年度离职分析报告Word文件下载.docx
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式不太符合。
因为，只要稍受外界一点点情绪影响就会辞职，又或者处于一个新的生活和工
作环境的时候无法适应。
②车间现场管理人员（班长）与新进人员的勾通也造成了新进人员离职率高的原因，现
场管理人员在与员工的沟通上以及管理上要注意方法、方式，以减轻员工的心里压力。
③生产员工反馈新入职员工比老员工的达成工时要低，到手的工资不多，也是造成离职
的主要原因。
3、学历分析：
以上图表反出，初中学历的人员流失占比达到69.72%，占比是最大。
我公司属于制造业，
相对而言车间员工的流失会比较大，而初中学历的人员主要集中在车间员工，普通车间员工
找工作成本低，且工作容易找，故流失较高。
考虑到公司是国家级高新技术企业，所以后续
在招聘车间员工时，尽早招聘高中或中专及以上的学历，提升公司的学历结构。
2、年龄分析：
以上图表反出，在公司服务平均年龄在21至25岁的员工离职率最大，比例达到39.31%。
反之，年龄越长的员工，离职比率越小。
分析得出结论：
①年龄在18至20岁年龄段的员工，思想处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁
跳槽的群体。
②而年龄处于21-25岁、26-30岁这阶段的员工，正好与其职业心里发生冲突，因此阶
段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历、金钱、爱情、地位、机会等个人因素影响，
总怀着一种，“可以找到更好的工作”的心理而影响到辞职。
③而年龄超过31岁以上的人员相对稳定，则此年龄段人员处在一个思想都较为稳定的
状态，且大多数都有家庭，有责任，有家庭经济的压力。
因此，离职率相对稳定。
四、离职原因分析：
从20XX年起，人力资源部针对离职人员有做离职面谈，在事务职员工中随机抽取45人
离职面谈做样本（占事务职总人数比重：
31.91%），在技能职员工中随机抽取55人离职面谈
做样本（占技能职总人数比重：
5.77%）。
据统计分析主要离职原因如下：
事务职类：
从图表反应出：
大部分的员工是因为工资偏低、发展空间有限找到更好而选择离职。
说
明员工选择离职时，更多的是比较看重薪资待遇、发展空间方面等因素的考虑。
因此，公司
在每年7月份调薪时，制订核心技术岗位薪酬时，与市场行情相比要具有竞争力，而一般职
能类的岗位在制订薪酬时，与市场中等薪酬保持一致即可。
同时，完善公司内部竞聘选拨机制，针对一些基础类的管理岗位或文职类岗位，建议从
内部员工中提拨，提高员工的工作积极性。
技能职类：
大部分的技能职员工是因为工资偏低、工作时间太长而离职；
与上级相
处不融洽而离职的比重占到12.73%，说明相关部门的上级在与员工沟通的过程中，沟通表达
不正确，也是造成技能职人员离职的一个重要原因。
五、改善措施/建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，从以下几方面提出改进建议，试图在一定程度
上增强公司员工的稳定性。
1、加强新员工试用期的跟踪管理工作：
人力资源部与用人部门需定期跟进新入职员工在
公司的表现，用人部门要做好新员工岗前培训，积极引导新员工融入新的环境。
2、完善公司各岗位的职位发展通道：
让员工清楚知道本岗位的职位晋升方向，同时，
加强对员工的专业知识及技能的培训。
3、招聘要方面：
从年龄分布情况得知，31-40岁这一阶段的人员稳定性比较高，所以针
对在招聘车间一线员工时，尽早优先录用高中或中专以上，且年龄有28-38岁左右的人员，
学历相对比较高，接受新事务能力强很多。
另外，这一类人员有经济压力，不会平凡的跳槽。
4、做好选、育、留才方面的政策：
严控公司人才选拨的要求，宁缺毋滥。
同时，对于绩
效表现优异的员工给予适当的物质方面、精神方面的鼓励，提高他们在公司的成就感。
5、继续完善员工文化活动的建设：
20XX年公司增加了员工座谈会，让员工在座谈会各
抒己见，对于员工提出的合理诉求，公司给予积极妥善的处理，提高员工对公司的满意度。
另外，7月中旬公司成立了7支员工活动协会（登山队、篮球队、羽毛球、自行车队等），定
期有组织户外活动，加强了员工间沟通交流，增加了员工对公司的凝聚力。
因此，在20XX
年公司要更好的把员工文化活动做好、做强。
篇二：
员工离职分析报告员工离职分析
一、离职率统计（省略饼图）公司2月9日-3月8日的离职率为7.9%,20XX年同期员工离职率为10.1%，其中，职能部门离职率最高的为安全环保部、财会部、生产计划部和品质部，工厂离职率最高
的分别为：
***分厂、****分厂和***分公司。
分析：
2月关键岗位员工（含熟练技术工）离职17人，占比34.7%。
以上数据看出，离
职率控制在低层（2级及以下），说明公司管理基本处于一种良性的管理状况，但是5级以上
员工离职率略有上升趋势，值得关注。
关键岗位人员离职原因汇总如下（附表）
1、试用期员工和试用期满但未满一年员工的离职率偏高，
a.员工进入公司初期可能会感到现实和理想中的公司与他的期望不一致，或者对企业文化或工作不适应，外界稍有刺激或内部有矛盾，就容易导致离职。
b.招聘质量和效率不高、新入职员工培养和安置机制不健全造成新人不满、内部淘汰倾向于新入职员工等。
c.以上数据分析，给我们提供了工作根据:
要加强新进员工关心,防止人员流失；
要发挥年限比较久员工的作用,加强对员工的榜样教育和工作的有效沟通。
2、老员工（3年及以上）的离职率偏高，需要着重考察不同职等、年限人员各种待遇政
策级差是否足够；
结合老员工的流失率,给我们的结论:
用事业、感情去挽留员工。
四、离职
原因分析分根
析：
据员
工离职情况统计表显示，2月员工离职人数为49人，47为员工主动离职，员工离职的首
要原因是?
工资待遇?
，占到了离职原因的36%，?
自己创业?
排第二，占18%，家庭原因（主要
是离家较远，已就近找到工作）占14%，其他原因所占比重较小，以上数据不难看出员工离
职原因中?
收入水平?
仍然是最重要的因素。
1、本月值得关注的是***分厂，因订单减少，使员工待遇受到影响，员工普遍存在不稳
定情绪，导致因待遇问题而离职人数增加；
2、近几年城市建设加快，有不少员工家里土地被政府征用而获得赔偿金，在公司工作就
为了混社保，但是较大的工作压力促使部分打算混日子的员工离职，重新找轻松的工作或者
直接自己创业。
3、因家庭原因离职的员工也不占少数，不少员工抱着‘’落叶归根‘’的想法，回家?
修房子?
、?
相亲?
结婚?
子女入学?
等问题也影响一部分出门打工的员工，再加上近年
沿海一带普遍存在用工荒，很多企业已经将产业线内迁，再加上四川灾后重建，政府推出更
多的投资优惠政策，许多知名企业纷纷选择在成都落户，如富士康、戴尔等，员工找工作变
得更容易，许多人选择就近找工作而离职；
应对策略
1、加快公司组织架构调整和人事调整，尽快使工作走向正轨，切实提高产量；
2、订单
不饱和期，积极开展员工座谈、员工培训、劳动竞赛等丰富员工文化生活、增进团队凝聚力
的活动。
3、可以根据实际情况适当给关键岗位员工加一定的薪资；
4、加大人事考核力度,全面了解部门之间的相关工作,为公司储备人才和招聘合格员工,
严格把握和选拔人员标准；
5、加强和职能部门人员进行工作生活上的沟通,提高管理能力,了解部门人员的心理状况和生产状况,积极提出对策。
6、加强对离职员工的管理，建立”回聘制度”，鼓励“核心人才”回归。
7、将员工离
职率纳入每月对基层干部的考核体系中。
8、关心年轻员工的婚配问题，不用回家找对象，提供就地取材找对象的途径（如举行单
身联谊派对）；
子女入托就学问题；
落本地户口问题。
篇三：
20XX离职分析报告
[离职分析报告]20XX年
一、员工离职信息分析我们主要从离职员工流失率、在公司服务年限、职务级别、学历、离职原因等几个方面
进行分析。
根据公司自20XX年1月至20XX年11月期间公司员工的离职情况统计显示，公司员工离
职人数为168人，其中公司减员政策调整流失47人，出现合同终止情况流失26人，无法胜
任工作流失13人，自愿性离职流失82人。
年率离职率为37.4%，且本年度由于个人原因（如：
健康、结婚、进修、自行创业、家庭因素）离职54人，离职率为32.1%。
上述现象的出现，
是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
表1离职员工汇总表备注：
20XX年离职人员明细：
按照离职原因进行统计，见附件1。
（一）离职员工在公司服务
年限分析
表2离职员工服务年限分析表分析：
本年度，离职高峰期发生在员工进入公司初期。
根据分析公司一年以下离职的员工占的
比例为48.2%。
一个员工在进入新公司后一年左右的时间最容易出现波动，因为他在加入公
司前对公司有一个期望或一个理想模式，进入公司以后可能会感到现实的公司与他的期望是
不一样的，或者他对企业文化或工作不适应，在这种情况下，人容易变得浮躁或彷徨，外界
稍有刺激或内部突遇不顺，员工会容易离职。
再者，自7月开始，生产车间由于项目生产的
需要，在原有定岗定编的基础上进行了扩编，试用期内单位与个人双向选择不适合应招岗位
的有56人，占不足一年的员工离职率69%，应招岗位试用期内试用人员的流动性大，是造成
员工在进入新公司后不到一年离职率增加的主要原因。
第二个离职高峰期发生在服务年限5年以上，占比14.3%。
经过5年多的积累，员工个
人能力、经验已有了一定的沉淀，在这期间，如果这个阶段公司不能激发起员工新的工作热
情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
加之佳隆公司的历史沿革比较久远，
20XX年重组之后企业中有绝大部分前身企业的员工继续留任，随着时间的推移，部分老员工
的身体、能力状况已经不能胜任现有的工作岗位，部分老员工选择卸任回家享受天伦之乐，
同时公司对已经不符合岗位条件的老员工在4-5月人员调整期间进行了劝退。
以上三大原因
是此阶段人员离职率相对较高的主要原因。
（二）、离职人员学历结构分析分析：
根据图表统计，在离职员工中，初中及以下学历比例为48.8%，高中/中专学历比例为
30.3%，这部分人群在公司组织架构中多为一线生产员工，其文化程度不高，不会过多的考虑
长远的发展问题，多是着眼于眼前的利益，流动性比较大，当公司的薪资福利不能达到其原
本的期望时，他不会过多的考虑公司是否给与其稳定的工作环境，正规的社保福利等因素，
在同等强度劳动力作业的前提下，他们更会愿意选择每日高报酬的临时工，一旦找到比现有
岗位工资高而且可以用他们的企业，哪怕是临时工，大部分存在这种想法的员工就会选择辞
职。
同样这类人群在社会上的应招面比较广，当公司发现其不能胜任本职工作时，公司会选
择辞退。
大专及本科以上学历离职率在20.9%，大专及以上的人员流失，一方面是因为这部
分人员拥有一定的学历，当他们在企业积累到经验时，往往会觉得自己能力方面有了很大的
提升，如果公司不能激发起其工作热情，或者员工看不到职业发展机会，他们会容易离开。
另一方面，这部分人员多集中在重工机械两厂的技能人才上（15人），占大专以上人员流失
率的42.9%，针对车间的数控操作工、钳工、焊工，公司今年进行了扩编，在新进人员时，
一方面陆续淘汰新入职技能偏差的人员，一方面淘汰进入公司1-2年但是劳动纪律不强、对
公司集团归属感不强、技能相对老员工有所不足的人员，这就出现大专以上技能人员的离职；
再者公司在4-5月份进行人员调整时，此部分被调整人员有12人，流失率占大专以上人员离
职率的34.3%。
（三）离职人数月度分布情况分析表4离职员工月份分析表分析：
针对各月离职人数及离职率统计状况，截止20XX年11月份总离职人数为168人，其中
2月份、3月份、4月份员工离职率相对较高，原因分析为：
1、本年度2月初为春节，春节后一个半月是员工发生思想异动最常见的时间段，这一时
间段是人才市场举行大型春季招聘会次数频繁、企业开始招聘新人或做人才储备的最佳阶段，
对已有思想异动的员工来说，无疑是寻找新工作外部环境最佳的时间。
这样就导致了年初2-3
月份员工离职率的增大。
2、4月份离职人员占全年总离职人员的25.6%，居全年之首。
原因在于4月份公司进行
了人员调整，调整后劝退的人数在4月份离职总人数中占了97.7%的比重，这是导致4月份
离职率高的直接原因。
3、其他几个月份员工离职率基本平稳。
（四）离职人员年龄情况比较分析表5离职员工年龄结构分析表分析：
以上图表反出在公司服务平均年龄在40-50岁的员工离职率最大，20岁以下的员工离职
比率最小，据调查得出结论：
1、年龄在20岁年龄段的员工，公司招聘人数本就不多，其占公司总人数的比例非常小，
多为刚出校门的学徒工，其思想还处在未完全成熟状态，玩心重，本就属于频繁跳槽的群体。
2、而年龄处于21-30岁这阶段的员工，占公司总人数的绝大比例，而这部分人群的年龄段正
处在与其职业心里发生冲突，因此阶段的职业心里波动较大，并且此年龄段深受阅历，篇四：
公司离职人员分析报告20XX年某软件公司离职人员分析报告
一、公司员工现状公司现有员工67人，专业研发人员占全员的53.73%、市场人员占7.46%、监理人员占
16.42%、项目管理人员占8.96%，管理人员占全员的13.43%。
公司员工整体素质较高，具有本科以上学历的年轻员工在公司中占据主导地位已达到82%
的比例。
目前，公司员工无论从学历、年龄结构都渐呈现了较好的态势（普遍学历较高、25——
30岁年龄段人数较多），为公司可持续发展奠定了良好的基础。
二、离职员工分析从公司20XX年的情况看，公司员工的整体流动率偏高：
05年全年入职员工为32人，离
职员工为20人，其中当年入司当年离职人员为5人。
为了更好的控制公司员工主动流失率，我们就员工流动状况进行分析。
截止20XX年12
月31日，公司共有20人离职。
根据人力资源人员流失率的计算方法：
年度主动流失率=本年
度主动流失人员/（本年初人数+本年末人数）/2，经计算主动流失率为18%，主动人员流失
率占全年流失比率的55%（主动人员流失率/全年流失率），主动离职人员11名（吴某、陈某、
王某、韩某、曹某、方某、周某、刘某、陈某a、茹某、陈某b）、其中被动离职人员5名（韩
某、张某、张某、高某、岳某）其他情况离职人员3名（李某、陈某c、胡某）（注：
公司有
劝离意向且本人提出离职申请）、特殊情况离职人员1名（副总陆某调回劳动部）。
公司员工离职总数虽然为20名，但主动提出离职人员仅11名占全年流失率的18%。
与
it同行业相比，趋于正常范围内（大多数观点认为正常范围是20%）。
员工离职呈现多样化趋
向，通过对离职员工的访谈和调查，汇总离职原因如下：
一、主动离职员工
1、因公司提供的条件不能达到个人的期望，主要是对薪资不满，其次对福利等方面颇有
微辞。
例如方某、陈某b、周某。
2、考虑到自身职业生涯的发展，主要是个人职业的提升空间无法满足，希望通过换公司
篇二：
20XX年度员工离职率分析报告
20XX年度员工离职率分析报告
一、离职率统计及范围
（一）适用范围
公司所有职能部门。
（二）分析目的
1、通过对年度员工离职率及原因的分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。
2、通过对各岗位的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的管理问题，并提出合理化的建议。
（三）数据来源及计算方法
1、分析数据来源
本分析报告涉及的离职数据均来自于公司20XX年员工离职报表。
2、计算方法
年度离职率=年度员工离职人数/（年初人数+年度员工离职人数）*100%
二、离职数据分析
为更全面地反映20XX年度员工的离职情况，本部分将从年度离职率、各岗位类别离职率进行分析。
（一）年度离职率（总体离职率）
20XX年度总体离职率=年度离职人数154人/（68人+154人）*100%=69%
从以上数据可以看出，公司年度总体离职率呈现偏高，已超过公司发展中正常的人员流失率（30%）。
因公司发展需要，20XX年新进人员161人，离职人员为154人，新进人员离职率为95%。
上述现象的出现，是导致公司总体流失率偏高的重要原因之一。
公司20XX年全年离职员工总数为154人，平均每月离职12.8人。
1-6月份离职人数为88人，占总离职率57%，7-12月份离职人数为66人，占总离职率为43%，其中20XX年12月至20XX年1月份离职人数为24人，占总体离职率15%从以上数据上看，公司在20XX年上半年度离职率偏高，下半年度离职率较上半年低。
其中12月至20XX年1月份这两月份的离职率占总离职率15%，其影响因素主要表现为：
1、受临近春节影响多人辞职领取全额工资提前返乡。
2、公司因生产订单情况没有过多招聘普通员工进行了大量的人员补充。
3、公司因生产订单减少，工人收入不高影响。
4、同时，公司在3月、4月、5月及6月这四个月份员工的离职率明显偏高。
其影响因素
主要表现为：
本地区制造业人力需求数量明显上升，员工选择就业机会较多。
受此因
素的影响，20XX年公司上半年离职率明显偏高。
（二）各岗位所占年度离职率
根据公司的业务发，本部分将公司各岗位划分为生产管理、工程、品质管理、文秘、销
售、生产技术、一线员工等八个岗位类别，以便于对公司各岗位的流失情况进行分析。
生产管理类包括：
pmc仓管、生产组长、跟单员（13人）
工程类包括：
软件工程师、结构工程师（2人）
品质管理类：
品质主管、Qc（5人）
文秘类：
人事文员、工程文员、采购文员（9人）
销售类：
业务员（6人）
生产技术类：
cnc编程、数车师傅（9人）
一线员工：
生产员工（105人）
后勤类：
（3人）
20XX年度公司总离职人员为154人
各岗位类别的（年度）离职比例情况如下图：
从上图显示的数据上看，公司一线员工岗位的总体离职率最高，总体离职率已超过正常流失率。
此种人员结构流失极为不合理的现象对公司业务的发展将产生极为不利的影响，应引起高度重视。
（三）职能人员及员工的离职率
为便于对人员离职率的分析及统计，本部分将公司的职务等级分为职能类人员及一线员工
类两大部分，其中，职能类指生产管理、工程、品质管理、生产技术等。
具体数据见下图：
从上图显示的数据上看，在公司总体离职率偏高的情况下，公司职能类人员的离职率也呈明显偏高的趋势。
其中，在20XX年度生产管理人员的离职总人数为13人，占职能类离职率的26%，该部分离职人员中以pmc离职表现的尤为明显,以致出现资材部出现部门主管空缺现象。
三、员工离职因素分析
根据对本地区各岗位薪资水平的了解，预计我公司目前实施的薪资水平属于中上左右。
可见，出现离职率偏高的现象，与薪资因素关系不大。
本报告认为，产生人员离职的主要因素有以下四个方面：
（一）上下级沟通不畅。
从对部分离职人员面谈的结果上看，员工与直接上级的沟通不足，是导致员工离职的主要原因。
主要表现在三个方面，
1、公司管理人员尚缺乏主动和下属沟通，尤其是在工作技能指导方面，以致员工在工作中遇到困难时，不能得到部门主管的及时帮助导致引起员工在心理上的不满。
2、沟通的渠道不畅通。
关于公司基层员工建议、投诉等信息，我公司尚无一套完整的沟通渠道。
虽实施了总经理信箱，但实施的效果明显不佳。
3、离职管理水平欠缺。
在员工提出离职过程中，部门负责人未能与离职人员进行充分的离职面谈，未有真正了解员工离职原因，这就增大了员工离职的可能性。
（二）职业发展空间不足，没有建立员工发展通道。
随着员工工作年限增加、工作技能的不断提高，但员工工资水平没有提高，新旧员工同处一样工资水平。
员工对在公司内的发展前景感到迷茫。
而目前公司尚无完整的考核体系、培训体系及人员晋升体系，而增加员工离职可能性。
（三）公司凝聚力不强。
瑞科公司在经历了七年的发展历程中，公司员工的凝聚力问题一直是公司文化建设的短板，主要表现在员工没有归属感，公司缺少一批拥护、认同公司文化理念的老员工，没有一种老带新的局面，而导致新员工对公司发展没有清楚认识增加新员工离职可能性。
（四）奖惩制度不合理。
公司在20XX年前没有制定了明确的公司奖惩制度，部分员工抱怨大，这也是员工离职的一个重要原因所在。
主要表现两个方面，第一，在制度规定中，（特别是对品质事件）对奖励和惩罚的标准界定不明确，以致奖惩有随意性。
第二，在执行过程中，部分管理人员及员工认为惩罚的力度过大，而奖励的力度过下，以致奖与惩不平衡，员工出现抱怨、不满情绪。
四、建议
结合以上离职原因分析及公司发展现状，本部分从以下三个方面提出改进建议，试图在一定程度上增强公司员工的稳定性。
（一）建立人员晋升机制。
明确的人员晋升机制，明确员工的职业发展空间，更有利于解决公司公司管理人员短缺问题，这为项目储备合格的项目管理人员尤为有利，建议从以下2个方面予以完善：
1、加强公司的职位体系管理，划分职位级别并严格区分工资待遇。
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