半结构化面试和无领导小组讨论文档格式.docx

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程序

半结构化面试的一般程序：

　　1）面试的准备：

岗位分析、确定测评要素、设计评分表、面试题目编制；

　　2）面试的主持：

主持的准则、如何控制面试进程、如何结束面试；

3）面试的判断：

面试记录的方法和要点、信息的整合、各种线索的利用。

比较

结构化面试可以减少盲目性和随意性，其特点是客观，有效性高，但对面试设计、组织以及主试的培训程度要求都比较高。

半结构化面试和非结构的特点是简单、容易组织，但主考官的随意性较大，效度较低，有的甚至低于0.20。

无领导小组讨论

　　无领导小组讨论是指由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策。

由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，但并不是一定要成为领导者，因为那需要真正的能力与信心还有十足的把握。

　　如何进行无领导小组：

得分最高者一定是那个以沉稳的语调提出深刻见解的最后发言者

　　无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对考生进行集体面试。

它通过一定数目的考生组成一组（5—7人），进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力，辩论的说服能力等各方面的能力和素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛，由此来综合评价考生之间的差别。

一、无领导小组讨论方法

　　在评价中心技术中，用于评估和选拔管理人员的情境模拟测试有两种：

（1）小组作业（groupexercise）：

参与者处于这样一种情境，任务的圆满完成需要参与者们的密切协作。

（2）个人作业（individualexercise）：

测试要求参与者独立完成任务，无领导小组讨论属于前者，是评价中心中常用的一种技术，也是一种对应试者进行集体测试的方法。

通过给一定数目的应试者一个与工作相关的问题，让他们进行一定时间长度的讨论，来检测应试者的组织协调能力，洞察力等的技巧，非言语沟通能力（如面部表情等）等各个方面的能力，以及自信程度等个性特点和行为风格，以评价应试者之间的优劣。

　　无领导小组讨论由一组应试者组成一个临时工作小组，讨论给定的问题，并做出决策，由于这个小组是临时拼凑的，并不指定谁是负责人，目的就在于考察应试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。

在无领导小组讨论中，或者不给应试者指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只是给每个应试者指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但这两种类型都不指定谁是领导，也并不指定每个应试者应该坐在哪个位置，而是让所有受测者自行安排，自行组织，评价者只是通过安排应试者的讨论题目，观察每个应试者的表现，给应试者的各个要素评分，从而对应试者的能力、素质水平做出判断。

　　附：

无领导小组论将自主形成三类角色：

1。

组织者；

2。

时间控制者以及记录者；

3，参与融入者以及

　　组织者有别与领导，能在讨论过程中对所有成员以组织引导作用，比如带领团队确定讨论标准，控制大家的发言次序，使之有序，引导没发言的发表意见，控制言语多的时间重点表达观点等。

　　时间控制者对团体讨论时间做提醒与控制，记录者可以是每一位，记录讨论的过程，各观点和意见，用以总结归纳等作用。

　　每一位队员都将能融入讨论中，及参与者。

二、无领导小组讨论的特点

（1）、无领导小组讨论的优点

　　无领导小组讨论作为一种有效的测评工具，和其他测评工具比较起来，具有以下几个方面的优点：

　　能测试出笔试和单一面试所不能检测出的能力或者素质；

　　能观察到应试者之间的相互作用；

　　能依据应试者的行为特征来对其进行更加全面、合理的评价；

　　能够涉及到应试者的多种能力要素和个性特质；

　　能使应试者在相对无意之中暴露自己各个方面的特点，因此预测真实团队中的行为有很高的效度。

　　能使应试者有平等的发挥机会从而很快地表现出个体上的差异；

　　能节省时间。

并且能对竞争同一岗位的应试者的表现进行同时比较（横向对比）；

　　应用围广，能应用于非技术领域、技术领域、管理领域和其他专业领域等。

（2）无领导小组讨论的缺点

　　对测试题目的要求较高；

　　对考官的评分技术要求较高，考官应该接受专门的培训；

　　对应试者的评价易受考官各个方面特别是主观意见的影响（如偏见和误解），从而导致考官对应试者评价结果的不一致；

　　应试者有存在做戏，表演或者伪装的可能性；

　　指定角色的随意性，可能导致应试者之间地位的不平等；

　　应试者的经验可以影响其能力的真正表现。

（3）无领导小组讨论的评价标准

　　在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：

　　受测者参与有效发言次数的多少；

　　受测者是否有随时消除紧气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛的能力，并最终使众人达成一致意见；

　　受测者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点。

　　受测者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

　　受测者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；

　　受测者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

三、无领导小组讨论试题的形式

　　无领导小组讨论的讨论题一般都是智能性的题目，从形式上来分，可以分为以下五种：

　　1、开放式：

例如，您认为什么样的领导才是个好领导?

　　2、两难式：

例如，您认为能力和合作精神哪个更重要?

　　3、排序选择：

例如，若母亲、妻子、儿子三人同时落水，该先救谁?

　　4、资源争夺：

例如，公司只有500万奖金，不同部门应如何分配？

　　5、实际操作：

针对存在的问题设计一个实际操作方案。

（1）开放式问题

　　所谓开放式问题，是其答案的围可以很广，很宽。

主要考察应试者思考问题时是否全面，是否有针对性，思路是否清晰，是否有新的观点和见解，例如：

你认为什么样的领导是好领导?

关于此问题，应试者可以从很多方面如领导的人格魅力、领导的才能、领导的亲和力、领导的管理取向等方面来回答，可以列出很多的优良品质，开放式问题对于评价者来说，容易出题，但是不容易对应试者进行评价，因为此类问题不太容易引起应试者之间的争辩，所考察应试者的能力围较为有限。

（2）两难问题

　　所谓两难问题，是让应试者在两种互有利弊的答案中选择其中的一种。

主要考察应试者分析能力、语言表达能力以及说服力等。

例如：

你认为以工作取向的领导是好领导呢，还是以人为取向的领导是好领导?

一方面此类问题对于应试者而言，不但通俗易懂，而且能够引起充分的辩论；

另一方面对于评价者而言，不但在编制题目方面比较方便，而且在评价应试者方面也比较有效。

但是，此种类型的题目需要注意的是两种备选答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一个答案比另一个答案有很明显的选择性优势。

（3）多项选择问题

　　此类问题是让应试者在多种备选答案中选择其中有效的几种或对备选答案的重要性进行排序，主要考察应试者分析问题实质，抓住问题本质方面的能力。

此类问题对于评价者来说，比较难于出题目，但对于评价应试者各个方面的能力和人格特点则比较有利。

（4）操作性问题

　　操作性问题，是给应试者一些材料，工具或者道具，让他们利用所给的这些材料，设计出一个或一些由考官指定的物体来，主要考察应试者的主动性，合作能力以及在一实际操作任务中所充当的角色。

如给应试者一些材料，要求他们相互配合，构建一座铁塔或者一座楼房的模型。

此类问题，在考察应试者的操作行为方面要比其他方面多一些，同时情境模拟的程度要大一些，但考察言语方面的能力则较少，同时考官必须很好地准备所能用到的一切材料，对考官的要求和题目的要求都比较高。

（5）资源争夺问题

　　此类问题适用于指定角色的无领导小组讨论，是让处于同等地位的应试者就有限的资源进行分配，从而考察应试者的语言表达能力。

分析问题能力，概括或总结能力，发言的积极性和反应的灵敏性等。

如让应试者担当各个分部门的经理，并就有限数量的资金进行分配，因为要想获得更多的资源，自己必须要有理有据，必须能说服他人，所以此类问题可以引起应试者的充分辩论，也有利于考官对应试者的评价，但是对讨论题的要求较高，即讨论题本身必须具有角色地位的平等性和准备材料的充分性。

步骤过程

　　无领导小组讨论开展步骤

　　无领导小组讨论一般安排30-60分钟，主要有以下几步：

a）准备阶段

　　指导语：

要有统一的明确的指导语，以免在组与组的应试者之间造成不匹配，没有可比性。

　　安排场地：

为使所有的受测者处于同等地位，无领导小组讨论应该用圆桌，而不要用方桌，使用方桌容易使得相对而坐的人有对立感。

　　选择题目：

无领导小组讨论常用的题型有五类，在出题难度、评价难度方面略有不同，包括开放式问题、两难问题、多项选择的问题、操作性问题和资源争夺问题。

一般来说，选择能够引发小组成员较激烈的争论的题目比较好，

b）具体实施阶段

　　面试官给受测者提供必要的资料、交代问题的背景和讨论的要求后，一定不要参与提问、讨论或者回答应试者的问题，以免给应试者暗示。

整个讨论过程可用摄像机监测、录像。

　　整个讨论可以分为三个阶段：

　　第一阶段：

面试官宣读试题，受测者了解试题，独立思考，列出发言提纲，一般规定为5分钟左右；

　　第二阶段：

受测者轮流发言阐述自己的观点；

　　第三阶段：

受测者自由发言，不但阐述自己的观点，而且对别人的观点提出意见，最后达成某一协议。

　　在时间上要求单个受测者单次发言时间不要过长。

c）评价阶段

　　至少要有2个评价者，以相互检查评价结果；

　　评价者应对照计分表所列条目仔细观察应试者的各项表现；

　　评价者一定要克服对受测者的第一印象，不能带有民族、种族、性别、年龄、资历等方面的成见；

　　评价者对受测者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。

d）总结阶段

　　在进行无领导小组讨论后，所有考官都要撰写评定报告，容包括此次讨论的整体情况、所问的问题容以及此问题的优缺点，主要说明每个应试者的具体表现，自己的建议，以及最终录用意见等。

　　无领导小组讨论是评价中心技术中经常使用的一种测评技术。

评价者或者不给考生指定特别的角色（不定角色的无领导小组讨论），或者只给每个考生指定一个彼此平等的角色（定角色的无领导小组讨论），但都不指定谁是领导，也不指定每个考生应该坐在哪个位置，而是让所有考生自行排位、自行组织。

面试官不参与讨论，只是对每个受测者在讨论中的表现进行观察（可以通过专门的摄像设备），对受测者的各个考察要素进行评分，从而对其能力、素质水平做出判断。

　　小组讨论一般每组4-8人不等，参与者得到相同的信息，但是都未被分配角色，大家地位平等，要求他们分析有关信息并提出一个最终的解决方案，检测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论能力/说服能力、情绪稳定性、处理人际关系的技巧、非言语沟通能力（如面部表情、身体姿势、语调、语速和手势等）等各个方面的能力，以及自信程度、进取心、责任心、灵活性、情绪控制等个性特点和行为风格。

　　无领导小组讨论适用于挑选具有领导潜质的人或某些特殊类型的人群（如营销人员），如今无领导小组讨论的适用对象越来越广，不仅局限于“中高层员工”，例如大企业的校园招聘、公务员考试，都在使用无领导小组讨论的技术，大致原则是适用于那些经常跟“人”打交道的岗位，如中高层管理人员、人力资源管理人员、行政管理人员、营销人员等，对于IT人员、生产类员工是不适用的。

　　无领导小组讨论具有评价和诊断功能，既可以作为领导人才选拔的测评工具，也可作为领导人才培训的诊断工具。

作为选拔工具时，对于通过初步筛选并需要继续具体考核的应聘者使用这种测评手段，了解应聘者的领导技能和品质，从所有应聘者中择优录取。

作为培训诊断工具时，一般在培训前对在职领导人才的领导技能和品质进行无领导小组讨论，了解在职领导者的实际领导技能水平和品质表现，结合他们的岗位特征和职务要求，从中发现需要接受针对性培训和改善的地方，然后针对这些弱项进行培训，提供工作技能和水平。

无领导小组讨论法的类型

　　1、根据讨论的主题有无情境性，可分为无情境性讨论和情境性讨论：

　　无情境性讨论一般针对某一个开放性的问题来进行；

情境性讨论一般把应聘者放在某个假设的情境中来进行。

　　2、根据是否给应聘者分配角色，可以分为不定角色的讨论和指定角色的讨论：

　　不定角色的讨论是指小组中的应聘者在讨论过程中不扮演任何角色，可以自由地就所讨论的问题发表自己的见解；

指定角色的小组讨论中，应聘者分别被赋予一个固定的角色。

无领导小组讨论的测评要素

　　1、考查应试者举止仪表：

应试者的体格外貌、穿着举止、精神状态。

　　2、考查应试者在团队中与他人发生关系时所表现出的能力，主要有语言和非语言的沟通能力、说服能力、影响力、人际交往的意识与技巧、团队精神等。

　　3、考察应试者在处理实际问题时的思维分析能力：

主要包括理解能力、分析能力、综合能力、推理能力、想象力、创新力以及信息的检索和利用能力。

　　4、考查应试者的个性特征和行为风格：

主要包括动机特征、自信心、独立性、灵活性等特点，还包括考察问题时从大处着眼还是关注细节。

　　5、动机与岗位匹配性：

对职位的选择是否源于对事业的追求，是否有奋斗目标，积极努力，兢兢业业，尽职尽责。

　　6、应变能力：

在实际情景中，解决突发性事件的能力，能快速妥当地解决棘手问题。

　　7、言语表达：

考生言语表达的流畅性、清晰性、组织性、逻辑性和说服性。