次分别进行设计2、设计时还要注意考虑有关法律和政策，不要将涉及国家机密的内容列入招聘申请表的调查项目3、设计申请表时还要考虑申请表的存储、检索等问题，尤其是在计算机管理系统中4、审查已有的申请表，即使已经有一个现成的表格，也不要简单的就使用
编写公司简介的步骤：
1、正确选择公司简介的形式2、收集整理公司的相关资料3、确定公司简介的基本内容4、公司简介的制作
招聘需求信息的整理：
1、对招聘信息的分类2、对招聘信息进行记录、保存3、对招聘需求信息的打印4、人员招聘信息的报送与审批
人员招聘的信息：
空缺岗位、工作描述、任职资格
招聘广告设计原则：
引起读者注意、激发读者的兴趣、创造求职的愿望、促使求职的行动
招聘申请表的特点:
节省时间、准确了解、提供后续选择的参考
加权招聘申请表的设计方法：
将过去企业通过某种渠道招聘的某类员工，按照工作绩效的优秀与一般分成两个样本组，并计算出优秀绩效组人数占样本总人数的百分比，再将该百分比四舍五入换算成一位的加权数。
公司简介的功能作用：
传达公司的价值观、让应聘者明确期望、使应聘者感到可以信赖、让应聘者对未来工作有心理准备
编写公司简介的原则：
感召性、真实性、详细性、全面性、可信性、重点性
2、企业人员选拔的意义：
保证组织得到高额的回报、降低员工的辞退率和辞职率、为员工提供公平竞争的机会
简历与申请表的差异性：
申请表的优点：
直截了当、结构完整、限制了不必要的内容、易于评估；
申请表的缺点：
限制创造性、设计、印刷、分发费用较贵；
个人简历的优点：
体现应聘者的个性，允许影评者强调自认为重要的东西，允许应聘者点缀自己，费用较小；
允许应聘者略去某些东西、难以评估
人员选拔的步骤：
粗选、细选、精选
材料筛选法：
1、招聘申请表2、个人简历分析3、应聘者的推荐材料
背景调查的内容：
学历调查、个人资质调查、个人资信调查、员工忠诚度调查
背景调查的原则：
1、之调查与工作有关的情况，并以书面形式记录，以证明将来的录用或拒绝是有依据的2、重视客观内容的调查核实，忽略应聘者的性格等方面的直观评价内容3、慎重选择“第三者”4、估计调查材料的可靠程度5、利用结构化的表格，确保不会遗漏重要内容
背景调查的方法：
1、学校学籍管理部门2、曾经就职过的公司3、档案管理部门
假文凭识别法：
观察法、提问法、核实法、网上查询
3、校园招聘的优点：
针对性强、选择面大、层次清晰、战略性强、人才单纯、成功率高、认可度高
…不足：
要和学校事先商议时间安排，要印制宣传品做面谈记录，费时费钱；
学生社会阅历浅，责任心较弱；
学生缺乏实践经验，培训成本高；
刚毕业学生往往眼高手低，跳槽几率高；
若培养任用不善，会不认可企业价值观，影响企业的团队建设。
4、人员录用的原则：
因事择人原则、任人唯贤、用人不疑、严爱相济
通知录用者：
1、公布录用名单2、办理录用手续：
通知应聘者、回绝应聘者、关注拒聘者
签订合同：
1、员工安排与试用2、正式录用
新员工的培训：
一、上岗前的集中训练：
1、帮助员工了解企业，培养新员工的认同感2、在上述活动基础上，要求新员工明确自己的工作态度和人生目标，同时提供有关员工常识的宣传册，是新员工尽快完成角色转换3、请新员工讲述对企业的感想，了解新员工的思想状况核心员工对于企业的期望二、上岗后的分散训练：
1、基础知识教育2、教育重点
员工信息管理的作用：
1、员工信息管理是单位全方位考察员工的必要手段，是人力资源管理活动中必不可少的工具之一2、员工信息管理为单位处理员工的有关问题提供了依据和凭证3、员工信息管理为单位制定人力资源管理等政策，以及人才学，心理学等学科的研究提供了原始资料
新招聘人员信息的收集：
1、新员工的历史材料2、新员工的招聘材料：
求职申请表、新员工求职时递交的简历、新员工的笔试、面试材料、在选拔时对员工进行的评价，录用的理由、录用通知以及相关材料3、新员工进入单位后的材料：
试用期的工作表现、工作业绩考核结果、所在部门对其表现的反馈信息4、新员工个人资料：
新员工的个人简介、现任岗位名称、薪酬及相关收入4、职业生涯规划
员工信息管理的内容：
反映员工历史状况、现状（职务、工作变动、工资变动、任免晋升、考核材料、奖励、惩罚）、个性与潜能的信息
第三章培训与开发
1、员工培训的原则：
战略性原则、长期性原则、按需培训原则、时间培训原则、多样性培训原则、企业与员工共同发展原则、全员培训与重点培训结合、反馈与强化培训效果的原则、注重投入提高效益的原则
员工培训的要求：
高层管理者的支持、培训机构的设置、合格培训师资、足额的培训经费、齐备的培训设备设施、完整的培训工作纪录
企业员工培训系统构成：
培训需求分析、培训规划、培训组织实施、培训效果评估
企业员工培训系统的作业流程：
需求确认、制定培训计划、教学设计、实施培训计划、培训反馈
2、员工培训的分类：
岗前培训、在岗培训、脱产培训
岗前培训的特点：
基础性培训、适应性培训、非个性化培训
…内容：
影响因素：
企业的生产经营特点、企业文化、新员工的素质常规内容：
规章制度、企业概况、产品知识、行为规范、共同价值观专业内容：
业务知识、技能、管理实务
员工手册的构成：
概括介绍本公司、企业文化、组织结构、部门职责、政策规定、行为规范
岗前培训的实施方法：
二阶段培训：
全公司培训（集中培训）和工作现场培训三阶段培训：
总部培训、分支机构或部门培训、工作现场培训
在岗培训的类别：
转岗培训、晋升培训、以改善绩效为目的的培训、岗位资格培训
在岗培训的内容：
在岗人员管理技能培训、在岗人员专业性技能培训、培训迁移的有效促进
在岗培训计划的制定：
调查企业目前从业员工现状、确定培训的项目和内容、培训的准备工作、确定培训指导负责人、制作培训记录表和培训报告书、培训计划指定的责任、在岗培训费用管理
在岗培训的设计：
转岗培训设计、晋升培训设计、以改善绩效为目的的培训程序、岗位资格培训设计、管理人员教程培训设计
脱产培训的类型：
（1）从实践上看，脱产培训可分为短期和长期脱产培训
（2）从安排培训的主体看，脱产培训可分为组织安排的培训和个人选择的培训（3）从培训内容来看，脱产培训可分为学历培训和更新技能培训（4）从受训阶层看，脱产培训可分为阶层脱产培训和分专业脱产培训
3、教室培训的决定因素：
参训者人数、不同的培训活动形式、课程的正式程度、培训者希望对课堂的控制程度
课堂培训的主要方法：
讲授法、研讨法、模拟练习法、演示法、案例法
课堂培训的准备:
制定培训计划；
根据培训内容设计培训课程，编写培训大纲；
编写或选择教材；
选择和培养培训教师；
准备培训场所和设备；
准备必要的资料，如培训记录、考勤表等
自学的优点：
费用低、不影响工作、学习者自主性强、可体现学习的个别差异、培养员工的自学能力缺点：
学习的内容受到限制、学习效果可能存在很大差异、学习中遇到疑问和难题往往得不到解答、容易使自学者感到单调乏味
4、培训成本的含义：
是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用，包括培训之前的准备工作，培训的实施过程，以及培训结束之后的效果评估等各项活动的各种费用。
直接培训成本是指在培训组织实施过程中，直接用于培训者与受训者的一切费用的总和，如培训教师的费用，学员的往来交通、食宿费用，教室设备的租赁费用，教材印发、购置的费用，以及培训实施过程中的其他各项花费等。
间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的一切费用的总和。
如培训项目设计费用，培训项目的管理费用，培训对象手续期间工资福利，以及培训项目的评估费用等。
培训成本的构成：
1、员工定向成本2、在职培训成本3、脱产培训成本
培训成本信息的采集：
1、收集需要参加公司外部培训的员工的数据资料2、收集企业及其各个下属部门在企业内部组织培训呢可能发生的各项费用资料3、收集企业培训所需要新建场地设施，新增设备器材器具的购置等方面的数据资料：
两大类费用：
有形资本费用和无形资本费用
培训成本项目的核算：
1、利用会计方法计算培训成本2、利用资源需求模型计算培训成本
培训成本收益的分析：
1、任职者可以提高完成本职工作的质量2、任职者可完成超过本职位技能要求的工作3、随着技能的完善和提高，任职者可以从事以前无法胜任的工作，进而减少用人，降低人工成本4、为企业中长期的人才需求做好了准备5、提高了企业整体任职人员的工作素质，增加了企业整体的工作效益和质量，增强了企业的市场竞争力
编制培训预算方案的注意事项：
1、培训目标应根据企业经营目标所设计的培训计划，按各部门的需求安排培训，协助各部门达成他们的工作目标，尤其是训练人员的薪资福利费用、执行训练计划的运作费用及训练设施、设备、计划等的购买费用3、预计可能的成本节省、减少浪费、利润增加，亦即产量、效率、品质的提高所产生的效益
员工培训的基本理论
（一）员工培训的定义员工培训是指组织为了实现其战略发展目标，满足培养人才、提升员工职业素质的需要，采用各种方法对员工进行有计划的教育、培养和训练的活动过程。
（二）员工培训的功能
1．从组织全局角度看：
（1）培养人才，造就队伍，促进组织战略目标的实现；
（2）提高效率，保证质量，为客户提供最满意的服务。
2．从员工个人角度看：
（1）改变员工的态度和行为，提升员工自身的素质；
（2）确认员工职业发展通道，促进自我价值的实现。
（三）员工培训的特点：
1．员工培训是一个完整的组织管理系统，它具有目的性、计划性和针对性，与绩效管理系统等其他子系统之间存在密切的联系。
2．员工培训是一种企业人力资本的投资行为，可以对它的成本和收益进行衡量。
3．员工培训是创造智力资本的基本途径，是企业赢得智力资本竞争优势的重要手段。
智力资本由专业知识、基本技能、高级技能和自我激发的创造力等项目组成。
4．员工培训是持续的学习过程，是构建学习型组织的企业文化的基础。
学习型组织是指员工不断学习新知识、新技术并运用于实践以提高产品和服务质量的组织
公司员工培训体系的有效运行：
（一）合理划分部门职责，将子体系功能落到实处1．培训需求分析体系功能的细化。
培训需求管理是对培训需求分析全过程的管
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